1. По способу передачи распоряжений выделяют побуждающий, убеждающий, принуждающий стили.
2. По способу воздействия на подчиненных в процессе принятия решений и осуществления управленческой деятельности выделяют: авторитарный, демократический и либеральный стили.
Конфликт- столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.
Классификация конфликтов:
1. По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части,
2. По стадиям развития — зарождающимися, зрелыми или угасающими.
3. По степени осмысленности — слепыми или рациональными.
4. По формам протекания — мирными или немирными.
5. По продолжительности — кратковременными и затяжными. Затяжной конфликт способен вызвать кризис и привести к разрушению.
6. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.
7. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными и вертикальными.
8. По сфере возникновения конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.
9. По распределению потерь и выигрышей между сторонами можно говорить о симметричных и асимметричных конфликтах. В первом случае они делятся примерно поровну, во втором одни выигрывают (теряют) существенно больше, чем другие.
10. Исходя из степени внешнего проявления конфликт бывает скрытным (латентным) или открытым.
11. В зависимости от количества причин, лежащих в основе, конфликты разделяют на однофакторные и многофакторные.
12. По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными.
Выделяют следующие стадии развития конфликта:
1. Латентная (скрытая) стадия конфликта
2. Открытый конфликт
3. Организационное принуждение прекратить конфликт.
4. Технологическое завершение конфликта, состоящее в проведении переговоров и подписании договора между оппонентами.
Роль и задача менеджера заключаются в том, чтобы грамотно управлять конфликтами: разрешать, ликвидировать контрпродуктивные конфликты и стимулировать, направлять в нужное русло продуктивные конфликтные ситуации.
Разрешение конфликтов достигается с помощью следующих основных средств, в совокупности позволяющих управлять конфликтами.
ü административные средства
ü организационные средства
ü социально-психологические средства
ü воспитательные средства
Управление конфликтом может осуществляться методами:
1. «Закрытие вопроса»
2. Силовое давление
3. Сглаживание противоречий.
4. «Движение навстречу».
5. «Уход от конфликта».
Под поведениемпонимается совокупность действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин.
Рассмотрим основные типы организационного поведения людей.
1. По сфере осуществления поведение может быть трудовым и межличностным.
2. По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное или коллективное.
3. С точки зрения преднамеренности поведение бывает заранее спланированным и спонтанным.
4. По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским.
5. С точки зрения предопределенности можно говорить о детерминированном и недетерминированном.
6. По степени учета интересов окружающих (организации) поведение можно рассматривать как позитивное и негативное.
7. По характеру поведение бывает пассивным или активным.
8. С точки зрения направленности поведение может быть конструктивным и деструктивным.
9. Исходя из задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается как рациональное или иррациональное.
10. В зависимости от осознания человеком факторов, обусловливающих его поступки, и степени контроля над ними говорят о следующих типах поведения: реактивном; инстинктивном; эмоциональном; свободном целенаправленном.
11. Поведение можно рассматривать с точки зрения задач, которые люди собираются решить с его помощью. В соответствии с этим выделяются следующие виды поведения:
• функциональное;
• экономическое;
• организационное;
• адаптационное;
• субординационное;
• характерологическое.
На поведение людей в организации влияюттакже: социальная роль, круг общения, особенности восприятия окружения, отношения в коллективе, другие факторы.
В организации группа может существовать как подразделение, проектная команда, комитет, бригада и пр., выступая при этом в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры.
В соответствии со степенью сплоченности участников выделяют несколько типов групп:
• группа-конгломерат (толпа);
• группа-объединение (стая);
• группа-коллектив.
Классификация коллективов.
1. По составу коллективы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными).
2. По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные.
3. По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы.
4. Исходя из сроков существования коллективы подразделяются на временные и постоянные.
5. В соответствии с функциями выделяют инструментальные коллективы и эмоциональные.
6. По размерам коллективы подразделяются на малые и большие.
Персонал – штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно- хозяйственные функции. Он характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью, компетентностью.
По признаку участия в производственном или управленческом процессе, персонал подразделяется на следующие категории:
• руководители, осуществляющие функции общего управления;
• специалисты;
• другие служащие (технические исполнители);
• рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.
В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры,.
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведения маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Подбор кадров - это изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.
Необходимо выделить три наиболее характерных вида назначения: набор, выдвижение, ротация.
Резерв — один из участков подбора кадров. Конечно, иногда приходится привлекать работников со стороны, но все же именно резерв должен стать основным источником для выдвижения и ротации.
Подбор кадров требует планового подхода. Планирование - заключительный блок кадрового подбора,
который должен реализовываться с учетом следующих принципов:
1. Принцип ситуации.
2. Принцип сочетания работников из своей организации и со стороны.
3. Принцип сочетания «старых и молодых» кадров.
4. Принцип компенсации.
5. Принцип динамизма.
Кадровая служба (служба управления персоналом) - совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.
Кадровая служба выполняет следующие функции:
- планирования персонала.
- управления наймом и учетом персонала.
- оценки, обучения и развития персонала.
- управления мотивацией персонала.
- управления социальным.
- правового обеспечения управления персоналом.
- информационного обеспечения управления персоналом.
- обеспечения нормальных условий труда.
- линейного руководства.
Деловая карьера – продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.
Виды карьеры: вертикальная, горизонтальная, центростремительная, ступенчатая, динамичная, статичная.
Любая карьера имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди
предпринимают усилия для достижения целей:
ü автономия
ü функциональная компетентность
ü безопасность и стабильность
ü управленческая компетентность
ü предпринимательская креативность
ü потребность в первенстве
ü стиль жизни
ü материальное благосостояние
ü обеспечение здоровых условий
С возрастом и ростом квалификации цели и мотивы карьеры меняются.
В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов:
ü подготовительный.
ü адаптационный
ü стабилизационный
ü консолидационный
ü этап зрелости
ü завершающий этап.
В процессе деятельности персонал проходит обучение. Формы обучения персонала предполагают:
во-первых, обучение на рабочем месте;
во-вторых, обучение вне рабочего места предполагает отрыв работника от повседневной работы