ВО-ПЕРВЫХ, важно помочь клиенту объективно разобраться в ситуации и с учетом всех обстоятельств — принять правильное, разумное и взвешенное решение. Консультант может помочь клиенту наметить и практически реализовать продуманный план необходимых шагов, которые приведут к оптимальному решению возникшей проблемы.
Этот план, в частности, должен будет содержать в себе ответы на следующие вопросы:
■ Почему клиента не вполне устраивают имеющаяся у него профессия, условия и место работы?
■ Можно ли практически устранить причины недовольства клиента всем этим настолько, чтобы радикально изменить сложившееся положение дел?
■ Какую новую профессию вместо старой клиент хотел бы приобрести?
■ Какие условия работы и какое место работы его бы вполне устроили?
■ Что клиенту может дать новая для него профессия?
■ Какие дополнительные проблемы в связи с ней у клиента могут возникнуть?
■ Сможет ли клиент успешно преодолеть вновь возникшие проблемы?
■ Чего реально это будет стоить клиенту?
■ Что для клиента выгоднее: постараться улучшить условия и место работы, оставаясь при старой профессии, или попытаться приобрести новую профессию, новые условия и место работы?
1 Немов Р.С. Основы психологического консультирования: Учебник для студентов педвузов. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. — 394 с.
Подробные ответы на все эти вопросы, полученные совместно психологом-консультантом и клиентом, их анализ, взвешивание всех «за» и «против» принимаемого решения, позволят клиенту свести к минимуму вероятные ошибки1.
ВО-ВТОРЫХ, провести консультацию по оказанию помощи в выборе профессии. Е.А. Климов (1970 г.) выделил следующие основные действия (схему-алгоритм) проведения профконсультации, которые можно считать универсальными и использовать в подобной ситуации2:
1) рассмотреть медицинское состояние клиента (если оно в целом удовлетворительное, то выполнить действие 2,а если нет - действие 2а);
2) провести до специальной программе вводную лекцию-беседу;
2а) порекомендовать медицинскую консультацию;
3)выявить у клиента профессиональные мотивы;
4) выявить конкретные профессиональные интересы (если интересы имеются, то выполнить действие 5, а если нет - 5а и далее 5б);
5) обратиться к соответствующей справочной литературе;
5а) найти по справочнику профессии, пользующиеся спросом;
5б) расширить у клиента знание мира профессий;
6) определить соответствие мотивов клиента с потребностями в выявленных профессиях со стороны общества (если соответствие высокое, то перейти к действию 7, если нет - к 7а, 7б);
7) выявить группы по интересам;
7а) найти в справочнике сведения о неизвестных клиенту профессиях;
7б) сделать заключение о целесообразности перехода либо к пункту 5б, либо к пункту 11а и сделать этот переход;
8) определить специфику требований выделенных профессий к работнику (если требования повышенные, то перейти к действию 9, если нет — к 9а);
9) наметить программу психодиагностического обследования клиента (при необходимости вернуться к пункту 2а);
9а) наметить программу для дальнейшей работы с клиентом и перейти к пункту 11;
10) провести психодиагностическое обследование (если клиент соответствует особым требованиям намеченной профессии, перейти к пунктам 9а и 11, если нет — к пункту 11а);
11) повысить уверенность клиента в правильности сделанного выбора;
11а) наметить программу по бесконфликтной переориентации клиента на более подходящую профессию (или область деятельности);
12) убедиться в положительном эффекте проведенной работы (если все нормально, перейти к пунктам 3 и 4, а если нет — наметить более углубленную научно-практическую профориентационную работу с данным человеком).
1 Немов Р.С. Основы психологического консультирования: Учебник для студентов педвузов. — М.: Гуманит. изд. Центр ВЛАДОС, 1999. — 394 с.
2 Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. - 256 с.
Психолог-консультант, проводя обследование клиента, прежде всего должен определить, какими персональными положительными качествами реально обладает клиент для того, чтобы хорошо освоить новую для себя профессию, быстро и успешно адаптироваться к новым условиям и месту работы. Обработав результаты психологического тестирования клиента, психолог-консультант может сообщить ему свое заключение вместе с соответствующими рекомендациями относительно того, стоит или не стоит менять профессию, условия и место работы.
Консультирование в ситуации профессиональной адаптации сотрудников
Адаптация нового сотрудника
Под адаптацией понимают взаимное приспособление сотрудника и организации, в результате которого сотрудник осваивается в данной организации, а именно1:
■ учится жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях;
■ находит свое место в структуре организации как специалист, способный решать задачи определенного класса;
■ осваивает организационную культуру;
■ включается в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений.
Виды адаптации2:
■ первичная— приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например выпускников вузов);
■ вторичная—приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например в ситуации вынужденной смены работы).
1 Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК»,
2003. — 256 с.
2 Там же.
Адаптация является многогранным процессом, поэтому помимо первичной и вторичной, различают следующие ее виды: психофизиологическая, социально-психологическая, профессиональная и организационная адаптация. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организацию специалиста свои сложности, затруднения, проблемы.
Причинами затруднений могут быть1:
■ недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;
■ избыток информации, с одной стороны, требующий предельного внимания и запоминания, а с другой - мешающий выбрать ту информацию, которая позволит эффективно действовать в новой ситуации;
■ необходимость решать одновременно несколько очень важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение;
■ необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания, иногда необходимость изменить не благоприятное мнение других о себе, появившееся как следствие «эффекта ореола* либо определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данной организации.
Нужно отметить, что процесс адаптации затрагивает различные уровни индивидуальности человека: физиологический и психофизиологический, личностный, социально-психологический.
1 Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.
Так, например, адаптация сопровождается, как правило, определенными переживаниями субъекта, выражающимися в росте нервно-психической напряженности, снижении стрессоустойчивости и т. д. Задачами психолога-консультанта, оказывающего поддержку новому специалисту, становятся1:
■ снятие состояния тревоги и замена его установкой на
ориентировочное поведение;
■ переформирование отношения; замена установки на преодоление трудностей установкой на применение имеющегося жизненного и профессионального опыта для решения субъективно новых задач;
■ формирование чувства социальной защищенности и поддержки;
■ создание климата социальной поддержки нового сотрудника;
■ помощь в выборе эффективных форм поведения, нахождении своего индивидуального стиля деятельности;
■ ревизия резервных возможностей организма, физических ресурсов, которые, временно подключившись, помогли бы справиться со сложностями адаптации и увеличением нагрузки на организм.
Помимо психофизиологических изменений происходит приспособление к новой социальной среде, включение в систему межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с какой-либо формальной или неформальной группой. Задачами консультанта могут, в частности, быть:
■ ознакомление нового сотрудника с нормами организации;
■ предупреждение его о возможных последствиях их на рушения;
■ знакомство с типичными случаями нарушения норм новичками в данной организации и способах предотвращения подобных ситуаций;
■ помощь в приведении к соответствию позиции нового сотрудника и интересов группы.
1 Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. - 256 с.
В процессе адаптации происходит также приспособление уже имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям нового рабочего места, освоение сотрудником новых для него профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности1.
Основным фактором успешности в данном случае является соответствие реальной и требуемой компетентности работника. Как отмечает Ф.С. Исмагилова, преобладание реальной компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к профессиональной (полной или частичной) непригодности специалиста к данному рабочему месту. Задача профконсультанта заключается, прежде всего, в определении того, действительно ли имеет место расхождение реальной и требуемой компетентности и насколько оно велико2.
Возможны ситуации, когда специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность. Проблемами, с которыми в этом случае специалист может обратиться к психологу-консультанту, могут быть:
■ неадекватная оценка своей компетентности (завышенная или заниженная);
■ несоответствие реальной и требуемой компетентности.
В первом случае профконсультант направляет усилия
на то, чтобы максимально приблизить оценку специалиста к реальности. Для этого используются приемы коррекции самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки, совместный с клиентом анализ содержания и задач деятельности и сопоставление ее требований с возможностями клиента.
Во втором случае может быть поставлен вопрос о кадровом перемещении на другую должность. Если это в данный момент нереально, то совместно с клиентом прорабатывается план служебного продвижения, карьеры в организации, анализируются возможности использования избытка профессионального потенциала клиента в интересах организации и его самого.
1 Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования. — М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК»,
2003.— 256 с.
2 Там же.
Организационная адаптация
В ряде исследований (Ф.С. Исмагилова, Р. С. Немов, Т.Ю. Базаров) подчеркивается, что в процессе адаптации, помимо обозначенных изменений, происходящих на разных уровнях индивидуальности, происходит приспособление субъекта к своему организационному статусу, месту и роли в общей структуре организации, усвоение организационных норм и традиций, углубление понимания организационного и экономического механизма функционирования организации и управления ею. Зачастую подобный процесс называют организационной адаптацией. Для того чтобы адаптация новых сотрудников в организации проходила быстро, эффективно и приводила к оперативному включению новичка в жизнедеятельность организации, некоторые организации разрабатывают и реализуют специальную программу по адаптации сотрудника в организации. Такая программа может включать:
■ вручение новому сотруднику специальной памятки, брошюры;
■ вручение информационного издания, где содержатся самые необходимые сведения об организации;
■ показ видеофильма об организации;
■ встречу группы новых сотрудников с одним из ведущих руководителей организации;
■ многообразные способы предоставления новому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них компетентные исчерпывающие ответы.
Новый сотрудник, как правило, испытывает потребность в сведениях, отражающих следующие моменты:
■ режим труда и отдыха в данном подразделении и организации в целом;
■ правила внутреннего распорядка;
■ места расположения столовых, буфетов, туалетов, курительных комнат, библиотеки, порядок их работы;
■ история создания и развития организации, ее сегодняшнее состояние, выпускаемая продукция и оказываемые услуги;
■ периодичность оплаты труда, дни, время и место выдачи зарплаты;
■ работа в праздничные и выходные дни и ее оплата;
■ правила оформления отпусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплаты;
■ процедура подачи жалоб, предложений в адрес администрации;
■ структура управления организацией и подразделением;
■ имена, отчества, фамилии, контактные телефоны руководителей и ответственных лиц основных служб организации.
Соответственно, в задачи психолога-консультанта может входить предоставление новому сотруднику подобной информации.
7.3. Консультирование в ситуации определения профессиональной компетентности
Зачастую психологу-консультанту приходится решать проблему выявления профессиональной компетентности сотрудников. Как правило, подобный запрос поступает от руководства организации. Это может быть связано с установлением соответствия сотрудника занимаемой должности, с целью продвижения его по службе и т. д. В данном случае психолог-консультант может воспользоваться техникой ситуационно-поведенческого интервью1.
Целью ситуационно-поведенческого интервью является сбор свидетельств об индивидуальной компетентности с применением направленной, структурированной, поведенчески обоснованной техники. Ситуационно-поведенческое интервью особенно эффективно для точного понимания сильных сторон оцениваемого лица и тех свойств, которые нуждаются в развитии. Интервью строится в соответствие с алгоритмом, который называется «модель СОПР». Модель СОПР описывает основные стадии ситуационно-поведенческого интервью:
■ С — Ситуация
■ О — Отрезки
■ П — Поведенческие характеристики
■ Р — Результаты
Соответственно, суть интервью состоит в том, чтобы выявить примеры поведенческих навыков сотрудника по модели СОПР.
7.3.1. Процедура проявления ситуационно-поведенческого интервью2
Чтобы интервьюируемый во время интервью чувствовал себя непринужденно, ему нужно объяснить, что ситуационно-поведенческое интервью - техника, которая применяется для развития управленческого персонала.
1 Кадровый консалтинг: применение техники ситуационно-поведенческого интервью, http://www.erp-volga.com/kadry_consulting/podbor/0002-25.html; http://www.emcon.ru/ 420-206-25.html
2 Кадровый консалтинг: применение техники ситуационно-поведенческого интервью, http://www.erp-volga.com/kadry consulting/podbor/0002—25.html; http://www.emcon.ru/ 420-206-25.html
Интервьюируемого полезно в общих чертах познакомить с тем, как будет проходить интервью. Например:
§ «Цель интервью состоит в том, чтобы выяснить, как вы себя вели в реальных ситуациях, а не «что бы вы сделали, если бы...»
§ «Я буду просить вас определить ситуацию, потом - конкретизировать, чем она завершилась, а затем - разбить ее на те отрезки, которые, по вашему мнению, и привели к данному результату».
§ «Потом я буду возвращать вас к каждому из этих отрезков и просить вас, чтобы в подробностях описали, в чем состояла ваша роль. Меня интересует именно ваша роль. Мне интересно, что вы сказали, подумали, сделали, почувствовали».
§ «Если мне будет не совсем понятна ваша роль, я остановлю вас и попрошу рассказать поподробнее».
§ «Я буду постоянно делать заметки, и если вы скажете что-нибудь важное, я это запишу, а потом мы сможем к этому вернуться».
Содержание интервью
1. Информация о благоприятной поведенческой ситуации.
«Можете ли вспомнить какой-нибудь отрезок времени на вашей нынешней работе за последние год-полтора, когда дело, которым вы занимались, шло хорошо?»
Это открытый вопрос, под него подходит широкий спектр ситуаций, и с его помощью можно вскрыть самые различные типы поведения, к которым прибегает испытуемый для достижения результата. Если испытуемый сумеет вспомнить конкретный случай, в ответ на этот вопрос можно получить большой объем информации.
Правила поведения психолога:
1) интервьюируемому нужно дать время на то, чтобы вспомнить ситуацию. Скорость ответа не влияет на результат интервью;
2) когда интервьюируемый вспомнит событие, попросить испытуемого разбить это событие на отрезки;
3)после того, как событие разбито на этапы, попросить испытуемого ответить на вопросы, например:
■ Почему возникла эта ситуация?
■ Кто в ней участвовал?
■ Что вы подумали ... почувствовали?
■ Что вы сделали... сказали?
■ И что из этого получилось? / Каков был результат?
4)следить за тем, чтобы интервьюируемый говорил от первого лица, используя местоимение «Я».