Предположения, на которых основывается отсутствие внимания к эмоциям работников в организации до конца ХХ столетия:
1. Любые эмоции носят разрушительный характер. Внимание уделялось только отрицательным эмоциям (особенно гневу), которые препятствуют эффективному выполнению работы.
«Навыки бдительно и постоянно следить за собой, в особенности за своими чувствами: через них в душу входит враг» (правила жизни
(лорорпаорпм)
Обоснование возможности учета влияния эмоции на организационное поведение:
1. На управленческие воздействия работники реагируют эмоционально-осознано. В этой связи ошибочно исключать влияние эмоций на поведение человека, в том числе и на работе. Исследования мозга человека подтверждают, что мозжесковая миндалина, являющаяся эмоциональным центром, получает сигналы извне, через органы чувств, быстрее, чем кора головного мозга. Таким образом чувства первичны, по отношению к разуму. Кроме того, они сильнее его. В моменты опасности, эмоциональный центр полностью подчиняет себе всю мыслительную деятельность человека.
2. Лимбическая система (ответственная за эмоции), является открытой, а значит она подвержена внешнему воздействию, которое может спровоцировать как положительный, так и отрицательный отклик. На эмоциональное состояние влияет не только сам человек, его мировосприятие, философия жизни, но и внешние источники (невербальное и вербальное поведение других людей, сигналы, которые они посылают через свою лимбическую систему, ситуационный контекст, социально-психологический климат в коллективе).
3. Человек имеет право на эмоции и одновременно обязан ими управлять, чтобы успешно выполнять функциональные обязанности. Особенно это касается негативных эмоций, разрушающих как самого индивида, так и других людей. Гармония разума и чувств продуцирует эффективное поведение индивида.
4. Признание большого влияния эмоционального труда (наряду с физическими и умственными) на эффективность деятельности работников. Его важность характерна не только в организациях, сотрудники которых тесно взаимодействуют с клиентами, потребителями услугами (медицинские, образовательные учреждения, торговые предприятия и др.). в рамках современного менеджмента делается ставка на эмоциональный труд в любой организации. Это касается проявления эмоционального лидерства, позитивного настроя на достижение результатов, доброжелательности в отношениях, оптимизма.
5. Деятельность работников нередко сопряжена с преодолением эмоционального диссонанса, возникающего в последствии расхождения реально испытываемых эмоций с выражаемыми и ожидаемыми от них со стороны организации, что требует больших затрат эмоциональных усилий, умения быть конгруэнтными (соответствующими обстоятельствам). Необходимо обучать персонал справляться с этими сложностями.
6. Отсутствие внимания к эмоциональному состоянию работников и управлению им приводит к эмоциональному выгоранию персонала, хроническому стрессу. Моббинг (психологических террор).
Эмоции –широкий спектр чувств и ощущений, являющейся реакцией на поведение людей или какие-либо события.
Аффект –высокий уровень проявления эмоций слабо контролируемый человеком.
Особенности и характеристики эмоций:
1. Эмоции всегда связанны с конкретным объектом, т.е. направлены на кого-то или на что-то;
2. Выделяют 6 групп основных эмоций:
a. Любовь: привязанность, нежность, симпатия, увлеченность, готовность к самопожертвованию, желание добра другому;
b. Радость: веселье, удовлетворенность, оптимизм, подъем, чувство облегчения, эйфория, беззаботность, экстаз;
c. Изумление: удивление, недоразумение;
d. Страх: тревога, беспокойство, паника, испуг, робость, ужас;
e. Грусть: печаль, страдание, сострадание, безразличие, стыд, разочарование, отчаяние, угнетенность, уныние, тоска;
f. Гнев: несдержанность, обидчивость, ворчливость, раздражение, злоба, ярость, досада, зависть, отвращение;
3. Выражение основных эмоций универсально
4. Способы и место выражения эмоций подвержены влиянию национальных культур.
Настроение –неконцентрированное на каком-либо объекте относительно умеренное ощущение (позитивного илинегативного характера), влияющее на формирование поведения человека в течение определенного времени. На настроение влияют особенности индивидуального мировосприятия, жизненная философия человека, а также условия внешнего окружения.
Эмоции и настроение оказывают влияние:
· На реализацию умственных способностей, память
· На восприятие информации
· На качество принимаемых решений
· На производительность труда
· На пристрастность в оценке как событий, так и людей
· На уровень конфликтности и готовности к разрешению конфликтных ситуаций
· На уровень отзывчивости и желание кооперироваться
· На мотивацию персонала и др.
(………………………………………………………………………………………………..)
Локус контроля –восприятие индивидуумомсвоей жизнис позиции собственных достижений, проявленной активности (внутренний локус) или ситуационных обстоятельств (внешний локус).
Интернал – человек с внутренним локусом контроля.
Экстернал – человек с внешним локусом контроля.
Уровень маккевеллизмадемонстрирует степень умения человека манипулировать другими людьми.
Модели межличностных отношений:
1. Субъект-объектные отношения(основаны на манипулировании) – одна из форм
2. Субъект-субъектные отношения –обестороны стремятся к реализации своих целей, потребностей, не ущемляя интересов друг друга. Партнеры ориентированы на установление доверительных взаимовыгодных отношений.
Уровень авторитаризмадемонстрирует степень комфортности человека, работающего в условиях жестко структурированной системы внутриорганизационных отношений.
Человек, обладающий высоким уровнем авторитаризма, ориентирован на следование инструкциям, правилам, традициям, не испытывает дискомфорта, выполняя монотонную, повторяющуюся, однообразную работу.
Человек с низким уровнем авторитаризма стремится к независимости, проявлению инициативы.
Психологическая гибкостьдемонстрирует степень умения человека подстраиваться (с точки зрения интересов, вербалики и невербалики) под других людей в процессе коммуникации.
Высокая психолическая гибкость человека – важное условие эффективных коммуникаций.
«Большая пятерка» личных характеристик:
· Экстраверсия (оптимизм, общительность и др.)
· Готовность к сотрудничеству(дружелюбие, толерантность, доверие к людям, умение работать в команде и др.)
· Эмоциональная стабильность(уверенность в себе, невозмутимость, отсутствие постоянной тревожности, напряжения и тд.)
· Готовность к познанию, восприятию новшеств(любознательность, творчество, богатое воображение, интеллектуальные способности)
· Добросовестность(ответственность, организованность, надежность, ориентация на успех)
Типы людей
Типология Карла Юнга
Типы людей по К. Юнгу определяются исходя из двух личностных установок: экстраверсии (Е) и интроверсии (I), - и четырех функций сознания (мышление (Т), чувства (F), ощущения (S) и интуиция (N), одна из которых является у индивида доминирующей). В результате получаются 8 типов личности:
1. Экстраверт мыслительный (ET);
2. Экстраверт чувствующий (EF);
3. Экстраверт ощущающий (ES);
4. Экстраверт интуитивный (EN);
5. Интроверт мыслительный (IT);
6. Интроверт чувствующий (IF);
7. Интроверт ощущающий (IS);
8. Интроверт интуитивный (IN).
(……………………………………………………………………………….)
· Эффект «проекции».Влияние личных качеств оценщика, прошедших событий, прошлого опыта (их перенос) на восприятие и оценку поведения людей, их действия.
· Эффект «предупреждений». Формирование суждения о поведении без выяснения обстоятельств. Предвзятость в восприятии и оценивании других индивидов зачастую вызвана историей взаимоотношений между оценщиком и оцениваемым, предубеждениями в отношении расовых, этнических, возрастных групп, ролевыми и другими стереотипами.
· Стереотипы. Распространение на оцениваемого устойчивого мнения (клише), сопряженного с той или иной социальной группой.
· Эффект «контраста». Неосознанное вовлечение в процесс сравнения подчиненных вследствие оценивания большего количества людей в течение кроткого интервала жизни
· Фундаментальная ошибка атрибуции. Искажения в оценках зачастую вызваны ошибками атрибуции. Чаще всего первопричину хорошей или плохой работы оценщики видят только в личных характеристиках работников и упускают на поля зрения ситуационные факторы.
· Эффект «новизны». Искажение, связанное с большим влиянием последних событий и наблюдений за поведением работника, которые вплотную предшествовали оценке и ясно запечатлены в памяти оценщика.
· Эффект Кулешова. Одинаковое поведение может иметь диаметрально противоположные оценки исходя из внешних условий. Зачастую искажения провоцируются поведением, не соответствующим внешним обстоятельствам.