Социально-психологический климат организации формируется за счет множества разнообразных воздействий, которые можно условно разделить на факторы макро- и микросреды.
Под макросредой понимается большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность тот или иной трудовой коллектив. Прежде всего сюда входят кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а конкретнее - специфика данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов, уровне безработицы, вероятности банкротства и др. Социальные отношения, присущие тому или иному этапу, пронизывают все стороны жизнедеятельности организации. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства, культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его противоречивости. Таким образом, все мы - и любая организация, и каждый человек в отдельности - являемся представителями своей эпохи, определенного исторического периода развития общества и зависим от зигзагов в политике, кризиса экономики, падения уровня нравственности, правового беспорядка и др.
Министерства (Министерство транспорта, Министерство финансов, Министерство обороны) и ведомства, концерны, в систему которых входит ООО НПО «Транспорт», осуществляют по отношению к нему определенные управленческие воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат организации.
В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат среди членов предприятия, следует отметить и их многообразные партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями их продукции. Влияние этого фактора на климат трудового коллектива значительно усиливается в условиях рыночной экономики.
Микросреда учреждения - это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой личности свою определенность, связь с реалиями жизненной практики. Здесь зримо проявляется эффективность законов и других нормативных актов. Желаемое (на уровне макросреды) далеко не всегда совпадает с достигнутым (на уровне микросреды). В самом общем виде можно выделить две основные причины этого.
Во-первых, нередко важный по своему замыслу нормативный акт носит слишком общий, часто декларативный характер, поскольку не продуман механизм его реализации, не разработана система действий исполнительных органов. Во-вторых, это «внутренние» причины, а именно: социальная пассивность многих членов социальной организации, их привычка жить по приказу свыше.
Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедеятельности формируют социально-психологический климат конкретной организации? Рассмотрим эти проблемы в основном на примере первичного коллектива - бригады, участка, отдела, бюро, лаборатории, т.е. речь пойдет о таких коллективах, которые не имеют структурных подразделений. Их численность может быть различна: от 3-4 до 50 человек и более. Первичный трудовой коллектив важная социальная ячейка нашего общества. Можно сказать, что это «клеточка» каждого предприятия.
Прежде всего выделим факторы материально среды: характер выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования, качество заготовок или исходного сырья. Большое значение имеют также особенности организации труда - сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичного коллектива . Важную роль играют и санитарно-гигиенические условия труда, такие, как температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т.д.
Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой связи, закрепленные в официальной структуре подразделения. Понятие «структура» означает здесь определенную совокупность устойчивых взаимосвязей между членами коллектива.
Официальная структура обусловлена функциональным разделением труда в данном коллективе, официальными правами и обязанностями его членов. В рамках этой структуры каждый работник, выполняя соответствующие функции, должен взаимодействовать с остальными членами организации предписанным ему образом. Характер взаимодействия определен как особенностями технологического процесса, так и административной регламентацией, что фиксируется в официальных положениях, инструкциях, приказах и т.п.
Известно, что человек при выполнении своей работы так или иначе нередко выходит за рамки сугубо служебного взаимодействия. Между членами трудового коллектива кроме официальных связей устанавливаются и неофициальные контакты, возникающие по разным причинам. Будучи членом коллектива, человек нуждается в общении с коллегами по работе, испытывает потребности в привязанности и дружбе. Именно на такой основе возникают и укрепляются неофициальные контакты: желание обсудить с другими какие-либо новости (и не только профессиональные), получить совет от более опытного работника, поддержать товарища и т.п. Некоторые строят свои личные взаимоотношения, руководствуясь эгоистическими побуждениями. Так случается, например, когда «бывалый» работник с невысокими моральными принципами «учит жить» новичков, пытаясь подчинить их своему влиянию.
Устойчивые взаимодействия между двумя и более лицами приводят к образованию неформальных групп в пределах трудового коллектива. Деятельность таких групп может как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей, норм. Имеется ряд предпосылок, которые облегчают неофициальные контакты.
Работники отдела, выполняющие одни и те же операции, ощущают психологическую близость, потому что у них общие цели, интересы и проблемы. На этой основе возникает чувство солидарности и последующее взаимодействие. Так, территориальное разделение какого-либо большого отдела на подгруппы, обусловленное особенностями труда, приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в этих подгруппах. Последние отличаются более высокой продуктивностью и меньшим уровнем текучести по сравнению с большими по численности подразделениями.
Влияние социально-психологического климата на
Производительность труда
Давайте рассмотрим как социально-психологический климат влияет на производительность труда.
Положительный социально-психологический климат, сформировавшийся в трудовом коллективе, имеет следующие признаки:
- высокий уровень информированности всех участников социальной группы о
целях и задачах совместной трудовой деятельности;
- наличие прочных разнообразных формальных и неформальных отношений и
коммуникаций, формируемых между участниками совместной деятельности;
- способность членов трудового коллектива к конструктивному разрешению
возникающих внутригрупповых конфликтов;
- созданная атмосфера сотрудничества, взаимопомощи и взаимовыручки;
- высокий уровень творческой и инновационной активности участников группы;
- развитая групповая эмоциональная идентификация;
- осознание всеми участниками группы ответственности за успехи и неудачи в
процессе совместной деятельности;
- высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно-ценностного
единства;
- высокий уровень социально-психологической сплоченности и профессиональной сработанности;
- способность и готовность членов группы к проявлению личностного
самоопределения и т.п.
По мнению Кондратьева М.Ю. и Ильина В.А., благоприятный социально-
психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов
эффективности групповой деятельности, в том числе и производительности труда.
Напомним, что производительность труда определяется количеством продукции, произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год), или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы). Во многом данный показатель эффективности определяется групповой совместимостью и сплоченностью. Предоставляется возможным рассмотреть данные характеристики более подробно с целью выявления зависимости уровня производительности труда работников от социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Групповая совместимость представляет собой социально-психологический показатель сплоченности группы, отражающий согласованность действий ее членов в условиях совместной деятельности, отсутствие конфронтации в общении. Необходимо отметить, что в практике выделяют несколько уровней групповой совместимости: нижний, средний и высший. Нижний уровень групповой совместимости образуют психофизиологическая совместимость доминирующих типов темперамента и характеров членов группы, сенсомоторная согласованность при выполнении ими совместных трудовых действий, интенсивность внутригрупповых коммуникативных связей и взаимность социометрических выборов. На среднем уровне согласованность проявляется в ясном представлении всех членов группы о выполняемых социальных ролях и функциях каждого участника. Высший уровень согласованности находит свое отражение в предметно-целевом и ценностно-ориентационном единстве, групповой
идентификации, адекватности распределения и принятия ответственности за успехи и неудачи друг друга, во взаимной референтности членов группы.
Сплоченность социальной группы представляет собой один из процессов
групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов.
Групповая сплоченность характеризуется, в свою очередь, рядом показателей, к основным из которых относятся:
- уровень взаимных симпатий участников социальной группы, позволяющих
увеличивать количество контактов между участниками и формировать атмосферу сотрудничества для успешного осуществления совместной деятельности;
- степень привлекательности группы для ее участников, способствующая
удовлетворению потребности в аффилиации тех личностей, для кого субъективная ценность приобретаемых преимуществ в ходе групповой работы и совместной деятельности значительно превышает значимость затрачиваемых индивидуальных усилий.
Представляется возможным отметить ряд факторов, оказывающих существенное влияние на групповую сплоченность:
- единство базовых ценностных ориентаций членов социальной группы,
представляющих собой отражение в сознании ценностей, имеющих важное значение для личности, признаваемых в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров;
- ясность и четкость в понимании групповой цели, являющейся осознанным
образом предвосхищаемого социально значимого результата, на достижение которого направлены все усилия и действия членов трудового коллектива;
- взаимозависимость членов группы в процессе осуществления совместной
деятельности, основанная на кооперации и сотрудничестве;
- небольшая численность группы, позволяющая установить большее количество контактов между участниками, и сформировать неформальные отношения и коммуникации.
Следует сказать, что сплоченность группы отражает специфическое состояние социальной системы, характеризующееся упорядоченностью внутригрупповых структур, согласованностью основных элементов системы групповой активности, устойчивостью субординационных взаимосвязей между ними, стабильностью функционирования .
Это состояние представляет собой оптимальное сочетание индивидуальных трудовых действий членов группы с условиях совместной деятельности, согласованность функционально-ролевого поведения участников трудового коллектива при достижении общей цели и решении значимых задач.
Очевидно, что сплоченность, выступая в качестве основного показателя социально-психологического климата, оказывает существенное влияние на удовлетворенность трудом работников. В общих чертах, удовлетворенность трудом представляет собой интегративный показатель, который содержит оценки интереса работника к выполняемому заданию, удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями и организацией труда, которые напрямую влияют на производительность труда.