Деловая оценка персонала.
Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям, должности или рабочего места.
Задачи оценки персонала:
1) оценка потенциала для продвижения и снижение риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
2) определение затрат на обучение;
3) поддержание у сотрудников чувства справедливости и повышение трудовой мотивации;
4) разработка программ обучения и развития персонала;
5) организация обратной связи с сотрудниками о качестве их работы.
Классификация факторов учитываемых при проведении оценки персонала:
1) естественно биологические факторы:
а) пол;
б) возраст;
в) состояние здоровья;
г) умственные способности;
д) климат;
е) географическая расположенность.
2) социально-экономические факторы:
а) состояние экономики;
б) государственные требования, ограничения и законы в области труда и з/п;
в) квалификация работников;
г) мотивация труда;
д) уровень социальной защищенности;
е) уровень жизни и т.д.
3) технико-организационные факторы:
а) характер решаемых задач;
б) сложность труда;
в) состояние организации производства и труда;
г) условия труда (санитарно-гигиенические, эстетические);
д) объем и качество получаемой информации;
е) уровень использования научно-технических достижений и т.д.
4) социально-психологические факторы:
а) отношение к труду;
б) моральный климат в коллективе;
в) психофизиологическое состояние работника.
5) рыночные факторы:
а) безработица;
б) инфляция;
в) банкротство;
г) процесс акционирования;
д) либерализация цен;
е) самостоятельный выбор оплаты труда и др.
Оценку результатов труда персонала можно представить как систему, состоящую из следующих элементов:
1) субъект оценки результатов труда персонала (линейные руководители, работники службы управления персонала, сотрудники, независимые эксперты);
2) объект оценки (отдельные работники или группы работников);
3) предмет оценки (личные качества работников, процесс труда, результаты труда);
4) методы оценки (описательный, внутренний выбор, метод сравнительных анкет, метод шкалы наблюдения за поведением);
5) процедура оценки (место оценки, периодичность оценки, последовательность оценки).
Критерии оценки персонала:
1)профессиональные критерии – содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;
2) деловые критерии – ответственность, органичность, инициативность, деловитость и т.д.;
3) морально-психологические критерии – способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;
4) специфические критерии – образуются на основе присущих человеку качеств, и характеризует его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.
Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников.
При оценке результативности труда используют 2 группы показателей:
1)прямые (количественные) показатели – поддаются достаточно объективной оценке, устанавливаются заранее и определяют степень достижения поставленных целей;
2) косвенные (качественные) показатели – нельзя определить количественно, как правило, характеризуют работников по критериям соответствующим идеальным представлениям о том как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной функции.
Руководитель организации – прибыль, рост прибыли, рентабельность производства, показатели оборачиваемости капитала, доля на рынке, конкурентность и т.д.
Линейные руководители – динамика объема производства, динамика производительности труда, выполнение плановых заданий по объемы и номенклатуре, снижение издержек производства, количество рекламаций и их динамика, показатели качества выпускаемой продукции, коэффициент текучести кадров, величина и потери от простоев.
Руководитель службы УЧР – производительность труда и её динамика, снижение нормативной трудоемкости производственной продукции, удельный вес технически обоснованных норм, уровень з/п на единицу продукции и его динамика, коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала, затраты на персонал в издержках производства (удельный вес, динамика).
Менеджер по персоналу – количество вакантных мест на предприятии, количество претендентов на одно вакантное место, коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям.
Этапы оценки:
1) описание функций;
2) определение требований;
3) оценка по факторам конкретного исполнителя;
4) расчет общей оценки;
5) сопоставление со стандартом;
6) оценка уровня сотрудника;
7) доведение результатов оценки до подчиненного.
Методы оценки персонала:
1) оценка потенциала работника:
а) тесты на профессиональную пригодность;
б) общие тесты способностей;
в) биографические тесты и изучение биографии;
г) личностные тесты;
д) интервью;
е) рекомендация;
ж) нетрадиционные методы (полиграф);
з) алкогольные и наркотические тесты;
и) психологические тесты.
2) методы деловой оценки персонала в процессе трудовой деятельности:
а) методы индивидуальной оценки:
1) анкеты и сравнительные оценки;
2) метод заданного выбора;
3) шкала рейтингов поведенческих установок;
4) описательный метод;
5) шкала наблюдения за поведением.
б) методы групповой оценки – применяются для сравнения эффективной работы сотрудника внутри группы и сопоставления работников между собой:
1) метод классификации;
2) сравнение по парам;
3) метод использования коэффициента трудового участия.
Аттестация персонала.
Аттестация персонала – кадровые мероприятия с помощью которых можно оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Главное назначение аттестации:
1) выявление резервов, повышение уровня отдачи работников;
2) контроль исполнения заданий на рабочем месте.
Цель аттестации – рациональная расстановка кадров и их эффективное использование.
Аттестация персонала служит основой для переводов, продвижения по службе, награждений, определения размеров з/п, понижений в должности, увольнения.
Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определения степени загрузки работника, использование его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персонала.
Виды аттестации служащих:
1) очередная аттестация – обязательная для всех и проводится не реже 1го раза в 2 года для руководящего состава и не реже 1го раза в 3 года для специалистов и служащих;
2) аттестация по истечению испытательного срока – проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте;
3) аттестация при продвижении по службе – проводится для выявления потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей;
4) аттестация при переводе в другое структурное подразделение – осуществляется в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.
Аттестация проводится во всех подразделениях предприятия, перечень должностей подлежащих аттестации и сроки ее проведения устанавливаются руководителем предприятия.
Методы проведения аттестации:
1)ранжирование – расстановка подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг или достижений, как правило, по их реальной способности выполнять работу. Иногда ранжирование может проводиться по нескольким выбранным характеристикам;
2) классификация – работников распределяют на несколько категорий, на основании общей эффективности деятельности работников;
3) шкала оценок – в его основе список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, чаще всего из 5 пунктов и руководитель отмечает на шкале в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику;
4) метод открытой аттестации – руководитель или менеджер в устной форме при аттестуемом работнике дает ему характеристику.
Этапы аттестации:
1) подготовка – осуществляется кадровой службой и включает в себя:
а) разработку принципов и методики проведения аттестации;
б) издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ о проведении аттестации, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации и т.д.);
в) подготовку специальной программы по проведению аттестационных мероприятий;
г) подготовка материалов аттестации.
2) проведение аттестации:
а) аттестуемые и руководители самостоятельно готовят отчеты (структура отчетов разрабатывается кадровой службой);
б) сотрудники структурного подразделения заполняют оценочные формы в которых оценивают аттестуемого;
в) анализируются результаты;
г) проведение заседания аттестационной комиссии.
3) подведение итогов аттестации:
а) анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
б) подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
в) утверждение результатов аттестации.
4) принятие управленческих решений на основе результатов проведенной аттестации.
3. Кадровый аудит (аудит персонала).
Система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала предприятия, которая позволяет выявить соответствия деятельности персонала и структур управления предприятия, его целях и стратегии развития.
Главная цель аудита персонала – оценка эффективности управления деятельность. персонала как одного их факторов, который обеспечивает прибыльность предприятия.
Объектом кадрового аудита является трудовой коллектив предприятия, различные стороны его профессиональной деятельности, принципы и методы управления персоналом на предприятии.
Аудиторская проверка в области управления персоналом должна осуществляться по следующим направлениям:
1) оценка кадрового потенциала, качественных и количественных характеристик персонала;
2) диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.
(1) – должна включать в себя:
а) анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и др. принципам естественной убыли;
б) оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персонала технологического процесса;
в) оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;
г) анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;
д) проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;
е) оценка текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещения внутри организации, состояние дисциплины труда.
ж) определение в динамике количество работников занятых неквалифицированным и мало квалифицированным трудом, а также тяжелым ручным трудом;
з) исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивация труда, профессионально квалифицированный рост, обеспеченность жильем, семейное положение и т.д.);
и) сбор и анализ данных об уровне, о санитарно-гигиенических, производственных и бытовых условиях;
к) диагностика управленческого и инновационного потенциала персонала предприятия, его способности к обучению.
(2) – основными задачами аудита управления персоналом является:
а) оценка текущей стоимости предприятия, включая положения на рынке труда;
б) оценка технологии управления персоналом включая анализ отбора и найма персонала, трудовой адаптации, использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения;
в) обеспечение соответствующей кадровой политики стратегическим целям предприятия;
г) оценка показателей результативности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов, затрат труда, численности и состава работников, использование средств на заработную плату;
д) оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности предприятия и т.д.
Классификация типов кадрового аудита:
1) периодичность проведения:
а) текущий;
б) оперативный;
в) регулярный;
г) панельный – проводится с определенной периодичностью с неизменной методикой и инструментом, одни и те же люди на одних и тех же объектах.
2) по полноте охвата изучаемых объектов:
а) полный;
б) локальный;
в) тематический.
3) по методике анализа:
а) комплексный;
б) выборочный;
4) по уровню проведения:
а) стратегический;
б) управленческий;
в) тактический.
5) по способу проведения проверки:
а) внешний;
б) внутренний.