1. Метод объективации конфликта (А.Залезник = или: Железник): разложить конфликт на составные части, рассмотреть пункт за пунктом, вследствие чего конфликт утрачивает свое эмоциональное напряжение.
2. Метод изменения конфликтной ситуации (Коряк, Бородкин). Рекомендуется если конфликтная ситуация не перешла в стадию инцидента. Состоит в изменении структурных компонентов: целей, объекта, оппонентов, отношений между оппонентами и др. Например, можно изъять объект конфликта.
3. Метод анализа скрытых интересов и страхов (Фишер, Юрии) и удовлетворение или примирение интересов и снятие страхов.
4. Метод контроля ключевых элементов общения (Г.Скотт). Используется для профилактики конфликтов в межличностном общении. Для чего рекомендуется следовать принципам открытости и дипломатичности:
· Вскрывать противоречия вербальных и невербальных средств общения собеседника и дружелюбно выносить их на открытое обсуждение (Я чувствую, что Вы чем-то расстроены, судя по тону вашего голоса, хотя и утверждаете обратное. Я хотел бы это обсудить и уладить все, что Вас беспокоит)
· Открыто но дипломатично обсуждать ложные установки в общении, свои чувства и мысли и побуждать к тому же партнера. При этом использовать «Я-подход» (Не «Вы всегда звоните в последнюю минуту», а «Мне иногда обидно.. Я был бы рад, если бы Вы мне раньше позвонили»).
· Правильно слушать.
5. Метод выбора адекватного стиля поведения (К.Томас, Р. Килменн). Выделяются стили (стратегии) поведения конфликтной ситуации:
· соперничество (преследование своих интересов в ущерб другому)
· компромисс (уступка во второстепенном при сохранении главных позиций)
· избегание (отсутствие как стремления к своим целям, так и к кооперации с интересами другого)
· приспособление (принесение в жертву своих интересов)
· сотрудничество (достижение взаимоприемлемого результата, никто ничем не поступается, но интересы обеих сторон удовлетворяются)
Рекомендуется гибкая стратегия, адекватная объективным условиям.
Условия эффективности соперничества: важность исхода, больший авторитет и власть, дефицит времени, отсутствие альтернатив.
Условия эффективности компромисса: равенство властей сторон, необходимость быстрого или временного решения, возможность воспользоваться кратковременной выгодой, необходимость сохранить хорошие отношения.
Условия эффективности избегания: велика цена напряжения; исход не важен; мало сил, власти или шансов; выигрыш во времени; сложность ситуации; немедленное разрешение конфликта опасно.
Условия эффективности приспособления: низкая заинтересованность в результате; желание сохранить хорошие отношения; понимание значимости ситуации для другого; понимание своей неправоты; желание преподнести другому урок (пусть совершит ошибку и убедится в своей неправоте).
Условия эффективности сотрудничества: решение важно для обеих сторон; много времени, сил и информации о проблеме; равенство властей; отсутствие барьеров; стремление сохранить отношения.
6. Эмпирические приемы прекращения инцидента:
· Апелляция к смеху (своевременная шутка снимает напряжение и разряжает атмосферу)
Американские полицейские психологи, приезжая по вызову соседей на семейный конфликт начинают с того, что, не обращая внимание на ссорящихся супругов, начинают шарить по холодильникам. Те либо смеются, либо уже вместе дают отпор «внешнему нападению». После чего начинается психотерапевтическая работа с супругами.
· Разъединение конфликтующих сторон
· Дать инициатору разбушеваться («выпустить пар»), чем достигается катарсис.
· Отложить в долгий ящик (чтобы страсти поутихли, после чего начинается разрешение конфликтной ситуации).
Эмпирические приемы профилактики конфликта: доброжелательная ответная реакция, не откладывать разрешение конфликтной ситуации (решать вопрос «здесь и теперь»), не стремиться к победе (во избежание попытки реванша), первым идти на некоторые уступки.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ
Конфликт в организации – столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или межорганизационном пространстве.
Виды организационных конфликтов
1. организационно-технологические
2. социально-экономические
3. административно-управленческие
4. внеформальные (конфликты самоорганизации)
5. социально-психологические
6. социально-культурные
Организационно-технологические конфликты – конфликты, обусловленные низким уровнем организации труда и управления.
Причины:
· рассогласование в организации формальных организационных начал (например, руководство нарушает принятые и согласованные с коллективом нормы и правила: режим работы, технологию, обеспечение соблюдения правил ТБ…);
· реальное поведение членов организации (прогулы, опоздания, нарушение графика, несоблюдение ТБ…)
· функциональная взаимозависимость членов организации (или подразделений) друг от друга;
· несбалансированность рабочих мест (например, обязанности не обеспечиваются средствами, и полномочиями);
Социально-экономические конфликты – конфликты, обусловленные несовпадением социальных и экономических интересов членов организации ( борьбой за ресурсы и финансы).
Причины:
· Задержка Зарплаты
· Увеличение норм выработки
· Низкие Заработки
· Просчеты руководства, повлекшие ухудшения
· Несовершенная система стимулирования
· Дисбаланс фонда развития и фонда зарплаты (Конфликт по поводу присвоения результатов труда)
Административно-управленческие конфликты – конфликты, обусловленные типом (методами) управления организацией.
Причины:
· Внутренние конфликты администрации
· Конфликты между администрацией и руководителями подразделений
· Конфликты между администрацией и профсоюзами
· Конфликты между администрацией и массой работников
Внеформальные конфликты – конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации (самоорганизации).
Внеформальная организация содержит признаки как формальной, так и неформальной организации. Возникает по поводу производственных отношений, выполняет функции формальной организации, но отличается спонтанностью возникновения и добровольностью членства. Компенсирует недостатки формальной организации.
Причины возникновения внеформальной организации:
· Функциональная недостаточность формальной организации, ее деформация (например, Зав. Склада, минуя отдел снабжения, получает от поставщика необходимые детали).
· Социальная интеграция работников (которые стремятся совместно найти резервы повышения производительности).
· Разделение функций и личности (личность стремится удовлетворить свои социальные потребности, что иногда возможно только вне рамок роли).
Причины внеформальных конфликтов:
· Столкновение личных интересов членов внеформальной организации
· Противоречия между членами внеформальной и формальной организации
· Противоречия между формальной и внеформальной ролью члена организации
Социально-психологические конфликты – связаны с функционированием системы межличностных отношений.
Причины:
· Противоречие целей, ценностей интересов личностей (микрогрупп)
· Нарушение ролевой системы
· Нарушение групповых норм
· Борьба за лидерство
· Эмоциональные причины
Социально-культурные конфликты–конфликты субкультурорганизации(этнических, половозрастных, религиозных, классовых).
Последствия оргконфликтов
Негативные:
1. Рост напряженности
Интегральный коэффициент социальной напряженности в организации (К):
К = (х¹ + х² +…х) / n; Если К= 0,7 означает неудовлетворенность 70% опрошенных Это опасный уровень напряженности, означающий кризис организации. 0,2 – удовлетворенное состояние; 0,4 - 0,7 - предкритическое состояние.
х¹ - фактор экономического кризиса (% неудовлетворенности членов организации состоянием дел);
х² - фактор зарплаты (%неудовлетворенности);
х – другие факторы.
n –количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины экспертов (опрошенных).
2. Падение мотивации к труду
3. Отвлечение от работы (на конфликт)
4. Уменьшение деловых контактов (вопреки необходимости)
Позитивные:
1. Адаптация членов организации
2. Новая расстановка сил в организации (изменение структуры)
3. Выявление «узких мест» организации
4. Активизация информационных процессов
5. Рост самосознания членов организации