Подбор персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. [1,стр 39].
Можно выделить следующие условия профессионального подбора:
существование потребности в подборе работников определенного профиля;
наличие лиц, из кого можно подбирать;
участие лица, осуществляющего профессиональный подбор.
Для поиска требуемого кандидата менеджер по персоналу может использовать либо внутренние, либо внешние источники поиска. Внутренние представляют собой информационные ресурсы компании, позволяющие "выйти" на кандидата .К внешним источникам относят любые сторонние информационные ресурсы по кадрам. Чаще всего приходится прибегать как к внутренним, так к внешним источникам [21].
Выделим основные способы поиска кандидатов:
1. Использование собственного банка данных. Как правило, у опытного специалиста по персоналу формируется собственная база данных о кандидатах. И при поиске кандидатуры сначала просматривается именно она. Преимущество данного способа поиска в его автономности и отсутствии дополнительных материальных затрат, но у него есть и недостатки.
2.Поиск в кадровых базах данных (на сайтах) Интернета.
3.Подача объявления о вакансии в СМИ: помещение в газете, журнале, на радио, телевидении, чаще всего кабельном.
4. Обращение в районные центры занятости. Районные центры занятости могут оказать помощь в подборе квалифицированных работников, занесенных в банк данных, подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров.
5. Обращение в рекрутинговые, кадровые агентства. Важными являются в первую очередь добросовестность и профессионализм работающих специалистов, а также имя агентства, его известность и рейтинг. Порой может быть более эффективным обращение в разные агентства, так как одни сильны, например, в поиске на менеджерские или секретарские позиции, а другие — на технические ,например ,на специалистов IT и др. Третьи — на персонал для сферы услуг . Для правильной постановки задачи агентству необходимо дать подробный профессиональный портрет нужного специалиста и ознакомить агентство с корпоративной культурой предприятия, в которое подбирается кандидат.
6. Распространение объявлений о вакансии по почтовым ящикам и на улицах. Такой способ поиска наиболее результативный при подборе на вакансию технического работника (уборщицы) в офис крупной компании.
7. Заявки на выпускников учебных заведений. Некоторые компании предпочитают выращивать кадры из выпускников вузов, вкладывая в них средства, знания, время. Но может быть такая ситуация: вырастили хорошего специалиста, затратив на его обучение силы и средства, а он ушел, потому что фирма конкурента предложила ему заработную плату больше.
8. Информирование знакомых о вакансиях. Недостаток способа заключается в ограниченности выбора, не всегда у каждого есть много ищущих работу знакомых, к тому же профессионалов в нужной области.
9. Участие в ярмарках вакансий. Данный способ подбора кандидатов практикуется, как правило, в крупных городах [12,стр 38].
Учет возможностей карьерного роста собственных работников. Работники, которые в свое время находили возможность развиваться профессионально, имеют больше шансов занять новые, интересующие их должности. С работниками обсуждаются индивидуальные задачи и перспективы роста, также определяются критерии оценки карьерного продвижения и его сроки. В случае открытия вакансии на новую должность они участвуют в конкурсе с другими кандидатами .
Критерии отбора персонала. Чтобы отбирать, необходимо сравнивать. Для сравнения нужна определенная система оценивания. В большинстве случаев отбор сотрудников производится на основе их образования. Но это не всегда позволяет достичь желаемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой.
Важными критериями отбора являются:
1.Социальный статус кандидата;
2.Возраст кандидата;
3.Профессиональный опыт;
4.Профессионально важные качества и личностные особенности [2,стр 172].
Чтобы выбор был верным, необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата.
Чтобы система отбора работников была результативной, следует использовать только надежные и обоснованные методы.
На практике достоверность устанавливается тремя методами:
тестирование – повторное тестирование". Этот метод состоит в проверке группы с последующим повторным ее тестированием аналогичным тестом. Сравнение схожести результатов двух (или более) аналогичных тестов
метод "параллельных форм" состоит в сравнении результатов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковы или сходны, можно считать метод достоверным.
метод – разбиение на половины – состоит в разделении теста на две части с целью определения сходства (или различия) их результатов. И снова, степень этого сходства демонстрирует уровень надежности.
Помимо достоверности оценок, обязательно учитывается валидность принятых критериев отбора. Валидность – это степень точности, с которой данный результат, метод или критерий "предсказывает" действительную будущую результативность тестируемого человека, измеряя его навыки, опыт и способность выполнять данную работу [11,стр 132].
Этапы отбора. Процесс отбора обычно состоит из нескольких этапов. Сами этапы могут выстраиваться в разной последовательности: сначала работодатель может познакомиться с кандидатом по телефону и только потом получит возможность посмотреть его документы или, наоборот, сначала прочитать резюме, а затем пообщаться с ним при личной встрече. Какие–то этапы могут быть опущены. В целом же эти этапы следующие:
Анализ представленных документов.
Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках[3,стр 122].
Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т.д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби [3,стр 72].
Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме [9,стр 62].
Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая "батарея тестов"), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких.
Проверка рекомендаций. Часто от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы [9,стр 22].
Анализ результатов.
Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.
Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения [8,стр 52].
Заключение трудового договора и оформление необходимых документов. В ряде случаев в организации целесообразно проводить конкурс на замещение вакантной должности, который предполагает порядок ее занятия на основе выборов.