ценности:
• да;
• нет.
37. Одним из типов организационной культуры по М. Бурке является:
• «Парник»;
• «Стоячая вода»;
• «Оранжерея»;
• «Болото».
38. Г. Хофштеде выделял … аспектов, характеризующих менеджеров, специалистов
И организацию в целом.
39. М. Бурке выделил параметры для определения типа организационной культуры. Это:
• размер и структура организации;
• уровень риска;
• взаимодействие с внешней средой;
• мотивация персонала;
• дистанция власти.
По типологии М. Бурке сокращенный до минимума управленческий аппарат
соответствует типу культуры:
• «французского сада»;
• «лианы»;
• «огорода»;
• «кочующей орхидеи».
41. По мнению С. Ханди на стадии зарождения организации преобладает культура:
• культура роли;
• культура власти;
• культура задачи;
• культура личности.
42. Согласно типологии Г. Хофштеде мужественные культуры ориентированы на:
• материальный успех;
• качество жизни;
• карьеру;
• комфорт.
43. Для американской организационной культуры характерны:
• ориентация на личностные характеристики и достижения людей;
• считают благополучие группы более важным, чем личное благосостояние;
• доминирующий способ деятельности – действие;
• сотрудники работают лишь столько, сколько необходимо для выживания –
сотрудники минимизируют работу.
44. В типологии С. Ханди отсутствуют следующие культуры:
• культура цели;
• культура власти;
• культура задачи;
• культура отношений.
45. По мнению Н. Адлер американцы традиционно рассматривают человека:
• как источник зла;
• как изначально доброе существо;
• как совокупность добра и зла;
• существует в гармонии с природой.
По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди выделяют четыре главных типа
корпоративной культуры. Соотнесите тип культуры и сферу деятельности организации:
1. Культура высокого риска
и быстрой обратной связи
Страхование, банковское дело, финансовые услуги,
правительственные департаменты
2. Культура низкого риска
и быстрой обратной связи
Нефтяные компании, архитектурные фирмы,
производители товаров производственного
назначения, авиационные компании, коммунальные
службы
3. Культура высокого риска
и медленной обратной связи
Индустрия развлечений, полиция, армия,
строительство, управленческий консалтинг, реклама
4. Культура низкого риска
и медленной обратной связи
Организация по сбыту, магазины розничной
торговли, предприятия массовой торговли
потребительскими товарами, компании
по страхованию жизни
Для классификации организационной культуры С. Ханди выбрал следующие
параметры:
• индивидуализм-коллективизм, дистанцию власти, стремление избежанию
неопределенности, мужественность-женственность;
• уровень риска и скорость получения обратной связи;
• процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности,
отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности
на различных этапах эволюции;
• степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень
привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.
48. Основным теоретиком организационной культуры считается:
• Ф. Тейлор;
• Т. Ю. Базаров;
• Э. Шейн;
• Э. М эйо.
Культуре низкого риска медленной обратной связи по классификации Т. Е. Дейла
и А. А. Кеннеди соответствует лозунг:
• «Действия любой ценой»;
• «Клиент правит балом и все определяет»;
• «Стремитесь к техническому совершенству в работе»;
• «Делайте правильно».
Соответствие между видом преобладающий отношений и типом организационной
Культуры, согласно типологии Р. Акоффа.
По типологии Т. Е. Дейла и А. А. Кеннеди организационная культура
«МакДональдс» является культурой:
• высокого риска и быстрой обратной связи;
• низкого риска и быстрой обратной связи;
• высокого риска и медленной обратной связи;
• низкого риска и медленной обратной связи.
52. Стремление к избежанию неопределенности указывает:
• на увеличение мотивации персонала к решению проблем;
• на стремление людей избежать ситуации, в которых они чувствуют себя
неуверенно;
• на возникшую боязнь принятия решений менеджером;
• на возникающее чувство неуверенности в себе, в своих силах, когда никто не
может взять на себя ответственность за решение задачи.
Ценности организационной культуры являются наиболее важными инструментами
Выполнения функций, необходимых для выживания (адаптация, достижение целей, интеграция,
легитимность). Так считает:
• Питерс и Уотерман;
• В. Сате;
• Т. Парсонс.
Параметрами оценки организационной культуры по характеристике
«индивидуализм–коллективизм» являются:
• вмешательство в личную жизнь;
• готовность к риску;
• защита интересов сотрудников;
• формы мотивации;
• принятие решений;
• структура организации.
Определение типа организационной культуры по степени привлечения работников к
постановке целей и средств их достижения принадлежит:
• М. Бурке;
• Н. Адлер;
• Р. Акоффу.
Выделение четырех характеристик (индивидуализм-коллективизм; дистанция
Власти; стремление к избежанию неопределенности; мужественность-женственность)
относится к типологии:
• Р. Акоффа;
• Г. Хофштеде;
• Оучи;
• М. Бурке.
1. Корпоративный тип культуры Отношения демократии
2. Консультативный тип культуры Отношения автономии
3. «Партизанский» тип культуры Отношения автократии
4. Предпринимательский тип культуры Отношения «доктор-пациент»
Типологии перечисленных авторов основываются на изучении культур
организаций различных стран:
• Р. Акоффа;
• Г. Хофштеде;
• М. Бурке;
• Т. Дейла и А. Кеннеди;
• С. Ханди;
• Ф. Клукхона и Ф. Штротбека;
• Н. Адлер.
58. Анализ уровня риска и скорости получения обратной связи относится к типологии:
• Т. Дейла и А. Кеннеди;
• С. Ханди;
• Ф. Клукхона и Ф Штротбека;
• Н. Адлер.
59. Типология … позволяет оценивать совместимость культур организаций,
Принадлежащих различным странам мира?
Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень
Привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей
характеризует:
• корпоративный тип культуры;
• консультативный тип культуры;
• «партизанский» тип культуры;
• предпринимательский тип культуры.
61. Стремление к избежанию неопределенности указывает:
• на увеличение мотивации персонала к решению проблем;
• на стремление людей избежать ситуации, в которых они чувствуют себя
неуверенно;
• на возникшую боязнь принятия решений менеджером;
• на возникающее чувство неуверенности в себе, в своих силах, когда никто не
может взять на себя ответственность за решение задачи.
Исследование влияния факторов, воздействующих на организационную культуру
можно провести с помощью:
• анкетирования;
• регрессионных моделей;
• SWOT-анализа;
• факторного анализа.
Факторы, влияющие на характеристики организационной культуры, оказывают свое
действие:
• комплексно;
• последовательно;
• группами, (субъективный-объективный; управляемый-неуправляемый).
Национальная культура оказывает влияние на формирование организационной
культуры:
• да ;
• нет.
65. Теория «X», «Y» Д. МакГрегора может служить примером действия:
• объективных факторов;
• субъективных факторов;
• внутренних факторов;
• внешних факторов.
66. М отивация относится к фактору:
• постоянного воздействия;
• длительного воздействия;
• кратковременного воздействия;
• краткосрочного воздействия.
67. Наиболее многообразным будет:
• уровень культуры организации;
• уровень культуры личности;
• уровень национальной культуры;
• уровень религиозной культуры.
Законы, политика по отношению к предприятию данной отрасли со стороны
государственных органов, отношение к предприятию сообщества, требования к ведению дел
Со стороны партнёров и потребителей, наличие конкурентов и их поведение на рынке
относятся к … факторам.
Факторы, чье влияние отражается на характерных особенностях организации,
формирует неповторимое содержание элементов организационной культуры, относятся к:
• личностным;
• социальным.
Перечислите факторы, выделяемые на основании объема затраченных ресурсов.
Утверждение «Факторы, непосредственно зависящие от восприятия ситуации и