КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
по дисциплине«КОНТРОЛЛИНГ И АУДИТ ПЕРСОНАЛА»
На тему: «АУДИТ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА»
Выполнила студентка 23-98 группы 5 курса
Кудаярова С.А.
Проверила
к.э.н., доцент
Хадасевич Н.Р.
Сургут, 2013г.
Содержание
Введение. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Система мотивации персонала: содержание и методы.. 5
1.2. Аудит системы мотивации персонала. Методы проведения данного аудита 12
1.3. Методика проведения аудита системы мотивации персонала. 24
ГЛАВА 2. АУДИТ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ГАЗПРОМ ПЕРЕРАБОТКА». 28
2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «Газпром переработка». 28
2.2. Аудиторская проверка системы мотивации персонала в ООО «Газпром переработка». 38
2.3. Аудиторское заключение проверки системы мотивации персонала в ООО «Газпром переработка». 43
Заключение. 47
Список использованной литературы.. 48
Приложение……………………………………………………………………...49
Введение
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. Управление персоналом, являясь значимой составной системы управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками – (персоналом или кадрами), что составляет до 80% своего рабочего времени. Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности.
По мере развития общества значение мероприятий нематериальной мотивации для потенциальных работников будет усиливаться, что диктует необходимость комплексного подхода к организации мотивации труда.
Данная работа посвящена актуальной теме совершенствования системы мотивации персонала компании, на примере предприятия ООО «Газпром переработка», т.к. эффективная система мотивации позволяет снизить показатель текучести кадров, повысить работоспособность персонала и качество работы, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность.
Объектом исследования является разработка и реализация методики аудита системы мотивации персонала организации.
Предметом исследования является существующая система мотивации персонала предприятия ООО «Газпром переработка».
Цель данной работы – изучение существующей системы мотивации персонала в ООО «Газпром переработка» и совершенствование данной системы.
В соответствии с выдвинутой целью и предметом исследования были решены следующие задачи:
- проанализированы теоретические аспекты аудита системы мотивации персонала;
- разработана методика проведения аудита системы мотивации персонала;
- изучено предприятие и проведен аудит системы мотивации персонала в ООО «Газпром переработка по разработанной методике;
- составлено аудиторское заключение.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Изучение и исследование системы управления персоналом и анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия в современных условиях является крайне актуальной задачей. Некоторые аспекты этой проблемы нашли отражения в трудах Алехина О.Е., Добролюбова Е. А., Капустина С.Н Комарова Е. И., Суркова С.А., Федосеева В.Н и т.д. При выполнении настоящей работы были использованы специальные литературно-справочные источники: финансовые справочники, учебники, монографии и диссертации, периодическая литература и т. д.
Применялись методы изучения научных публикаций и статей, изучения нормативно-правовой базы, аналитический и сравнительный.
Значимостью работы является то, что особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.
Практическая значимость курсового проекта заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия ООО «Газпром переработка» с целью совершенствования существующей системы мотивации персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров и увеличении прибыли предприятия.
Рис.1. Схема классификации методов аудита
К общенаучным методам, которые могут использоваться в ходе аудита, относятся законы диалектической логики (закон перехода количественных изменений в качественные, закон единства и борьбы противоположностей, закон отрицания отрицания), а также законы формальной логики (закон противоречия, закон исключенного третьего, закон тождества).
Не менее важной составляющей методов познания, наряду с законами диалектической и формальной логики, являются категории диалектической логики. На практике нередко они рассматриваются и как методы аудита.
Анализ – прием мышления, связанный с разложением изучаемого объекта на составные части, стороны, тенденции развития и способы функционирования с целью их относительно самостоятельного изучения.
Синтез – прием мышления, связанный с объединением отдельных частей в целое с целью получения знаний о целом путем выявления тех существенных связей и отношений, которые объединяют отдельные части в одно целое.
Индукция – при использовании этого приема мысль движется от знания частного, от знания фактов к знанию общего, к знанию законов.
Дедукция – прием, при котором движение мысли идет от знания общего к знанию частного.
Абстрагирование представляет собой метод, при котором малозначимые для исследователя факторы, не оказывающие значительного влияния на рассматриваемый объект, могут не учитываться, игнорироваться.
Аналогия – метод, с помощью которого на основании сходства объектов по некоторым признакам, свойствам и отношениям выдвигают предположение об их сходстве в других отношениях.
Моделирование – метод исследования, при котором интересующий объект может быть заменен другим объектом, находящимся в отношении подобия к первому объекту. Первый объект называется оригиналом, второй — моделью.
Эксперимент – метод целенаправленного изучения явлений в точно фиксированных условиях их протекания, которые могут воссоздаваться и контролироваться самим исследователем.
И, наконец, значительным элементом методов познания являются общенаучные подходы, такие как объективность, системность, комплексность, историчность.
Объективность – подход, позволяющий познавать явления в том виде, в котором они существуют, в их изначальном виде.
Системность – подход, направляющий мышление от явлений к их сущности (воспроизведение их сущности), к познанию целостности системы, а также необходимых связей рассматриваемого предмета с окружающими его предметами и процессами, с другими материальными системами.
Комплексность – подход, при котором каждое явление или объект предстает в виде группы взаимосвязанных, взаимозависимых элементов.
Историчность – мировоззренческий подход, основанный на теории развития явлений и реализуемый в рамках различных философских направлений (диалектико-материалистический, натуралистский и др.).
К собственным методам аудита можно отнести:
- метод существенности:
- специальные методы.
Существенность - это способность информации об отдельных активах, обязательствах, доходах, расходах и хозяйственных операциях в случае ее пропуска или искажения повлиять на экономические решения пользователей. При формировании суждения по вопросам существенности аудитор должен основываться на требовании «профессионального скептицизма», что должно подталкивать его к поиску новых доказательств и подтверждений фактов деятельности.
Специальные подходы к интерпретации результатов проверки реализуются в форме аудиторских выводов по результатам аудиторской проверки. Интерпретация результатов проверки состоит в формировании мнения аудитора с использованием профессиональных суждений, подходов и оценок относительно влияния отдельных фактов и событий на деятельность субъекта. На основе полученной информации аудитор формулирует выводы и подготавливает аудиторское заключение. Аудиторские заключения классифицируются как модифицированные и не модифицированные.
Модифицированное аудиторское заключение предоставляется в случаях наличия по результатам проверки фактов, не влияющих на аудиторское мнение, но описываемых в аудиторском заключении с целью привлечения внимания пользователей к какой-либо ситуации, сложившейся у аудируемого лица и раскрытой в финансовой (бухгалтерской) отчетности, а также фактов, влияющих на аудиторское мнение, которые могут привести к мнению с оговоркой, отказу от выражения мнения или отрицательному мнению.
Не модифицированное аудиторское заключение – это безоговорочно положительное мнение, которое высказывается в том случае, когда финансовая (бухгалтерская) отчетность позволяет иметь достоверное представление о финансовом положении и результатах финансово-хозяйственной деятельности аудируемого лица в соответствии с установленными принципами и методами ведения бухгалтерского учета и подготовки финансовой (бухгалтерской) отчетности.
В праве метод представляет собой определенный подход, с помощью которого общественные отношения регулируются нормами общественного права, специфический способ правового воздействия на поведение участников правовых отношений.
Нормативно-правовые методы аудита чаще всего подразделяются на административно-правовые и гражданско-общественные.
Административно-правовые методы широко используют экспертизу, сертификацию, лицензирование и др. Они наиболее применимы в публичных отраслях права: конституционном, административном, налоговом праве и др.
Гражданско-общественные методы базируются прежде всего на принципах юридического равенства сторон, автономии воли. Они находят свое применение в гражданском, трудовом, международном частном праве и др.
Кроме того, каждая отрасль права наряду с общими методами использует свои специфические подходы, принципы, в частности: гражданское право исповедует имущественную самостоятельность участников; административное право применяет метод иерархии (власти-подчинения); в трудовом праве главенствует принцип соблюдения юридических интересов работников и др.
К числу эмпирических методов, прежде всего, относятся: сводки и группировки; исчисление абсолютных, относительных, а также средних величин; построение рядов динамики; индексный метод; элиминирование; детализация; балансовый метод; графический метод и др.
С помощью сводки обычно определяют общий результат действия отдельных факторов на совокупный показатель.
Группировкой называют выделение среди изучаемых явлений характерных групп и подгрупп по тем или иным признакам. Сгруппированные данные обычно оформляются в виде таблиц для наглядного представления изучаемых явлений и процессов.
Средние величины используются для обобщающей характеристики массовых, качественно однородных экономических явлений. Они выражают отличительную особенность данной совокупности явлений и устанавливают наиболее типичные черты этой совокупности.
Рядами динамики называются ряды данных, характеризующие изменение явлений, показателей во времени. Каждое отдельное значение показателей ряда динамики называется уровнем. Для характеристики изменения уровня ряда динамики исчисляется абсолютный прирост, темп роста и темп прироста.
Индексы – это относительные показатели сравнения, которые состоят из элементов, непосредственно не поддающихся суммированию. С помощью индексов сравнивают не только данные двух периодов, но и данные за ряд лет.
Элиминирование – метод, при помощи которого исключается действие ряда факторов и выделяется один из них. Реализация данного метода может осуществляться с помощью различных приемов, в том числе и с использованием метода разниц и метода цепных подстановок
Детализация — метод, позволяющий осуществить последовательное расчленение изучаемых экономических явлений, показателей и факторов. С помощью детализации можно определить значимость каждого фактора в совокупности факторов в процессе комплексного исследования показателей и явлений. Данный метод является основой математического моделирования взаимной зависимости различных показателей и факторов.
Балансовый метод состоит в использовании равенства двух сторон (частей): средств и источников, поступления и использования ресурсов и др.
Графический метод является наглядным средством иллюстрации хозяйственных процессов и методом экономического анализа. С его помощью зависимость между показателями показывается в виде графиков, диаграмм, схем.
Чаще всего в аудите применяются методы, которые используются в таких науках, как теория вероятности, информационные технологии, бухгалтерский учет, эконометрика, статистика, математические методы анализа, менеджмент, теория денег и др.
Из методов теории вероятности в аудите находят применение: методы комбинаторики, дисперсии дискретной случайной величины и др.
Из бухгалтерского учета в аудите широко используются такие методы, как оценка, система счетов, двойная запись, инвентаризация, калькуляция, нормативный метод.
При проведении аудита широко используются и многие известные методы финансового анализа: горизонтальный, вертикальный, трендовый анализ, метод финансовых коэффициентов.
К сожалению, в работе аудиторов все еще редко находят применение экономико-математические методы анализа. К числу этих методов относят: классические методы математического анализа, методы математической статистики (теория корреляции), эконометрические методы, методы математического программирования, методы исследования операций, методы экономической кибернетики, математической теории оптимальных процессов и др. Каждый из этих методов включает в себя целую группу методов, например, методы математической статистики подразделяются на методы изучения одномерных статистических совокупностей и методы изучения многомерных статистических совокупностей; методы исследования операций в свою очередь подразделяются на методы решения линейных программ, методы управления запасами, теорию игр, теорию расписания, сетевые методы планирования и управления, теорию массового обслуживания.[8,9]
Среди эконометрических методов в аудите могут использоваться методы ковариации, дисперсии, корреляции, регрессионного анализа и др.
Потребность в аудите системы мотивации персонала как форме приложения аудита к потребностям современного бизнеса и системы управления предприятием постоянно возрастает. Но вместе с тем трудно говорить о том, что единая технология аудита системы мотивации персонала окончательно сформировалась. В настоящее время при проведении аудита системы мотивации консультанты в области управления используют, как правило, собственные разработки в этой области. Эта ситуация во многом связана с тем, что на уровне государства нормативно регулируется исключительно финансово-бухгалтерский вид аудита, хотя действующее законодательно не исключает и иные виды аудита.
Отсутствие регулирования на государственном уровне приводит к тому, что при проведении мотивационного аудита постоянно возникает целый комплекс проблем. Основной из них является отсутствие четких критериев и идеалов для оценки, полученной в ходе аудита информации. Часто при ответе на вопросы аудитору приходиться брать за основу свои знания и опыт, а также экспертные оценки специалистов в аудируемой области. Если же аудитор не обладает достаточной квалификацией, то часто это приводит к тому, что аудит системы мотивации персонала лишь описывает и отражает сложившуюся в компании ситуацию в области мотивации персонала, но при этом такая самая ценная часть аудита как анализ и рекомендации, остается вне его поля.[12]
Кроме отсутствия четких стандартов и нормативов оценки полученных данных, аудит системы мотивации персонала обладает еще рядом недостатков.
Во-первых, результаты аудита системы мотивации персонала всегда субъективны и зависят от уровня профессионализма аудитора.
Во-вторых, результаты аудита редко когда будут полностью подтверждены при проведении повторного аудита системы мотивации персонала. Это связано с тем, что этот аудит имеет дело не только с документами, состояние которых более или менее статично, он анализирует область управления персоналом, область крайне нестабильную по своей природе. Сегодня экономика государства нестабильна, работу найти трудно и, соответственно, для работника факт наличия работы более значим, чем уровень его дохода. В этой ситуации корпоративная система мотивации с ограниченными мотивационными выплатами работникам может быть признана аудитором эффективным инструментом управления. Но по мере укрепления экономики, увеличения количества рабочих мест и заработка, существующая в компании сдержанная политика мотивационных выплат будет оценена аудиторами уже не так позитивно с точки зрения функционирования бизнеса.
В-третьих, неочевидна связь между результатами аудита и показателями эффективности деятельности предприятия. Как таковая сама мотивационная политика предприятия может быть высоко оценена аудиторами, однако на деятельность и финансовые показатели компаний влияет слишком большое количество факторов, чтобы можно было говорить о том, что только созданием эффективной системы мотивации можно добиться экономического успеха.
Помимо вышеперечисленного, на процесс аудита любого вида, в том числе и на процесс аудита системы мотивации персонала, всегда накладывают ограничения и ряд следующих факторов:
- аудит носит всегда ограниченный характер по времени и объему, что соответственно позволяет говорить о его частичном характере анализа;
- в процессе аудита используется система выборочного сбора и тестирования информации;
- существующие в организации и\или представляемые компанией данные могут умышленно или неумышленно содержать недостоверную информацию;
- преобладающая часть аудиторских доказательств представляет собой только доводы в подтверждение определенного вывода и не носит исчерпывающего характера. Однако, несмотря на свои недостатки, аудит системы мотивации персонала остается крайне востребованной управленческой технологией. [6]
За составление отчетность
Руководство аудируемого лица несет ответственность за составление и достоверность указанной отчетности в соответствии с установленными правилами составления отчетности и за систему внутреннего контроля, необходимую для составления данной отчетности, не содержащей существенных искажений вследствие недобросовестных действий или ошибок.
Мнение
По нашему мнению, система мотивации персонала в ООО «Газпром переработка» достаточно эффективная. В ходе аудиторской проверки не было выявлено недостатков существующей системы. Но есть возможность дальше совершенствовать систему мотивации персонала.
Дата аудиторского заключения «11» декабря 2013 г.
Директор ООО «ТоталАудит» Н.Р.Хадасевич
Руководитель проверки С.А.Кудаярова
Заключение
Управление персоналом - это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.
Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии. Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиям производства.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Цель работы – изучение и совершенствование системы мотивации на предприятии ООО «Газпром переработка», достигнута.
Данная цель достигалась путем решения конкретных задач: были изучены теоретические аспекты аудита мотивации персонала, была разработана методика проведения аудита системы мотивации персонала. Затем был проведен аудит системы мотивации персонала на предприятии ООО «Газпром переработка» по разработанной методике и составлено аудиторское заключение.
В ходе проведения аудита системы мотивации персонала была рассмотрена организационная структура, проведен анализ внешней и внутренней среды компании и анализ основных экономических показателей деятельности. А также был проанализирован качественный и количественный состав персонала предприятия.
Рассмотрев существующую систему мотивации, был сделан вывод, что система мотивации персонала в ООО «Газпром переработка» достаточно эффективная. Но есть возможность дальше совершенствовать системы мотивации.
Список использованной литературы
1. Бауман З. Мыслить социологически: Учебное пособие /Пер.с англ. Под ред. А.Ф.Филиппова. – М.: Аспект Пресс, 1996.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002.
3. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004.
4. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Институт психологии РАН, 1998.
5. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2000.
6. Ливингстон Дж. Стерлинг. «Эффект Пигмалиона» в сфере управления // Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.
7. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 2001.
8. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Моргунов Е.Б. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
9. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. – М: Прогресс, 1991.
10. Управление персоналом: учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
11. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: ЭКМОС, 2000.
12. Успешный бизнес. Режим доступа: http://www.uspeshniy.com/articles_motivat_audit.php
13. КЭНВОРК. Режим доступа: http://can-work.ru/index.php/audit-motivation
Приложение № 1
Ваш пол (обведите).
М Ж
Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.
| Работой совершенно не удовлетворен | Работой полностью удовлетворен |
5. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?
· продолжать работать на прежней должности;
· перейти на следующую должность;
· перейти работать в другое структурное подразделение;
· перейти работать в другую организацию без смены специальности;
· перейти работать в другую организацию со сменой специальности;
· другой вариант:____________________________________________________
Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую очередь? Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.
| Виды поощрений | Балл |
| 1. Доплаты (премия, бонусы) | |
| 2. Доплаты за стаж работы на предприятии | |
| 3. Доплаты на оздоровление (к основной части отпуска) | |
| 4. Обучение (курсы, тренинги, семинары, учеба) | |
| 5. Страхование (медицинское, пенсионное, лайф) | |
| 6. Обеды | |
| 7. Оплата за проезд (проездной, развозка, обслуживание автомобиля) | |
| 8. Корпоративные праздники (билеты в театры, кинотеатры, концерты; выезды на природу; экскурсии (в том числе и в другие города)) | |
| 9. Бесплатная или частичная оплата путевок | |
| 10. Ссуды | |
| 11. Спорт (абонемент в спорт зал, бассейн и т.п.) | |
| 12. Другое (укажите, пожалуйста, что дополнительно вас могло бы заинтересовать)____________________________________________________ |
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
по дисциплине«КОНТРОЛЛИНГ И АУДИТ ПЕРСОНАЛА»
На тему: «АУДИТ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА»
Выполнила студентка 23-98 группы 5 курса
Кудаярова С.А.
Проверила
к.э.н., доцент
Хадасевич Н.Р.
Сургут, 2013г.
Содержание
Введение. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Система мотивации персонала: содержание и методы.. 5
1.2. Аудит системы мотивации персонала. Методы проведения данного аудита 12
1.3. Методика проведения аудита системы мотивации персонала. 24
ГЛАВА 2. АУДИТ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ГАЗПРОМ ПЕРЕРАБОТКА». 28
2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «Газпром переработка». 28
2.2. Аудиторская проверка системы мотивации персонала в ООО «Газпром переработка». 38
2.3. Аудиторское заключение проверки системы мотивации персонала в ООО «Газпром переработка». 43
Заключение. 47
Список использованной литературы.. 48
Приложение……………………………………………………………………...49
Введение
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. Управление персоналом, являясь значимой составной системы управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками – (персоналом или кадрами), что составляет до 80% своего рабочего времени. Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности.
По мере развития общества значение мероприятий нематериальной мотивации для потенциальных работников будет усиливаться, что диктует необходимость комплексного подхода к организации мотивации труда.
Данная работа посвящена актуальной теме совершенствования системы мотивации персонала компании, на примере предприятия ООО «Газпром переработка», т.к. эффективная система мотивации позволяет снизить показатель текучести кадров, повысить работоспособность персонала и качество работы, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность.
Объектом исследования является разработка и реализация методики аудита системы мотивации персонала организации.
Предметом исследования является существующая система мотивации персонала предприятия ООО «Газпром переработка».
Цель данной работы – изучение существующей системы мотивации персонала в ООО «Газпром переработка» и совершенствование данной системы.
В соответствии с выдвинутой целью и предметом исследования были решены следующие задачи:
- проанализированы теоретические аспекты аудита системы мотивации персонала;
- разработана методика проведения аудита системы мотивации персонала;
- изучено предприятие и проведен аудит системы мотивации персонала в ООО «Газпром переработка по разработанной методике;
- составлено аудиторское заключение.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Изучение и исследование системы управления персоналом и анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия в современных условиях является крайне актуальной задачей. Некоторые аспекты этой проблемы нашли отражения в трудах Алехина О.Е., Добролюбова Е. А., Капустина С.Н Комарова Е. И., Суркова С.А., Федосеева В.Н и т.д. При выполнении настоящей работы были использованы специальные литературно-справочные источники: финансовые справочники, учебники, монографии и диссертации, периодическая литература и т. д.
Применялись методы изучения научных публикаций и статей, изучения нормативно-правовой базы, аналитический и сравнительный.
Значимостью работы является то, что особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.
Практическая значимость курсового проекта заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия ООО «Газпром переработка» с целью совершенствования существующей системы мотивации персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров и увеличении прибыли предприятия.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Система мотивации персонала: содержание и методы
Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания - это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.[2]
Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.
Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.[1]
В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».
Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.
В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.[3,5]
Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.
В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.
Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.
Следует отметить, что при всей эффективности и универсальн