а) Как точно измерить эти четыре основные переменные?
б) Вероятность возникновения конфликтов между эффективностью с точки зрения затрат и согласованностью (особенно если стремление к первому означает более низкий заработок).
в) Огромное разнообразие переменных, потенциально подходящих практически к любой ситуации с человеческими ресурсами (зачастую просто невозможно выделить ключевые факторы, определяющие настоящий характер конкретной ситуации с человеческими ресурсами).
г) Признание того факта, что иногда технология или условия работы делают практически невозможным повышение уровня любого из четырех С (так, некоторые виды работы неизбежно являются грязными, скучными, повторяющимися, и все равно они должны кем-то выполняться).
Таким образом, в настоящее время в современных высокотехнологичных рыночных компаниях концепция HR-менеджмента возведена в систему традиционного управления персоналом
Тема: Формирование человеческих ресурсов предприятия.
Формирование человеческих ресурсов на уровне предприятия включает в себя:
1) планирование потребностей на уровне предприятия в работах;
2) внутренний рынок труда;
3) маркетинг персонала;
4) кадровый мониторинг;
5) подбор и найм работника;
6) баланс рабочих мест;
7) баланс трудовых ресурсов.
1. Форма планирования потребностей предприятия в работниках.
Планирование потребностей в работниках – вид управленческой деятельности, направленный на кадровое обеспечение предприятия для выполнения поставленных бизнес целей.
С помощью планирования определяется, когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников на предприятии.
Планирование на предприятии может быть стратегическим и тактическим.
1) Стратегическое планирование заключается в сопоставлении необходимого количественного и качественного состава работников для выполнения производственной программы с фактическим трудообеспечением предприятия, а также с учетом потребностей в рабочей силе в будущем;
2) Тактическое планирование – удовлетворение потребностей предприятия в работниках нужного количества и квалификации на планируемый период для выполнения производственной программы.
На предприятии могут использоваться следующие бизнес стратегии:
а) предпринимательские;
б) экономического роста;
в) прибыльности;
г) ликвидности.
Исходя из того, какая стратегия была выбрана, определяется и тип кадровой стратегии:
1) инновационно-креативная стратегия формирования кадрового потенциала;
2) стратегия беспрерывного обучения персонала – основана на необходимости непрерывного повышения квалификации работников, что дает возможность меняться в различных организационных условиях;
3) процессно-ориентированная (реинжиниринговая) – направлена на улучшение основных показателей деятельности предприятия путем перепроектирования уже существующих бизнес процессов.
Источники найма на работу.
Цель найма персонала – с минимальными затратами нанять необходимое количество работников определенной профессии, квалификации, образовательного уровня, опыта работы.
Источниками привлечения кандидатов могут быть внешние и внутренние рынки труда.
1) Внешние рынки труда.
К ним относятся:
а) учреждения федеральной службы занятости;
б) коммерческие агентства и бюро по трудоустройству;
в) высшие, средне-специальные и другие учебные заведения;
г) интернет источники;
д) специальные печатные издания о вакансиях рабочих мест.
Таблица – Сравнение источников привлечения персонала.
Источники привлечения персонала | Достоинства | Недостатки |
1) Внутренний рынок труда | 1) незначительные затраты на привлечение персонала; 2) претендентов на должность хорошо знают на предприятии; 3) знание претендентами данного предприятия; 4) возникновение шансов для служебного роста; 5) быстрое замещение освободившейся штатной должности; 6) решается проблема занятости собственных работников; 7) повышения мотивации степени удовлетворенности трудом. | 1) ограниченные возможности для выбора персонала; 2) возникновение напряженности в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность; 3) неодобрение работникам факта не выдвижения своего претендента и предпочтения постороннему кандидату; 4) перевод работника на новую должность нарушает трудообеспечение предприятия; 5) требуется дополнительные затраты на переподготовку работника. |
2) Внешний рынок труда | 1) широкий выбор претендентов; 2) появление новых идей для развития организации; 3) удовлетворение потребностей организации в работниках; 4) повышается мотивация вновь принятых работников | 1) высокие затраты на привлечение работников; 2) недостаточное знание специфики дела; 3) длительный период адаптации; 4) нарушается социально-психологический климат в коллективе; 5) снижаются возможности служебного роста для сотрудников организации; 6) способствует росту текучести персонала. |
Организация отбора работников.
Отбор персонала – процесс изучения психологии и профессиональных качеств работника в целях установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего кандидата с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей к характеру деятельности, интересам предприятия и его самого.
Основные этапы отбора:
1) предварительная отборочная беседа;
2) заполнение заявлений и анкеты;
3) собеседование с менеджером по найму;
4) тестирование;
5) проверка рекомендаций послужного списка;
6) медицинский осмотр.
Основные критерии отбора:
1) образование;
2) опыт;
3) деловые качества;
4) профессионализм;
5) физические характеристики;
6) тип личности кандидата;
7) потенциальные возможности кандидата.
По степени пригодности кандидатов делят на 3 группы:
1) непригодные;
2) условно-пригодные;
3) относительно-пригодные.
Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность определяются профессиограммой (карта компетентности).
Они бывают:
1) теоретические – основаны на нормативных доказательствах;
2) эмпирические – составляются путем изучения деятельности реальной группы людей.
Профессиограмма может иметь следующие разделы:
1) общие сведения о самой профессиограмме;
2) описание процесса труда;
3) психограмма профессии;
4) совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника.
Подбор и расстановка кадров.
Подбор и расстановку кадров осуществляет руководитель организации, а также руководители структурных подразделений.
Подбор кадров – процесс их изучения в целях определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей по той или иной должности.
Процесс подбора кадров включает в себя следующие этапы:
1) сбор и обработка информации о возможных кандидатах;
2) оценка необходимых качеств и составление характеристик по каждому кандидату;
3) сопоставление всей совокупности качеств кандидата с требованиями, которые предъявляются к выполнению функций по каждой должности;
4) сравнение качеств кандидатов между собой и выбор того что больше всего подходит для замещения вакантной должности;
5) назначение кандидата на должность.
Расстановка кадров – распределение имеющегося персонала у подразделения с учетом требований где они могли бы наиболее эффективно работать.
Принципы подбора и расстановки кадров:
1) соответствие кандидата данному участку или объекту работы;
2) сочетание старых опытных руководителей и молодых кадров;
3) соответствие качеств кандидата данному состоянию объекта;
4) сочетание качеств необходимых для работы руководителя и его ближайших помощников.
Занятость и безработица.
Занятость – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей непротиворечащая закону РФ и приносящая, как правило, заработок или трудовой доход.
К занятым относят:
1) работников, работающих по трудовому договору в том числе выполняемых работу за вознаграждение на условиях полного либо не полного рабочего времени, а также имеющих иную оплачиваемую работу включая сезонные и временные работы;
2) зарегистрированных в качестве ИП, избранных, назначенных или утверждённых на назначенную должность;
3) проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, службу в органах внутренних дел, МЧС, в учреждениях и органах исполнительной системы, занятые в подсобных промыслах и реализующих продукцию по договорам;
4) выполняющие работы по гражданско-правовым договорам;
5) проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях (с 16-18 лет), в учреждениях начального-профессионального, среднего-профессионального и высшего-профессионального обучения включая обучающихся по направлению федеральной государственной службы занятости;
6) временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, исполнением государственных обязанностей и другими уважительными причинами;
7) учредители предприятия за исключением учредителей общественных, религиозных, благотворительных организаций и фондов.
Безработные – трудоспособные граждане которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищущие работу и готовые к ней приступить.
К безработным не относят:
1) те, кто ушел на пенсию досрочно;
2) не явившихся без уважительных причин в течении 10 дней со дня их регистрации в целях поиска работы в службу занятости;
3) отказавшихся в течении 10 дней со дня регистрации в органах службы занятости от двух вариантов подходящей работы;
4) кто предоставил документы, содержащие заведомо ложные сведения о местах работы и заработка.
Формы занятости – организационно-правовые способы и условия трудоиспользования.
Главные формы занятости:
1) с режимом полного рабочего дня;
2) с режимом неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
Все мероприятия в области занятости формируются по двум направлениям:
1) пассивная политика:
а) субсидирование занятости;
б) социальная защита – выплата пособия по безработице;
в) оформление досрочного ухода на пенсию при условии наличия необходимого стажа, дающего право получения пенсии в полном размере, но не ранее чем за 2 года до установленного законодательством срока выхода на пенсию;
2) активная политика:
а) содействие в трудоустройстве граждан;
б) профессиональное обучение и консультирование;
в) квотирование рабочих мест;
г) организация общественных работ;
д) содействие временной занятости;
е) гибкие формы занятости.
Новые формы занятости.
В мировой практике широкое распространение получили так называемые гибкие формы занятости.
К ним можно отнести:
а) заемный труд (лизинг персонала);
б) аутсорсинг (вывод персонала за штат);
в) виртуальная занятость (дистанционная занятость).
(а) – суть состоит в том, что специализируемая коммерческая фирма или частное агентство занятости нанимает в свой штат работников временных или постоянных исключительно для выполнения заказов на услуги этих работников поступающих от фирм заказчиков и иногда физических лиц.
Агентство по лизингу персонала передает набранных работников фирмам заказчикам как бы взаймы, в аренду на определенное время.
Для лизингового агентства оказание услуг по сдаче персонала в аренду, это своего рода подряд на предоставление персонала и вид предпринимательской деятельности, приносящий доход, при этом возникает комплексное отношение, которое включает 3х участников:
1) агентство по лизингу персонала;
2) работник;
3) фирма пользователь или заказчик.
Правовое отношение заемного труда имеет ряд особенностей:
1) трехстороннее отношение;
2) работодателем арендованного работника выступает не фирма заказчик, а агентство по лизингу персонала;
3) отношение заемный работник фирма пользователь на рабочем месте является имплицитными (скрытый, внутренний).
Основы правового регулирования заемного труда были заложены в конвенции №181 и рекомендациях №188 принятых международной организацией труда принятой в 1997г.
Преимущества заемного труда:
1) заемный труд позволяет предприятиям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников;
2) возможность гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры;
3) предприятия получает в свое распоряжение необходимое число сотрудников для оперативного выполнения конкретных производственных задач;
4) оптимизация затрат не персонал;
5) в случае необходимости предприятия могут выводить часть своих сотрудников за штат и передавать их агентству занятости, которое берет на себя функции работодателя.
Недостатки заемного труда:
1) использование заемной рабочей силы может стать для работодателей средством экономии издержек по з/п и иным социальным выплатам;
2) заемный труд может выступать инструментом разделения персонала;
3) усиление эксплуатации рабочей силы способом уклонений от соблюдения обязательств трудового законодательства и количественных договоров.
(б) – наем сотрудников специализированной компании аутсорсера с последующим предоставлением их другим предприятиям заказчикам рабочей силы.
Фактически нанятые сотрудники работают на предприятие заказчике, и выполняют те же обязанности что и прочие работники данного предприятия, однако с формальной т.з. их работодателем является нанявшая их компания.
Аутсорсинг – представляет собой передачу организацией определенных задач, бизнес функций или бизнес процессов на обслуживание другой компании поставщику услуг специализирующейся в соответствующей области.
Достоинства аутсорсинга для компании заказчика: предприятие имеет возможность платить сотрудникам привлеченным данным образом платить более низкую з/п и не предоставлять никаких социальных гарантий, это позволяет компании заказчику упростить процесс формирования и управления своими человеческими ресурсами, а также снизить расходы на персонал.
Достоинства аутсорсинга для привлекаемых работников: в данном случае работник впервые выходящий на рынок труда имеет возможность получить хоть какой-то опыт.
Недостатки аутсорсинга:
1) сотрудник не будет демонстрировать лояльность привлекающей его компании, т.к. у него не перспектив, не длительного трудоустройства, не финансового поощрения, не карьерного роста;
2) не качественное выполнение работниками своих функций;
3) чаще всего компании привлекают т.о. низко-квалифицированный персонал;
4) присутствие на предприятии таких сотрудников негативно влияет на психологический климат в коллективе и на лояльность постоянных работников т.к. они опасаются замены себя привлеченным персоналом.
(в) – такая форма организации труда, которая позволяет работнику выполнять свои трудовые функции вне производственного помещения работодателя, т.е. когда единство, место и время перестает быть необходимой характеристикой производственной деятельности.
Отличительные признаки виртуальной организации труда:
1) отсутствие материальной структуры;
2) компьютерные и информационные технологии являются материальной основой для обеспечения трудовой деятельности;
3) интеллектуализация труда;
4) наличие сетевых взаимосвязей между отдельными элементами;
5) формирование материальных активов на принципах аутсорсинга;
6) отсутствие трудового коллектива в процессе производственной деятельности;
7) выполнение работы посредством сети интернет в реальном масштабе времени.
Дистанционная работа является продуктивной, если она встроена в материальное производство, в сферу товарно-денежных отношений или создание информационных технологий.
Виртуальная организация – сеть независимых производств коммерческих субъектов взаимосвязанных информационной технологией с целью создания экономического продукта, а также предоставления определенных умений и компетенции заказчика.