Понятие и предмет Трудового Права
Трудовое право– совокупность норм права, регулирующих общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка наемного труда, организации и применения наемного труда
В зависимости от экономического положения участников трудовых отношений (т. е. от их отношения к средствам производства) различают две его основные разновидности: самостоятельныйтруд (труд собственников) и наемныйтруд (труд несобственников). Наемный труд обусловливает возможность эксплуатации труда наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Существует также и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.
Конституция РФ в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права гарантирует гражданам право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. В РФ труд свободен принудительный труд запрещен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Предмет трудового права– трудовые отношения и некоторые другие тесно связанные с ними отношения, возникающие в связи с организацией и применением наемного труда граждан.
Трудовые отношения – отношения, возникающие между работодателем (любые коммерческие и некоммерческие организации, отдельные граждане), с одной стороны, и работником – с другой.
Метод ТП
Метод трудового права– совокупность специфичных для данной отрасли права способов (приемов) правового регулирования, т. е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования.
1. Императивный;
2. Диспозитивный;
3. Санкционированный.
Императивный метод, как отмечается в общей теории права, применяется для воздействия на отношения, строящиеся на началах власти и подчинения их субъектов, он характерен для публичных отраслей, например, административного и уголовно-исполнительного права.
Диспозитивный метод предполагает равенство сторон и применяется в сфере действия отраслей частного права (гражданского, семейного и проч.).
Так же в методе ТП сочетаются такие черты как дозволение, запрет, уполномочивание.
Способы правового регулирования труда:
Договорный характер труда и установления его условий.
Равноправие сторон трудовых договоров.
Специфичный для трудового права способ защиты трудовых прав
Отграничение трудового права от смежных отраслей.
Гражданское право
Наиболее часто с трудовыми правоотношениями по ТП путают отношения по договорам, связанным с трудом, регулируемые нормами ГП. Речь идет о договорах подряда, поручения, авторском договоре, договоре оказания услуг и т.п.
Различают эти договоры прежде всего по предмету регулирования.
Если в трудовом договоре предметом является труд работника по определенной специальности, квалификации, должности, то предметом гражданского договора является результат труда (вещь, предмет, произведение и т.п.).
Административным правом (АП) регулируются отношения, связанные с работой по контрактам с военнослужащими, работниками милиции, таможенных органов, вневедомственной охраны, налоговой полиции и т.п., а также частично отношения по осуществлению гос-ой гражд-ой службы. Регулирование этих отношений отраслью АП вызвано тем, что превалирующими в них являются властно-подчинительные начала. Предмет АП образуют отношения по осуществлению исполнительно-распорядительной деятельности гос органов. А характерное для ТО следование внутреннему трудовому распорядку и подчинения работника распоряжениям руководителя как управляющей стороне лишь внешне сходно с административно-пр методом властных предписаний. Поэтому связи руководителей с работниками по организации и управлению совместным трудом носят характер производственного, а не административного управления.
ТП также отличается и от права социального обеспечения.
До недавнего времени отношения по социальному обеспечению входили в часть ТП. Отношения по соц обеспечению либо сопутствуют ТО, либо приходят им на смену, но указанные отрасли права различны.
Отличие их производится по предмету и методу регулирования.
Предмет права соц обеспечения составляет общественные отношения, складывающиеся при реализации гражданами права на материальное обеспечение в старости, в случае болезни, утраты трудоспособности и потери кормильца, а не права на труд. Они возникают между гражданами и специализированными гос органами по поводу предоставления отдельных видов обеспечения из различных гос фондов.
Методу права соц обеспечения не свойственны договорный порядок возникновения, изменения правоотношений. Права и обязанности субъектов права соц обеспечения устанавливаются, как правило, непосредственно нормами права, издаваемыми гос-ом.
Основные принципы ТП и их значение
Принципы трудового права — это основные идеи, исходные положения или общие начала, выражающие сущность трудового права, определяющие единство и общую направленность развития отрасли.
При построении и функционировании системы трудового права действует иерархия принципов, включающая общеправовые, межотраслевые и отраслевые принципы.
Общеправовые принципы — это ключевые идеи, которые положены в основу правовой системы в целом. Базовыми принципами, отражающими социальное назначение права в обществе, выступают свобода, равенство и социальная справедливость. Эти принципы закреплены в Конституции РФ и являются наиболее значимы
Основой свободы согласно преамбуле Всеобщей декларации прав человека является признание достоинства, присущего всем членам человеческой семьи, их равных и неотъемлемых правми для трудового права
Принцип равноправия проявляется в наделении всех граждан, поступающих на работу, и всех работников равными правами в создании условий для равенства возможностей, запрещении дискриминации.
Принцип социальной справедливости требует реального соответствия между правовым положением субъекта и его общественной значимостью, между трудом и вознаграждением, деянием и воздаянием.
Наряду с указанными в трудовом праве большое значение имеет принцип гуманизма, отражающий идею высшей ценности человека, его жизни, здоровья, свободного развития.
Межотраслевые принципы являются общими для нескольких отраслей права, выражают их содержание и общие черты.
К межотраслевым принципам, имеющим значение в трудовом праве, надо отнести:
неприкосновенность собственности;
свободу договора;
Обеспечение восстановления нарушенных прав, их судебной защиты.
Одним из важнейших межотраслевых принципов, имеющим прямое отношение к трудовому праву, равно как и к гражданскому (в той части, где речь идет о применении труда), выступает свобода труда.
Отраслевые принципы носят более конкретный характер. На их основе создаются и реализуются лишь трудоправовые нормы.
Выделяют также принципы институтов трудового права, которые выступают в качестве руководящих идей, основных начал формирования и реализации норм отдельных институтов. Например, применительно к институту оплаты труда — принцип равной оплаты за труд равной ценности; применительно к институту дисциплины труда — принцип сочетания убеждения и принуждения как основных средств обеспечения дисциплины и т.д.
Источники Трудового Права.
Источники трудового права– нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения и устанавливающие права и обязанности участников трудовых отношений.
Источники трудового права классифицируются:
1) по юридической силе – законы и подзаконные акты;
2) по институтам трудового права;
3) по органам, принявшим нормативный акт;
4) по форме – законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила, положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения и др.;
5) по сфере действия – общефедеральные (ТК РФ), республиканские (республики в составе РФ) и других субъектов РФ (областные, краевые), отраслевые (ведомственные), межотраслевые (правила, стандарты по технике безопасности), муниципальные (местные) и локальные (в пределах данного производства);
6) по степени обобщенности – кодифицированные, комплексные и текущие.
Трудовое законодательство – совокупность законодательных и иных нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые правоотношения.
Работник.
У физического лица правоспособность и дееспособность неразрывно связаны и возникают одновременно.
трудовая правосубъектность- способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения, а также некоторых иных связанных с ним правоотношения.
Возраст:
В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно - 1б лет.
В случаях получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения, трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.
Лица, достигшие 14-летнего возраста и обучающиеся в образовательных учреждениях, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя).
Другим субъектом трудового правоотношения является работодатель.
В качестве работодателя может выступать любая организация (юридическое лицо), осуществляющая хозяйственную деятельность, связанную с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда..
Работодатель как субъект трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента гос регистрации ее как юридического лица, в порядке, установленном в ГК.
Трудовая правоспособность юридических лиц заключается в признании за ними возможности предоставлять гражданам работу, что именуют также "работодательской правоспособностью". Юридические лица (организации) осуществляют правоспособностьчерез свои органы управления, действующие в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами.
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право ФЛ, достигшее возраста 18 лет, при условии наличия у них гражд дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшее указанного возраста, - со дня приобретения ими гражд дееспособности в полном объеме
Выучить ст: 21, 22.
Временные переводы
Временные переводына другую работу также можно разделить на отдельные
подвиды:
1) требующие письменного согласия работника. Работник и работодатель вправе заключить соглашение о временном переводе. Срок такого перевода определяется по соглашению между работником и полномочным представителем работодателя и не должен превышать одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Указанный перевод может быть осуществлен для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.
Запись о временном переводе может быть внесена в трудовую
книжку работника по его заявлению;
2) не требующие получения согласия работника. На основании ст. 72.2 ТК РФ работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии
Отстранение от работы
Ст.76 ТК. Отстранение от работы - временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в ТК, в других ФЗ и иных НПА.
Отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) органов и должностных лиц, специально уполномоченных на ФЗ и иными НПА.
Перечень оснований отстранения работника от выполнения работы не яв-ся исчерпывающим.
Работодатель обязан не допускать работника к исполнению трудовых обязанностей, а если он уже приступил к ним, то отстранить его от работы в следующих случаях:
1) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Факт нетрезвого состояния работника либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, н-р свидетельскими показаниями.
2) если работник не прошел в уст-ом порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работы, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знания требований охраны труда прямо закреплена в ст. 214 ТК.
3) если работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование). Медицинский осмотр (обследование) работники обязаны проходить в случаях, пред-х законодат-ом.
4) если при медицинском обследовании у работника выявлены противопоказания для выполнения порученной ему работы и если наличие этих противопоказаний подтверждено медицинским заключением, выданным в уст-ом порядке;
5) в случае приостановления действия специального права работника на срок до 2 месяцев (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права).
Приостановление действия специального права работника яв-ся основанием для отстранения работника от работы при условии, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором
6) по требованию органов или должностных лиц. Работодатель обязан отстранять работников от работы по требованию органов и должностных лиц только в том случае, если эти органы и должностные лица уполномочены на это ФЗ и иными НПА РФ.
К числу таких органов и должностных лиц относятся, в частности, органы и должностные лица федеральной инспекции труда. Требование об отстранении от работы может быть предъявлено в отношении лица, обвиняемого в совершении преступления.
7) в других случаях, пред-х ФЗ и иными НПА РФ.
Отстранение от работы - это временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей. Поэтому отстранение работника от работы допускается толькона период до устранения причин, послуживших основанием для отстранения.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) з\п работнику не начисляется, за исключением случаев, пред-х ТК или иными ФЗ. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Вопрос
В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.
Это означает, что ежегодный отпуск предоставляется за работу в течение года (каждого рабочего года) (включая время этого отпуска), который исчисляется со дня поступления на работу, например, первый - с 10 апреля 2002 г. и заканчивается через 12 месяцев, т.е. 9 апреля 2003 г., второй - с 10 апреля 2003 г. и т.д.
Право на отпуск у работника возникает до истечения его рабочего года, т.е. 12 месяцев работы. При этом каждый год должен включать в себя и время работы, и отпуск.
Предоставление отпуска за первый год работы по истечении шести месяцев означает, что отпуск предоставляется в первом году всем работникам авансом, так как и в первом году право на полный отпуск возникает после работы в течение периода, равного 12 месяцам после поступления на работу за минусом времени ежегодного отпуска. Это следует из смысла ч. 1 ст. 137 ТК РФ, которая, в частности, предусматривает, что при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, производится удержание из заработной платы за неотработанные дни отпуска (кроме увольнения по основаниям, указанным в п. 8 ч. 1 ст. 77, п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, пп. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ). Исключения для первого года работы в ст. 137 ТК РФ не сделано.
До истечения шести месяцев непрерывной работы в данной организацииоплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
- женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 122, 260 ТК РФ);
- работникам в возрасте до 18 лет (ст. 122, 267 ТК РФ);
- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев;
- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов.
Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы организации и благоприятных условий для отдыха работников.
Возникают ситуации, когда работнику нужно взять только часть положенного законодательством отпуска, иначе говоря, разделить отпуск. Но наниматель обоснованно или необоснованно отказывает в просьбе. Что делать в таком случае, как защитить свои права? Давайте вместе разберёмся.
То, что трудовой отпуск может быть разделён на части, закреплено в статье 174 Трудового Кодекса. В соответствии с этой статьёй он делится на две части, но при этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней. Таким образом, если появится желание разделить на 3 и более частей, то Вам откажут. Чтобы иметь возможность делить отпуск на большее количество частей, то нужно добавить условие о такой возможности в коллективный договор или соглашение.
Вопрос
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Вопрос
«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».
По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы.
Заработная плата тоже устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством МРОТ.
Отсюда выделим наиболее существенные признаки заработной платы:
1) заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;
2) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);
3) заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);
4) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);
5) заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;
6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.
Методы правого регулирования заработной платы:
Государственный:
· государство осуществляет регулирование оплаты труда работников всех форм собственности путем установления минимальной з/п
· государство осуществляет регулирование также иных государственных норм и гарантий,.
· государство осуществляет регулирование условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий,
· государство осуществляет регулирование условий и размеров оплаты труда работников предприятий, учреждений, организаций, которые финансируются либо дотируются из бюджета
· государство осуществляет регулирование фондов оплаты труда работников предприятий-монополистов
· государство осуществляет регулирование оплаты труда путем установления налогов на доходы работников
Договорной:
· осуществляется на основе системы социально-партнерских соглашений,
· главный принцип - недопущение ухудшения положения работников путем снижения гарантий,
· формы и системы оплаты труда;
· нормы труда;
· расценки, тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов;
· условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и иных поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат
Вопрос
Трудовое законодательство охраняет право работников на получение причитающейся им заработной платы, устанавливая правила и сроки ее выплаты, ответственность за нарушение сроков выплаты заработной платы, а также ограничивая возможность и размеры удержаний из заработной платы.
Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Ст.136 ТК РФ предусматривает, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все эти сведения должны быть указаны в расчетном листке, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Также в договорном порядке определяются место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.
Работодатель должен выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
Удержания из заработной платы и иных доходов работника делятся на группы:
· обязательные — производимые в соответствии с действующим законодательством;
· производимые по инициативе работодателя в случаях, установленных законодательством о труде;
· производимые по заявлению работника.
Вопрос
Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений
Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений (далее - учреждения), устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, и Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 \"О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений\" (с изменениями, внесенными постановлением Правительства Российской Федерации от 29 сентября 2008 г. N 725 \"О внесении изменения в Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений\").
Системы оплаты труда работников учреждений устанавливаются с учетом:
а) Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
б) Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
в) государственных гарантий по оплате труда;
г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;
д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;
е) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета;
ж) Рекомендаций;
з) мнения представительного органа работников.
Вопрос
Часть 1 ст. 129 ТК РФ в качестве стимулирующих выплат называет доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Стимулирующие выплаты устанавливаются соглашениями, коллективным договором или локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Доплаты и надбавки стимулирующего характера
В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера не связаны с оплатой труда в каких-то особых условиях. Их цель - стимулировать работников к повышению количества и качества труда. С помощью стимулирующих доплат и надбавок можно поощрить особо ценных и опытных работников, снизить текучесть кадров, привлечь на работу необходимого специалиста высокой квалификации.
Стимулирующие доплаты и надбавки в трудовом законодательстве не ограничены каким-либо перечнем. Обычно они устанавливаются за:
- профессиональное мастерство;
- высокую квалификацию;
- непрерывный стаж;
- классность;
- ученое звание;
- знание иностранного языка;
- иные заслуги.
Вопрос
Существует три системы оплаты труда:
Вопрос
Оплата труда в особых условиях и при отклонении от нормальных условий труда т.е. на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными подобными условиями труда, производится в повышенном размере (ст. 146 ТК). Перечень таких работ, определяемый Правительством РФ, пока не принят, поэтому ориентиром может служить Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, Повышение заработной платы в виде доплат должно производиться по результатам аттестации рабочих мест - системы оценки рабочих мест, учитывающей тяжесть и напряженность труда, физические, химические и иные производственные факторы.
Доплаты за особые условия труда устанавливаются работодателем самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников и максимальными размерами не ограничены, кроме случаев, предусмотренных законодательством.
Оплата при отклонении от нормальных условий труда производится в виде доплат, предусмотренных локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 149 ТК). Размер доплат не может быть ниже установленных законами и иными правовыми актами.
Доплаты при отклонении от нормальных условий труда могут устанавливаться по различным основаниям.
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК) осуществляется по следующим правилам.
Повременная оплата труда работников, выполняющих работы различной квалификации, производится по тарифной ставке, установленной для оплаты работы более высокой квалификации.
Сдельная оплата труда работников, выполняющих работы различной квалификации, производится по расценкам, установленным на каждую выполненную работу. Если работнику поручается выполнение работы ниже присвоенного ему разряда, то ему выплачивается межразрядная разница, т.е. разность между размерами тарифных ставок по разряду выполненной работы и разряду, присвоенному работнику.
Вопрос
Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы:
· в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
· в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях,
· государственными служащими;
· в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
· работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения
Вопрос
Нормирование труда - это вид деятельности по управлению трудом и производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.
Нормирование труда позволяет установить необходимую численность и профессионально-квалификационную структуру персонала, определить трудоемкость прогнозируемого выпуска продукции, а также ожидаемые издержки производства.
В настоящее время на предприятиях используется система норм труда, отражающая различные стороны трудовой деятельности. Основными видами норм труда по своему функциональному назначению являются: (1) нормы времени, (2) выработки, (3) обслуживания, (4) численности, (5) управляемости.
1. Норма времени (Нвр) - это рабочее время, установленное для выполнения единицы работы определенной группой работников (бригадой, звеном) с учетом ее квалификационной структуры и при данных технических условиях. Нормы времени измеряются в человеко-минутах, человеко-часах.
2. Норма выработки (Нвыр) - это регламентированный объем работы или количество единиц продукции, устанавливаемых для выполнения или изготовления в единицу времени одним работником или определенной группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.
3. Норма обслуживания (Hобс) - количество производственных объектов (единиц оборудования), которое работник или группа работников обязаны обслужить за установленное время в определенных организационно-технических условиях.
4. Норма численности (Нч) - количество работников определенного профессионального состава, необходимое для выполнения конкретных, производственных, управленческих функций или объема работ.
5. Нормированное задание - установленные состав и объем работ, которые должны быть выполнены одним или группой работников за определенный период времени (смену, месяц).
Вопрос
Гарантии- средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.
Случаи предоставления гарантий и компенсаций:
Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных нас