Существуют несколько разновидностей бестарифных систем, но в целом
их суть можно сформулировать следующим образом: заработная плата
выплачивается в зависимости от достигнутых результатов отдельным
работником или предприятием в целом, т. е. фонд заработной платы
формируется в зависимости от результатов работы предприятия за
период (очень часто в процентном отношении к выручке от
реализации). Далее данный фонд заработной платы распределяется
между работниками в зависимости от вклада каждого работника. В этом
заложено принципиальное отличие бестарифной системы от
тарифной.
В российской практике наибольшее распространение получила система,
которая учитывает квалификационный уровень работника (значимость
рабочего места в структуре управления организацией); коэффициент
трудового участия (который учитывает результаты работника за
период); отработанное время:
1) на первом этапе внедрения бестарифной системы оплаты труда
каждому работнику присваивается квалификационный уровень (КУ) в
зависимости от занимаемой должности и квалификации работника, также
для каждой должности разрабатываются показатели эффективности
труда. Квалификационный уровень и показатели эффективности труда
оцениваются в баллах;
2) по ходу выполнения работ учитывается коэффициент эффективности
труда (КЭТi) и отработанное время () по каждому работнику и
рассчитывается условный показатель М:
; (70)
3) далее формируется общий фонд заработной платы (ФЗПобщ.), который
определяется в процентах от выручки:
ФЗПобщ. = РП·%ФЗП, (71)
где РП – объем реализованной за период продукции, руб.; %ФЗП – доля
фонда заработной платы, в % к выручке от реализации.
4) рассчитывается величина заработной платы в расчете на 1 балл
(ФЗП1б):
; (72)
5) рассчитывается заработная плата по каждому работнику (ЗПi):
. (73)
В практике при распределении общего фонда заработной платы могут
использоваться такие подходы, как:
1) основанные на оценке вклада рабочего места в общий результат
работы;
2) основанные на оценке вклада работника в общий результат
работы;
3) смешанный подход, который одновременно учитывает вклад и
рабочего места, и работника.
В мировой практике получили распространение:
– аналитическая оценка рабочего места, которая предполагает
определение вклада рабочего места в общий результат.
Как правило,
оценка осуществляется экспертным путем;
– универсальная модель (или женевская модель) оценивает вклад
рабочего места с учетом требуемой квалификации, усилий,
ответственности и условий труда, т. е. учитывается и вклад рабочего
места, и вклад самого работника;
– системы участия в прибылях. Как правило, данные системы
предполагают распределение прибыли между работниками предприятия
пропорционально их вкладу, но при этом выплачивается не основная
заработная плата, а премия. Или работники «наделяются» определенным
портфелем ценных бумаг в зависимости от результатов их работы за
прошлый период времени, а по результатам работы предприятия за
текущий период они получают дивиденды по акциям;
– бестарифные системы, основанные на привязке размера оплаты труда
к изменению результатов деятельности работника за период и др.
Следует также отметить, что в настоящее время большее
распространение получают смешанные системы, при этом заработная
плата работника складывается из двух частей: 1) постоянной части
(это гарантированный заработок или оклад), которая зависит от
отработанного времени и должности работника и рассчитывается по
тарифу; 2) переменной части, которая зависит от результатов работы
предприятия и работника. В этой переменной части уже заложены
отдельные элементы бестарифных систем. На крупных зарубежных
предприятиях все чаще используется система оплаты труда, которая
привязывает заработную плату только к реальной квалификации
работника, при этом работники могут получать только фиксированный
оклад.
Преимущества бестарифных систем в следующем:
– фонд оплаты труда формируется в зависимости от результатов работы
предприятия, следовательно, предприятие имеет реальные средства для
выплаты заработной платы;
– бестарифные системы стимулируют повышение качества труда и
др.
Но при этом можно отметить ряд недостатков:
– бестарифные системы практически невозможно применять на крупных
предприятиях в силу сложности оценки результатов работы каждого
работника и каждого рабочего места;
– внедрение бестарифных систем требует разработки показателей
качества труда для каждого рабочего места, что особенно
проблематично для служащих;
– при оценке качества труда очень часто существует субъективность
оценки;
– работник заранее не знает, на какую заработную плату он может
рассчитывать; возможна ситуация, когда он работал очень хорошо, но
предприятие в целом сработало плохо, следовательно, он не получит
ожидаемой заработной платы. Поэтому можно сказать, что в рамках
бестарифных систем действует дестимулирующий фактор и др.
Бестарифные системы оплаты труда
75
0
3 минуты
Темы:
Понравилась работу? Лайкни ее и оставь свой комментарий!
Для автора это очень важно, это стимулирует его на новое творчество!