Организационная культура компании является социальной средой обитания человека. Культура состоит из большого количества факторов, которые находятся в постоянном взаимодействии, оказывают самое непосредственное влияние на трудовое поведение сотрудников, их отношение к своей работе, к построению и развитию своей карьеры, к руководству предприятия, к организации в целом. В организациях, где сформирован достаточной высокий уровень организационной культуры, она сама по себе является определенным стимулом для сотрудников и оказывает самое непосредственное влияние на развитие их мотивации.
Организационная культура может способствовать раскрытию способностей работника при условии, что сотрудник согласен поддерживать и развивать эту систему культуры. Тем самым, основные параметры, принятой в компании организационной культуры, будут основным мотивационным фактором для персонала организации. В компании между сотрудниками существуют помимо отношений, разработанных и утвержденных во всевозможных инструкциях, гораздо больше отношений и взаимосвязей, не закрепленных формальными нормами, а существующих как проявление организационной культуры компании на различных уровнях организации, которые следует изучать и оказывать на них влияние.
Организационная культура выполняет различные функции, одной из важнейшей является мотивирующая функция. Уже принадлежность к организации с сильной организационной культурой является мощным стимулом к росту производительности труда, стремлением действовать в интересах и на пользу своей организации. Однако в различных культурах приоритетными являются разные мотивы трудовой деятельности, В значительной степени это определяется разной системой ценностей и целей культур организаций.
Фирмы, используя элементы организационной культуры, диктуют работнику свои нормы и правила поведения и контролируют, как он воспринимает их. Цель организационной культуры состоит в обеспечении реализации миссии организации, обеспечении высокого дохода предприятия при помощи рационального и качественного использования человеческих ресурсов. Это дает возможность добиться хорошего отношения персонала к руководству организации, к принимаемым директивам и указаниям. Кроме того, при помощи организационной культуры можно воспитать у сотрудников правильное отношение к своему предприятию. Большую роль в формировании у работников ценностей и установок культуры организации играет патернализм.
Патернализм– определенная политика и практика «отцовской заботы», осуществляемая по отношению к своим работникам администрацией фирм, корпораций и учреждений, основанное на воспитании у занятых на предприятии людей чувства, что они члены одной семьи, за счет пожизненного найма работников, неординарных форм общения с руководством, планирования служебной карьеры, использования фирменной одежды. Внимание уделяется лояльности и нисходящим коммуникациям, предоставляется обучение по специальности. Стабильность, порядок и иерархия, где каждый знает свое место. Развиты конструктивные взаимоотношения с профсоюзами с предоставлением обширной информации; существуют сети коллективных консультативных комитетов, образованных для доведения до представителей работников информации о потребности бизнеса, для оказания помощи управлению, введения изменений в содержание имиджа благополучия и проявления заботы. Уровень заработной платы – средний. Часто встречается на предприятиях нефтяной и пищевой промышленности.
Культура фирмы ориентирует работника на долговременные цели. Основные инструменты – продвижение кадров в рамках компании, делегирование и наделение полномочиями и многие другие. Новизна современных подходов – в комплексном воздействии всех элементов организационной культуры на персонал с целью усиления его мотивации.
Культура предприятия, активно воздействующая на его внутренние коммуникационные связи, на формирование комфортного психологического климата в коллективе, ориентирующая всех его членов на общие ценности и идеалы, единые подходы к общим проблемам, сплачивает всех сотрудников, для которых работа именно в данном коллективе становится огромной ценностью и важным стимулом совершенствования труда.
1. Организационная культура становится важнейшим фактором формирования самомотивации у работников. Самомотивация позволяет воспитать у сотрудников чувство долга и ответственности по отношению к своему предприятию, вырабатывает желание побыстрее добиться желаемого результата. Самомотивация дает возможность персоналу почувствовать удовлетворение от своего образа жизни и вида трудовой деятельности. На большинстве предприятий работник не испытывает желания вносит какие-то изменения в свой распорядок или улучшать свои бытовые и рабочие условия (он находится в «зоне комфорта»). Обычно, руководители организации стараются использовать для сотрудников материальные стимулы. Правильно сформированная самомотивация позволяет компании подтолкнуть персонал на нужные изменения.
Организационная культура предприятия обеспечивает отношения равноправия между работниками и руководством, в связи с чем допускаются определенные ориентиры поведения и действия сотрудников. В частности на поведение членов организации могут оказывать влияние некоторые факторы.
1. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в коллективе.
Если в организации возникают критические ситуации, сотрудники испытывают обостренное чувство беспокойства. Поэтому то, как руководство подходит к разрешению кризисной ситуации, чему при этом отдается предпочтение, в дальнейшем проявляется в формировании системы ценностей и верований персонала, его мотивации.
2. Отношение к работе и стиль поведения руководителей.
В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники сознательно или неосознанно подстраиваются под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в коллективе.
3. Критериальная база поощрения и наказания сотрудников.
На формирование организационной культуры, а через этот процесс — и на мотивацию сотрудников существенно влияют критерии поощрения персонала. Члены организации, осознав, за что они получают вознаграждение либо наказание, достаточно быстро формируют представление, что хорошо, а что плохо в организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым определенную организационную культуру.
4. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации.
Как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководством при отборе на работу в организацию, продвижении сотрудников и их увольнении, существенно влияют на ценности, которые будут разделяться сотрудниками организации и, следовательно, влиять на их мотивацию.
Ко вторичным факторам организационной культуры, которые влияют на мотивацию коллектива, относятся:
1. Структура организации.
В зависимости от того, как сконструирована организация, как распределяются задачи и функции между ее подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у членов организации складывается определенное представление, в какой мере они пользуются доверием у руководства, насколько в организации присутствует дух свободы и ценится инициатива сотрудников.
2. Система передачи информации и организационные процедуры.
В организации поведение сотрудников регламентируется различными процедурами и нормами. Люди взаимодействуют определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной периодичностью и в определенной форме отчитываются о проделанной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в коллективе, который глубоко проникает в поведение его членов.
3. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором размещается организация, принципы размещения сотрудников, стиль декорирования и многое другое создают у членов организации определенное представление о ее стиле, об их позиции в организации и в конечном счете — о присущих организации ценностных ориентирах.
4. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Бытующие в коллективе легенды и рассказы, как создавалась организация, какие значительные события были в ее истории, кто из людей и как повлиял на ее развитие, способствуют тому, что система устойчивых представлений о духе организации сохраняется во времени и доводится до коллектива в яркой эмоциональной форме.
5. Формализованные положения о философии и смысле существования организации, сформулированные в виде принципов ее работы, набора ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации (если они должным образом доводятся до всех ее членов), способствуют мотивации коллектива.
Таким образом, в компании между сотрудниками существуют отношения, на формирование которых большое влияние оказывает организационная культура. Одновременно культура организации является мотивационным фактором для персонала организации.
Контрольные вопросы
1. Раскройте соотношение понятий «стимул» и «мотив».
2. Как называются потребности личности, рассматриваемой как член социальной группы, в соответствии с теорией Г. Мюррея?
3. Почему систему потребностей А. Маслоу иногда называют «лестницей потребностей».
4. В чем, по мнению Ф. Херцберга, состоит основное отличие между гигиеническим и мотивационными факторами?
5. Какая из теорий потребностей основана на предположении о том, что работник в организации не склонен выполнять свою работу, а рассчитывает только на повышение вознаграждения за свой труд?
6. Из каких составляющих складывается расчет мотивации работника организации по В. Вруму?
7. В чем состоит отличие теории ожидания от синтетической теории мотивации?
8. Какое значение может иметь измерение наиболее эффективной частоты вознаграждения с целью изменения поведения работников?
9. В чем состоит влияние организационной культуры на коллективную мотивацию в организации.
Начало формы
Конец формы