Лекции.ИНФО


Оценка поведения каждого участника конфликта по 10-балльной системе



Главный экономист - 7-7,5 баллов (за нормализацию конфликтной ситуации)

Начальник цеха получает 10 штрафных баллов, ибо он должен отвечать не только за выполнение производственной программы, но и за поставку материалов в цех. У него вся система контроля оказалась не на высоте, возникали сбои. Своим грубым поведением, особенно по отношению к Крючкову, который был у рабочих лидером, начальник цеха спровоцировал конфликтную ситуацию: он не пожелал выслушать Крючкова, отверг справедливые претензии бригады, накричал на мастера. По существу он не просто нарушил нормы делового общения, а поставил и Крючкова, и мастера Ломова в ситуацию, когда им ничего не оставалось, как тоже нарушить их. Крючков это сделал демонстративно, уведя бригаду домой в знак протеста. Мастер Ломов вынужден был выкручиваться.

Мастер Ломоввиноват в том, что конфликт стал нарастать. Во-первых, он в грубой форме требовал от рабочих разгрузки машин, не учитывая, что закон на их стороне. Во-вторых, публично обвинил бригадира в неумении организовать работу. В-третьих, дал обещание оплатить сверхурочные работы, зная, что оно может быть и не выполнено. Психологически он был ориентирован на выполнение разгрузки любой ценой - даже с помощью грубости и ловкачества. Он получил 7-8 штрафных баллов и только 2-3 положительных балла - за попытку нормализовать деловые отношения.

Крючков за попытку нормализовать деловые отношения получил 8-9 баллов.

Помог все уладить мастер другого цеха, но за чужой счет. В глазах рабочих бригады он повысил свой деловой авторитет (дал заработать, выручил другой цех), но, отправив их работать не по назначению, нарушил порядок.

Поведение бригадира оценивается в 5 баллов. Его можно считать виновным в создавшейся ситуации. Он так и не смог сделать выбор в принятии управленческого решения, не использовал возможности Крючкова как лидера. А мог бы сперва организовать разгрузку и уже после этого предъявить от имени бригады претензии к администрации цеха. Поэтому он тоже несет ответственность за происшедшее.

Вывод: нет управленческих решений, которые бы имели только хозяйственные последствия. Решения всегда социальны, так касаются живых людей, они всегда воспитывают у подчиненных либо позитивные, либо негативные качества, вызывают позитивные или негативные эмоции.

Вопросы для обсуждения:

1. Понятие социальной напряженности в организации. Субъекты социальной напряженности.

2. Причины усиления социальной напряженности в условиях современной России (внешние и внутренние по отношению к организации).

3. Специфика социальной напряженности на предприятиях железной дороги.

4. Забастовка как крайняя форма социальной напряженности. Виды забастовок и пути их профилактики.

 

Лекция 20. СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

И ПУТИ УКРЕПЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

20.1. Понятие социального контроля.

20.2. Дисциплина труда как условие успешной работы предприятия.

20.3. Основные методы управления дисциплиной труда

 

Цели лекции:

- раскрыть содержание процесса социального контроля;

- дать характеристику понятий “дисциплина” и “дисциплина труда”;

- выявить внешние и внутренние факторы, влияющие на дисциплину труда;

- показать основные методы управления дисциплинарными отношениями.

 

Понятие социального контроля

Контроль занимает важное место в стабильности общества, в воспроизводстве господствующего типа социальных отношений и социальных структур. По существу контроль – один из главных механизмов регулирования отношений между обществом и личностью, обществом и государством, государством и социальными институтами.

Если контроль осуществляется отдельным человеком, то он носит индивидуальный характер, а если целым коллективом (например, семьей, группой друзей, учреждением, или институтом), то приобретает общественный характер и называется социальный контроль. Он выступает средством социальной регуляции поведения людей.

Меры социального контроля тем эффективнее, чем шире в его осуществлении участвуют все общество, его социальные институты и все граждане.

Социальный контроль - особый механизм саморегуляции системы производства, который обеспечивает упорядоченное взаимодействие всех подразделений и отдельных людей посредством нормативного регулирования.

 

 

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Термин «социальный контроль» введен в научный оборот французским социологом и криминологом Г.Тардом. Первоначально Г.Тард рассматривал его как средство возвращения преступника к общественной деятельности. В дальнейшем, расширив объем понятия, Г.Тард стал понимать социальный контроль как один из факторов социализации личности.

Проблему социального контроля впоследствии разрабатывали независимо друг от друга американские социологи Д.Росс и Р.Э.Парк. Они под социальным контролем понимали способы воздействия общества и социальных групп на личность с целью регуляции поведения и приведения его в соответствие с общепринятыми в данной общности нормами. Социальный контроль, по их мнению, служит достижению и поддержанию стабильности социальной системы.

 

В широком смысле слова социальный контроль – это совокупность средств и приемов, с помощью которых организация гарантирует, что поведение его отдельных членов, коллективов и социальных групп будет осуществляться в соответствии с установленными нормами и ценностями.

Социальный контроль включает в себя два главных элемента: социальные нормы и социальные санкции.

Социальные нормы – это предписания, требования, пожелания и ожидания соответствующего (общественно одобряемого) поведения.

Социальные санкции – это средства поощрения и наказания, стимулирующие людей соблюдать социальные нормы. Они могут быть позитивными (похвала, награда) и негативными (порицание, депремирование), формальными и неформальными. При помощи санкций поддерживается необходимое для трудового процесса поведение его участников.

Социальный контроль может быть внешним и внутренним. Внешний контроль осуществляется органами управления и самим коллективом, гарантирует соблюдение общепринятых норм поведения и законов. Он может быть формальным и неформальным.

Формальный контроль держится на писаных нормах: инструкциях, указах, приказах (со стороны официальных органов власти и администрации). Например, бизнесмена контролируют налоговая служба, лицензирующие организации и т.п., рабочего – руководители, профессиональные объединения, подчиненного – руководители, которых, в свою очередь, контролируют вышестоящие инстанции.

Не менее важны различные способы неформального контроля со стороны коллег и сотрудников. Неформальный контроль основан на одобрении или осуждении с их стороны, а также общественном мнении.

«Столь же серьезными могут быть санкции общественного бойкота, презрения, осмеяния. Любая профессиональная роль в обществе, даже самая незначительная, предполагает специальный кодекс поведения… Приверженность этому кодексу, как правило, столь же необходима для профессиональной карьеры, сколь и техническая компетентность, и соответствующее образование»[8].

Внутренний контроль называют самоконтролем: индивид самостоятельно регулирует свое поведение, согласовывая его с общепринятыми нормами. Приблизительно на 70% социальный контроль осуществляется за счет самоконтроля работника.

Выделяются три способа осуществления социального контроля на производстве:

1. Эффективное воспитание, в процессе которого люди сознательно принимают нормы и ценности предприятия, его отдельных коллективов.

2. Принуждение, применение определенных санкций, которое направлено на преодоление отклонения от норм, принятых ценностей.

3. Установление ответственности работника перед организацией: финансовой, юридической, нравственной и др.

Все большую роль играют такие формы ответственности, как групповая или коллективная, организационная культура, т.е. Разделяемые членами коллектива культурные ценности, традиции, групповые нормы.

В настоящее время огромное влияние на наше общество оказывают организации. Они находятся повсюду вокруг нас и разнообразно воздействуют на нашу жизнь.

Организация существует, когда люди взаимодействуют для того, чтобы выполнить некоторые действия, необходимые для того, чтобы достичь определенной цели. Вообще любые цели человека могут быть достигнуты лишь в процессе совместной деятельности с другими людьми, путем создания разнообразных систем кооперативного поведения. Благодаря объединению усилий и способностей, распределению функций и координации деятельности люди не только могут выдвигать и реализовывать цели, недоступные для отдельного человека, но и намечать собственные цели и ставить перед собой задачи.

Регулированием отношений внутри трудовой организации занимается социальный контроль.

Недостаточно принять грамотное управленческое решение, добиться его реализации, необходимо осуществить контроль за его выполнением, оценить эффективность и внести всегда необходимые коррективы, чтобы следующий цикл управленческой работы был еще более эффективен, чем предыдущий. Поэтому осуществление социального контроля и оценка эффективности управления – последние стадии управленческого цикла, без которого эффективное управление в организации невозможно.

В процессе контроля первоначальные цели организации могут модифицироваться, уточнятся, и изменяться с учетом полученной дополнительной информации о выполнении принятых решений.

В практике управления применяются три основных разновидности контроля:

- предварительный – предшествует принятию окончательного решения, его цель – дать более глубокое обоснование принимаемому решению;

- текущий – с его помощью вносят коррективы в процесс исполнения принятых решений;

- последующий – служит для проверки эффективности принятых решений.

Эффективный контроль – это прежде всего совет, помощь, своевременная подсказка, поощрение, одобрение и т.д. Контроль не является чрезвычайной мерой или вопросом доверия к сотрудникам, а представляет неотъемлемую часть управленческой деятельности, его функцию.

Необходимость осуществления действенного контроля заключается в том, что любая организация должна обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.

Социальные функции контроля многогранны, поскольку включают выявление и анализ фактического положения дел, сопоставление реального положения с намеченными целями, оценку контролируемой деятельности и принятие мер по устранению вскрытых недостатков. Можно выделить следующие основные функции социального контроля:

- информационную;

- охранительную

- стабилизирующую

- регулятивную;

- профилактическую;

- воспитательную.

Контролирование можно рассматривать как единый, непрерывный процесс, характерный для любых ситуаций.

Поскольку контроль имеет дело с живыми людьми, то в процессе контроля необходимо соблюдать ряд нравственно-этических требований. Например, контролировать работников можно только в той мере, насколько это относится к выполняемой работе. Контролировать нужно не саму личность, а то, как он выполняет должностные обязанности.

Поведение, связанное с нарушением норм, предписаний, дисциплинарных рамок, называется деструктивным поведением.

В.А.Спивак указывает на следующие формы деструктивного поведения[9]:

- противоправное поведение – несоблюдение норм права (проявления такого поведения обычно преследуются по закону);

- административно-управленческое - деструкция в отношении организации и ее общих целей: злоупотребление в личных целях своими правами и полномочиями, их превышение, невыполнение прямых обязанностей;

- афункциональное - некомпетентность, когда человек «не на своем месте».

- эгоистическое – поведение, преследующее сугубо личные цели (индивидуально-целевое) или групповой эгоизм (групповое деструктивное поведение);

- консервативное – поведение, противодействующее инновациям;

- имитационное – поведение, при котором истинные эгоистические цели камуфлируются псевдоактивностью.

Кроме этих видов деструктивного поведения нельзя не отметить еще три:

§ неравное обращение (политика «двойных стандартов» во взаимодействии между членами коллектива, руководителем и коллективом). Чаще всего она выражается в дискриминации в оплате труда и продвижении по службе по отношению к женщинам. Разница в оплате труда меняется от отрасли к отрасли, но почти везде женщина получает меньше. Для женщин закрыт доступ к высшим административным постам.

§ вмешательство в частную жизнь членов коллектива (благодаря компьютерным технологиям, облегчающим получение информации о работниках, допуск третьих лиц к коммуникационным сетям);

§ сексуальное домогательство – нежелательные сексуальные притязания.

Девиантное и делинквентное (отклоняющееся) поведениедействия, не соответствующие установленным или фактически сложившимся в данном обществе (группе) нормам и ожиданиям и приводящие нарушителя к изоляции, лечению, исправлению или наказанию.

Различие девиантного и делинквентного поведения:

Девиантное поведение – нарушение правил и норм социумов на грани нарушения закона, социально-неодобряемое поведение: уклонение от обязанностей, поручений (абсентеизм), прогулы и опоздания, пьянство на рабочем месте, ложь, грубость, умолчание, бездействие, халатность, алкоголизм, наркомания самоубийства, проституция и т.п.

Показатели прогулов и опозданий обычно коррелируют с уровнем удовлетворенности трудом. Однако руководителям следует помнить, что отсутствие человека на рабочем месте может быть обусловлено проблемами со здоровьем, неудовлетворительной работой транспорта, пробками на дорогах и т.п.

Сознательные невыходы на работу (абсентеизм или прогулы) обычно присущи определенным категориям работников и чаще всего имеют место по понедельникам и пятницам.

Оценки от убытков, которые предприятия несут от абсентеизма, высоки. Сюда входит:

Þ зарплата и дополнительные льготы сотрудникам, которые непродуктивны ввиду отсутствия на работе;

Þ затраты на оплату труды временных работников, которые замещают отсутствующих;

Þ стоимость рабочего времени, затрачиваемого администрацией на реорганизацию работы, необходимую в связи с отсутствием сотрудника;

Þ потери продуктивности за счет нехватки персона;

Þ другие сотрудники, которые замещали отсутствующего, не столь хорошо обучены и не так хорошо знакомы со стандартными процедурами, как отсутствующие.

Делинквентное поведение – нарушения правовых норм закона. Применительно к организации правомерно отнести к делинквентному поведению мошенничество, хищения, драки, и т.п.

Причины хищений разнообразны, но определенная доля краж вызвана протестов против чрезмерной эксплуатации, ощущением неадекватности вознаграждения и трудовых усилий, безразличием руководителей, когда вор воспринимает свое поведение как акт, направленный на восстановление собственного достоинства, является реакцией на заведомо неправедные действия руководителя. В противоположность ситуации с невыходом на работу и опозданиями усиление формального контроля далеко не всегда позволяют устранить проблему хищений, так как они направлены скорее на борьбу с симптомами болезни, нежели с ее причиной (высокой степенью неудовлетворенности).

Критерии измерения поведения личности: ценности, нормы, правила, ожидания, представления членов коллектива.

Криминологическая характеристика личности расхитителей имущества организациивключает такие особенности характера, как:

§ нравственная позиция, ориентированная на стяжательство и нетрудовые способы приобретения благ;

§ самоуспокоение и самооправдание;

§ завышение своих потребностей, стремление к накопительству;

§ склонность к пьянству, разврату, азартным играм, эгоизм, зависть, распущенность;

§ неумение противостоять ситуации соблазна;

§ у крупных расхитителей – маскировка под активную общественную жизнь, практика двойной жизни, двойной морали.

Причины и условия совершения преступлений на производстве:

§ корыстная мотивация, негативная социализация;

§ референты – образцы для подражания – дельцы и иные представители «красивой жизни», образ которых формируется СМИ;

§ объективные условия – нарушения и недостатки в учете, хранении, подборе персонала;

§ недоработка правоохранительных органов.

По мнению американских ученых, каждый человек способен совершить мошенничество, нужно только, чтобы он оказался в соответствующих обстоятельствах. Три элемента, образующие в совокупности так называемый «треугольник мошенничества» и определяющий мотивацию и возможность для его совершения, представляют собой:

1) давление финансовых обстоятельств;

2) возможность совершить и некоторое время скрывать акт мошенничества;

3) способность оправдать это действие.

В современных условиях производства социальный контроль необходим, поскольку большинство предприятия работают в условиях высокой неопределенности и слабой предсказуемости. Контроль обеспечивает предсказуемость служебных отношений и взаимодействий. В условиях предприятия социальный контроль обеспечивается дисциплиной труда.

 

Дисциплина труда как условие успешной работы предприятия

Дисциплина труда – это совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

Становясь членом организации, человек должен перестроить свое поведение частного лица в соответствии с теми или иными нормами социальной организации.

Понятие дисциплины многозначно – организованность, порядок, состояние управления, поведения людей, общественная связь, повиновение, правила поведения, соблюдение норм, правил поведения.

В дисциплине выделяются две стороны: объективная – порядок, без которого не может существовать организация, и субъективная – выполнение обязанностей, осуществление прав.

Так что же означает понятие «дисциплина»?

 

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

На уровне общественного сознания слово “дисциплина” среди работников имеет дурную славу. Часто из-за плохого обращения с работниками некоторых руководителей, слово «дисциплина» ассоциируется с гневными тирадами, приводящим в замешательство и того, кого отчитывают, и свидетелей этих сцен.

В действительности огромное количество работников путают понятие дисциплины и наказания, рассматривая их как одно и то же. Это убеждение абсолютно не соответствует реальности, особенно если в организации хорошая дисциплина.

Слово «дисциплина» происходит от латинского discipline и означает «обучение» или «учение». Понятие «наказание» образовано от латинского корня punize, который в свою очередь, происходит от латинского слова poena, что означает «высказывание».

Дисциплина является средством эффективного достижения экономических, организационных, политических, воспитательных, технологических целей, позволяющим системе развиваться.

Дисциплину можно рассматривать в узком и широком смыслах слова. В узком смысле слова это соблюдение норм в экономической, политической, финансовой, трудовой и других сферах. Отсюда различаются: экономическая дисциплина, политическая дисциплина, финансовая, трудовая дисциплина.

В широком смысле слова дисциплина это:

1. Сознательное, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, а не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и;

2. Система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда, которая определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работником установленных законодательными и нормативными актами о труде, правил и порядка поведения в коллективе, обязательных для всех его членов;

3. Соблюдение правил и норм трудовой деятельности;

4. Система отношений взаимной ответственности работников в процессе совместного труда, которая определяется материальными условиями развития производства и основана на сознательном и добровольном выполнении работниками установленных законодательными и нормативными актами о труде, правил и порядка поведения в коллективе, обязательных для всех его членов;

5. Закрепленная правом и другими социальными нормами система организационных отношений, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности.

Дисциплина труда является важнейшим условием успешного функционирования организации. Это исторически обусловленная категория, объективно присущая любому совместному, коллективному труду. Общей работы нельзя вести без порядка, без того, чтобы все подчинились этому порядку.

Практика показала наличие трех основных видов дисциплин труда.

Дисциплина трудовая – точное соблюдение всеми участниками производства трудового режима, установленного ТК РФ, уставом предприятия и типовыми правилами внутреннего трудового порядка, точное выполнение каждым работником своих трудовых обязанностей, распоряжений руководителя производства, добросовестное, сознательное отношение к труду и общественной собственности;

Дисциплина технологическая – соблюдение технологических режимов работы, последовательности производственных операций, инструкций и указаний о приемах и методах выполнения работ от начала до сдачи готовой продукции;

Дисциплина производственная - своевременное обеспечение рабочих всем необходимым для работы: производственным заданием, чертежами, материалами, инструментом, приспособлениями, необходимой инструкцией со стороны мастера о соблюдении правил охраны труда, техники безопасности, о последовательности операций, передовых приемов труда и т.д.

Каждый из видов дисциплины включает в себя:

1. Исполнительскую дисциплину – точное и в срок исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права и более того, не хотят, чтобы он их имел или проявлял какую-либо активность;

2. Активную дисциплину – использование прав при использовании обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность, активно пользуется своими правами;

3. Самодисциплинукак исполнение работником своих обязанностей и прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины!

Можно с достаточной уверенностью утверждать, что в основе всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину.

В каждой организации существует возможность быстро и без особых материальных затрат повысить уровень дисциплины (государственной, финансовой, трудовой) и тем самым демократическим законным путем навести порядок.

Средства эти известны:

ü эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;

ü сделать законодательство более понятным для всех работников;

ü повысить эффективность контроля за исполнением каждым своих обязанностей;

ü изменить взгляд на понятия «дисциплина» и «порядок»;

ü перенести акцент в управлении дисциплиной с принуждения, свойственного командному стилю управления, на поощрение и убеждение, заинтересованность в результатах труда, мотивацию труда;

ü перенести акцент исполнительской дисциплины на самодисциплину;

ü определить эффективность управленческого воздействия на дисциплину по ее уровню, то есть по конечному результату, постоянно измеряя уровень дисциплины;

ü рассматривать как нарушение дисциплины не только неисполнение обязанностей, но и превышение прав, причиняющее ущерб правам других людей;

ü реорганизовать систему контроля, упростив ее и повысив эффективность.

Усиление внимания к вопросам повышения дисциплины труда вызывается требованиями современного производства, которое характеризуется сложным хозяйственным организмом, где отдельные участки тесно связаны между собой. Нарушение трудового ритма на одном участке ведет к нарушению нормального хода производственного процесса всего предприятия. Каждое предприятие является звеном отрасли, а последняя – звеном народного хозяйства в целом. Нарушение выполнения производственного плана в одном звене вызывает диспропорции в других звеньях народного хозяйства. Устранение диспропорций требует дополнительных затрат. А по этой причине замедляется рост эффективности производства.

Дисциплина труда охватывает широкий круг трудовых отношений, а именно: работа в полную силу в течение всего рабочего дня, развитие инициативы, проявление деловой предприимчивости, постоянный рост трудовой активности.

На состояние дисциплины труда оказывают влияние как внешние, так и внутренние факторы.

Внешнее окружение организации выглядит следующим образом (рис.20.2.)

ОРГАНИЗАЦИЯ
Поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала)
Международные события
Научно-технический прогресс
  Потребители
Состояние экономики
  Профсоюзы
Политические факторы
Социокультурные факторы

 


 

Рисунок 20.2. Внешнее окружение организации,

влияющее на дисциплину труда

 

В данном случае точнее было бы вместо слова «воздействие» применить слово «взаимодействие», тем точнее будет отражен характер отношений организации с внешней средой, активность и самостоятельность сторон взаимодействия.

Таким образом, дисциплина труда как одна из сторон производственных отношений, будучи органически связана со всей их совокупностью, является продуктом функционирования отношений собственности, распределительных отношений, товарно-денежных отношений и т.д.; взаимодействие данных отношений порождает определенный уровень дисциплины труда.

К внутренним факторам, влияющим на дисциплину труда предприятия относятся три взаимосвязанных подсистемы:

Технологическая, включающая материальные элементы производства;

Организационно-экономическая, включающая финансовые, организационно-структурные и управленческие элементы;

Социально-психологическая, включающая живой труд (элементы индивидуальные, групповые, коллектива в целом).

Необходимо отметить, что такое деление достаточно условно, так как деление происходит внутри целого, а все элементы находятся друг с другом во взаимодействиях, взаимосвязи.

Все нарушения трудовой дисциплины, в том числе рабочими, обусловлены двумя группами причин:

- объективными ­ материально-техническими, организационными, экономическими факторами;

- субъективными - зависящими от самого работника, его сознательности, ответственности, профессиональной подготовки и т.д.

 

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Полнота реализации объективных факторов, воздействующих на дисциплину труда, во многом определяется работой функциональных отделов и служб предприятий, обеспечивающих своевременность и комплексность рабочих мест, устойчивость технологических режимов, бесперебойность работы энергетического и другого оборудования, его технический уровень и качество. Они обеспечивают также оптимальное планирование, правильную организацию труда, производства, управления, в том числе научно-обоснованное нормирование труда, его оплату, своевременную и непрерывную переподготовку кадров, выполнение плана социального развития коллектива предприятия, достижение необходимой устойчивости его кадрового состава и т.д.

 

Можно отметить следующие виды нарушений трудовой дисциплины руководителями и специалистами, обеспечивающими планирование, снабжение, техническое и технологическое обслуживание производства:

- завышение трудоемкости единицы продукции;

- преднамеренные ошибки в расчете технологической трудоемкости (затрат труда основных рабочих);

- трудоемкости обслуживания производства (затрат труда вспомогательных рабочих).

Все это приводит к занижению норм и зон обслуживания оборудования (и соответствующему завышению потребности в рабочей силе), а также ошибкам в определении объема производства и неравномерному его распределению по кварталам и месяцам, что создает условия для содержания излишней численности рабочих, неэффективному использованию ими фонда рабочего времени, нарушению оптимальной интенсивности труда.

По мере перехода от деятельности на рабочем месте к труду в рамках бригады, участка, цеха, предприятия в целом, расширяется круг работников, на эффективности труда которых отражается дисциплина соответствующих руководителей. Таким образом, степень воздействия дисциплины данного работника на других зависит от места, занимаемого им в системе разделения труда и стадии выпуска продукции.

Нарушение трудовой дисциплины рабочими происходят в результате неполного и некачественного выполнения обязанностей по управлению производством и трудом руководителями предприятий и их структурных подразделений, а также работниками предприятий-смежников.

Таким образом, в условиях кооперации и разделения труда в трудовом коллективе дисциплина каждого работника определяется отношением к труду не только его самого, но и других работников, непосредственно или опосредованно взаимодействующих с ним.

 

19.3. Основные методы управления дисциплиной труда

Управление дисциплиной – это изменение ее уровня, то есть процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития и достижению в силу сложившихся условий в данной организации.

Как и в любом управленческом процессе, в процессе управления дисциплиной можно выделить три состояния:

1. Стабильный уровень дисциплины;

2. Развитие дисциплины от простых форм к сложным (в том случае происходит развитие дисциплины – ее уровень повышается), от принудительной дисциплины к самодисциплине;

3. Деградация – переход дисциплины от высокого уровня к низкому, от самодисциплины к принудительной дисциплине.

Для улучшения дисциплины труда общими задачами являются следующие:

ü изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями работников, сведение этих условий до минимума. Одним из условий является безнаказанность нарушителя. Чем чаще повторяются на глазах коллектива безнаказанные нарушители дисциплины, тем слабее убеждение в необходимости соблюдать дисциплину;

ü систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями;

ü изучение убеждений в коллективе и вытеснение предубеждений;

ü развитие самодисциплины;

ü развитие трудовой и правовой активности;

ü создание условий, препятствующих нарушениям;

ü обеспечение применения мер воздействия за каждое без исключения нарушение;

ü учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, проявление активности;

ü поощрение всех работников, проявивших активность и достигших положительных результатов;

ü создание экономических условий;

ü создание организационных условий нормальной работы коллектива;

ü создание необходимого уровня самоуправления.

Данная группа задач отражает конкретную специфику условий предприятия и разрабатывается на месте, в организации, является важным фактором организационной культуры предприятия.

В процессе управления дисциплиной труда на производстве необходимо выделить два важнейших направления работы.

1. Устранение обстоятельств, которые порождают нарушение дисциплины труда или способствуют их устранению.

2. Принятие исчерпывающих мер воздействия на личность.

Первое направление обязывает лучше заботиться об условиях труда и быта работников, искать более совершенные формы организации производства, изучать и регулировать внутриколлективные отношения между работниками.

Второе направление – профилактическая, воспитательная работа, совершенствование мер воздействия на нарушителя, усиление работы по предупреждению пьянства, наркомании и т.д. Процессом укрепления трудовой дисциплиной необходимо управлять так же, как и производственным, его необходимо планировать, организовывать, стимулировать, контролировать, оценивать. Укрепление трудовой дисциплины осуществляется всем коллективом, всем аппаратом управления. Вместе с тем следует выделить четко определенный перечень структурных подразделений, общественных организаций и круг должностных лиц на предприятии, обеспечивающих реализацию конкретных мероприятий по укреплению дисциплины труда. В этот перечень входят следующие службы:

- управления персоналом;

- нормирования и оплаты труда;

- социологическая и психологическая;

- техники безопасности;

- подготовки и повышения квалификации кадров;

- советы дисциплины и т.д.

Дисциплина труда работников требует постоянного внимания руководителя. Можно назвать два механизма управления дисциплиной труда: прямой и косвенный.

Прямой механизм управления дисциплинарными отношениями включает использование методов, средств убеждения (воспитания), поощрения, принуждения. Практика применения этих методов насчитывает тысячелетия.

Косвенный механизм состоит из управления условиями организации труда в самом широком смысле (проведение необходимых изменений). Среди условий, которые наиболее тесно связаны между собой и влияют на дисциплинарные отношения, можно выделить:

- организационные (организация и ее функции, способы установления трудовых отношений, уровень нормирования труда, организация рабочих мест и т.д.);

- социально-экономические;

- уровень управления и самоуправления;

- квалификации кадров;

- правовые и др.

Развивая и совершенствуя эти условия, мы косвенно способствуем повышению уровня дисциплины.

Каждый руководитель должен научиться в совершенстве владеть методами управления дисциплинарными отношениями. Можно показать три основных методы управления дисциплиной труда: убеждение, поощрение, принуждение.

Убеждение – основной метод управления дисциплинарными отношениями. Что же такое убеждение?

Убеждение– это метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью побудить его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки.

Понятие убеждение имеет два значения:

1. Это процесс воздействия на человека и на коллектив;









Читайте также:

  1. F70.99 Умственная отсталость легкой степени без указаний на нарушение поведения, обусловленная неуточненными причинами
  2. F71.98 Умственная отсталость умеренная без указаний на нарушение поведения, обусловленная другими уточненными причинами
  3. F73.04 Умственная отсталость глубокая с указанием на отсутствие или слабую выраженность нарушения поведения, связанная с хромосомными нарушениями
  4. F78.81 Другие формы умственной отсталости с другими нарушениями поведения, обусловленные предшествующей инфекцией или интоксикацией
  5. F9 Эмоциональные расстройства и расстройства поведения, начинающиеся обычно в детском и подростковом возрасте.
  6. I. Местное самоуправление в системе институтов конституционного строя. История местного самоуправления
  7. II.1. Общая характеристика отклоняющегося поведения несовершеннолетних.
  8. III.1. О соотношении биологического и социального в генезисе преступного поведения.
  9. III.2. Психобиологические предпосылки асоциального поведения несовершеннолетних и их учет в воспитательно-профилактической работе.
  10. IV.1.2.3. Оценка достоверности коэффициентов взаимосвязи
  11. XI.1. Воображение как фактор поведения (Р.Г. Натадзе).
  12. XXXIII. ОТНОШЕНИЕ ГЛУХИХ УЧАЩИХСЯ К ТОВАРИЩАМ И САМООЦЕНКА


Последнее изменение этой страницы: 2016-03-17; Просмотров: 168;


lektsia.info 2017 год. Все права принадлежат их авторам! Главная