Лекции.ИНФО


Совершенствование организации системы оплаты труда на основе критериев оценки результативности труда



Существует много предложений по совершенствованию оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах и т.д.

В период кризиса в экономике сложился механизм формирования заработной платы, обеспечивающий выживание предприятий и работников. А так как главной чертой этого периода становится стремление предприятий к экономии заработной платы, то она перестает выполнять свои функции.

Как известно, первой функцией заработной платы является воспроизводство рабочей силы. Из этой функции следует, что величина заработной платы должна быть не меньше стоимости рабочей силы и обеспечить работнику восстановление его способности к труду. Средняя величина заработной платы в нашей республике (в сельском хозяйстве в особенности, учитывая специфику труда) на сегодняшний день намного ниже уровня, при котором обеспечивалось выполнение этой ее функции. Это ставит работником в условия необходимости работать в нескольких местах, вести подсобное хозяйство, много времени уделять домашнему труду. Как результат - переутомленность людей, снижающая производительность и эффективность работы предприятий.

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;

Этот вариант формирования фонда оплаты труда можно предложить ИП Семенов С. А. («СладковЪ»).

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Однако применение бестарифной системы также требует регламентации отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями работников.

Сумма заработной платы, распределяемая за отчетный месяц между работниками одного из структурных подразделений малого предприятия составила 36 000 рублей.

Коэффициенты трудового участия согласно решению администрации предприятия и коллектива подразделения составили соответственно: 1,2 — 1 — 1,4 (всего 3,6);

Заработок работников за месяц составит:

Иващенко Л.И. — 12 000 руб. (36 000 руб. / 3,6 * 1,2);

Свиридов С.А. — 10 000 руб. (36 000 руб. / 3,6 * 1);

Попов А.Н. — 14 000 руб. (36 000 руб. / 3,6 * 1,4).

Во всех случаях выбор бестарифной системы заработной платы, а также порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должны быть закреплены в разработанном на уровне организации локальном нормативном акте. В противном случае своего основного предназначения — «по труду» система не получит.

Экспертная оценка деловых качеств персонала осуществляется в период подготовки к проведению аттестации и состоит из следующих этапов:

- формирование списка оцениваемых работников;

- формирование экспертных групп;

- подготовка экспертной оценки;

- проведение экспертной оценки;

Обработка результатов оценки и передача их в аттестационную комиссию.

Списки аттестуемых формируются специальными отделами с привлечением руководителей функциональных подразделений, и в этот список включаются люди, проработавшие не менее одного года.

Фамилии работников располагать в списке в соответствии с их должностным статусом. Список составляется в разрезе группы однофункциональных структурных подразделений организации.

Таблица 3

Критерии оценки результативности труда

ДОЛЖНОСТИ ПЕРЕЧЕНЬ ПОКАЗАТЕЛЕЙ – КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА
Руководитель организации Прибыль Рост прибыли Оборот капитала Доля на рынке
Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера) Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров
Начальник финансового отдела Прибыль Оборачиваемость оборотных средств Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Руководитель службы управления персоналом Производительность труда и ее динамика Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции Удельный вес технически обоснованных норм Уровень з/п на единицу продукции и его динамика Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика)
Менеджер по персоналу Количество вакантных мест в организации Количество претендентов на одно вакантное место Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

На наш взгляд совершенствование оплаты труда в ИП Семенов С. А. («СладковЪ») должно происходить за счет совершенствования структуры ФОТ.

Совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам.

В таблице ниже приведен примерный перечень количественных показателей – критериев оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

На предприятии ИП Семенов С. А. («СладковЪ») на каждого работника заводится карточка оценки деловых и личностных качеств специалиста. В таблице 4 представим данную карточку.

Таблица 4

Карточка оценки деловых и личностных качеств специалиста

Ф.И.О. Петрова А.Н. Должность: специалист

Подразделение: офис

Оценочные качества Уровень оценки (в баллах)
Компетентность
1. Знание Трудового законодательства  
2.Умение постоянно учитывать изменяющиеся условия  
3. Умение пользоваться компьютером и современными коммуникациями  
4. Знание основ делопроизводства  
5. Установка на постоянное обновление своих знаний  
6. Аналитичность мышления  
7. Способность обходиться минимальным контролем сверху  
Организаторские способности
1. Умение планировать свою работу  
2. Умение эффективно использовать своё время  
3. Умение обосновывать и отстаивать свою точку зрения  
Личностные качества
1. Высокая личная ответственность  
2. Уважительное отношение к людям  
   
3. Способность работать без ошибок  
4. Честность и порядочность  
5. Трудолюбие  
6. Объективность  
7. Уверенность в себе  
8. Эрудиция  
9. Обязательность  
10. Уравновешенность  

 

Таблица 5

Оценка деловых и личностных качеств специалиста

Фамилия, инициалы: Иващенко Л. И.

Должность: продавец

Суммарная оценка уровня соотв. должн. 36.8    
Шкала: 10,0 - 25,0 не соответствует
25,0 - 35,0 недостаточно соответствует
35,0 - 50,0 соответствует
Оценка уровня компетентности 14.9
Шкала: 4,0 -10,0 не соответствует
10,0 - 14,0 недостаточно соответствует
14,0 - 20,0 соответствует  
1. Знание Трудового законодательства х 4 бал. 0.9 3.6
2.Умение постоянно учитывать изменяющиеся условия 5 бал. 0.7 3.5
3. Умение пользоваться компьютером и современными коммуникациями 5 бал. 0.6
4. Знание основ делопроизводства 4 бал. 0.5
5. Установка на обновление знаний 3 бал. 0.3 0.9
6. Аналитичность мышления 4 бал. 0.1 0.4
Оценка      
организаторских способностей    
Шкала: 3,0 - 7,5 не соответст.    
7,5 - 10,5 нед. соотв.    
10,5 - 15,0 соответствует    
1. Умение планировать свою работу 3 бал. 0.6 1.8
2. Умение эффективно использовать время 4 бал. 0.6 2.4
3. Умение обосновывать свою точку зрения 4 бал. 0.7 2.8
Оценка личностных качеств 14.9    
Шкала: 3,0 - 7,5 не соответст.    
7,5 - 10,5 нед. соотв.    
10,5 - 15,0 соответствует    
1. Высокая личная ответственность х 4 бал. 0.9 3.6
2. Уважительное отношение к людям 4 бал. 0.5
3. Способность работать без ошибок х 4 бал. 0.5
4. Честность и порядочность 5 бал. 0.3 1.5
5. Трудолюбие 4 бал. 0.3 1.2
6. Объективность 4 бал. 0.1 0.4
7. Уверенность в себе 5 бал. 0.1 0.5
8. Эрудиция 3 бал. 0.1 0.3
9. Обязательность х 4 бал. 0.7 2.8
10. Уравновешенность 3 бал. 0.2 0.6

Вывод:уровень компетентности – оценка находится в первой зоне (полное соответствие); уровень организаторских способностей – оценка находится в третьей зоне (полное не соответствие); оценка личностных качеств – первая зона (полное соответствие). Таким образом, специалист по итоговой оценке не совсем соответствует занимаемой должности.

Использование организацией бестарифной системы заработной платы предполагает:

- оценку квалификационного уровня работников;

- оценку трудового участия работников;

- сводную оценку уровня оплаты труда работников.

Оценка квалификационного уровня работников при бестарифной оплате труда производится через определение коэффициента квалификационного уровня работника и является наиболее ответственным моментом при разработке и введении такой системы оплаты труда.

Таким образом, увеличение заработной платы в расчете на одного работника будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли предприятия.

По нашим прогнозным расчетам, средняя заработная плата на одного работника предприятия в 2010 г. будет составлять 15 тыс. р. Рентабельность производства увеличится на 20%. За счет увеличения прибыли увеличится доход собственника предприятия и у него появится возможность для модернизации производства. Увеличение заработной платы должно обеспечить повышение качества выпускаемой продукции. В совокупности с правильной рекламной компанией это положительным образом должно отразится на объеме продаж.

Одновременно повысится бюджетная эффективность предлагаемой системы оплаты труда, поскольку увеличатся поступления в бюджет.

Поскольку чистая прибыль существенно уменьшается с ростом фонда оплаты труда, руководству необходимо выбрать такой вариант оплаты труда, который давал бы, с одной стороны, возможность нанять квалифицированные кадры, а с другой — обеспечил бы сравнительно высокий уровень рентабельности. Заметим при этом, что по прогнозным расчетам увеличение доли фонда оплаты труда выше 20% от выручки не имеет смысла (мала величина чистой прибыли).

 









Читайте также:

Последнее изменение этой страницы: 2016-03-17; Просмотров: 88;


lektsia.info 2017 год. Все права принадлежат их авторам! Главная