Трудовой договор как институт трудового права занимает центральное место и рассматривается в трех аспектах: ¯ как форма реализации права граждан на труд, опосредованная соглашением между работником и работодателем (ч.1 ст.56 ТК РФ); ¯ как основание возникновения и существования трудового правоотношения (ч.1 ст. 16 ТК РФ); ¯ как один из центральных институтов трудового права, объединяющий правовые нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнение (раздел 3 ТК РФ).
Официальное определение трудового договора дано в ст. 56 ТК РФ. Согласно указанной норме трудовой договор – соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Обе стороны трудового договора (работник и работодатель) равноправны в выборе другой стороны договора. Некоторые ограничения в интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им для подготовки специалиста, и запрещает (ст. 64 ТК) необоснованный отказ (не по деловым качествам) и дискриминацию при приеме, т. е. какое-либо ущемление прав или какие-либо преимущества (не по деловым качествам).
Трудовой договор и трудовое правоотношение – тесно связанные между собой категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор – это двустороннее соглашение, а правоотношение юридическая связь сторон (работника и работодателя) на основании трудового договора. В связи с возникновением частных организаций, в науке трудового права кроме термина «трудовой договор» появились термины «договор найма труда», договор трудового найма».
Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива и подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации. Предметом трудового договора является сам труд работника в общем процессе производства конкретной организации.
Отличительными признаками трудового договора являются:
= Личное относительно длящееся выполнение трудовой функции в общем процессе труда конкретного трудового коллектива;
= Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда, за невыполнение которой работник может нести ответственность;
= Обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему необходимые в соответствии с законодательством условия труда и своевременно в полном размере оплатить этот труд.
Особенностью трудового договора является также то, что после его заключения для работника становятся обязательными не только законодательные акты, регулирующие трудовые правоотношения, но и локальные нормативные акты и соглашения данного трудового коллектива с работодателем.
Трудовой договор имеет большое социально-экономическое и юридическое значение, поскольку он является:
a) основной правовой формой привлечения, распределения и рационального использования трудовых ресурсов государства;
b) одной из правовых форм осуществления принципа свободы труда и реализации права на труд;
c) основанием возникновения и существования трудового правоотношения;
d) необходимой предпосылкой и источником субъективных прав и обязанностей сторон, других институтов трудового права;
e) правовой формой связи работника с конкретным трудовым коллективом, что дает дополнительные гарантии, которые могут быть и не предусмотрены в трудовом договоре;
f) отражением индивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений, устанавливая место работы, срок договора, дополнительные трудовые льготы и т.д.;
g) юридической формой охраны трудовых и личных прав работника.
Стороны и содержание трудового договора Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 ТК следует, что это двустороннее соглашения между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом). Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой — работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина. Второй стороной договора могут быть также колхоз, кооператив, принимающие на постоянную или временную работу работников в соответствии с уставом колхоза, кооператива, а также общественная организация, имеющая штатных работников платного аппарата, религиозная организация. Стороной трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории России, так и за рубежом (если оно принимается на работу в российское учреждение, находящееся за границей). В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаются домашняя работница, личный секретарь и т. д. Другой стороной может быть и группа лиц, например при приеме на работу пастуха. В качестве работника выступает гражданин, обладающий в соответствии с законодательством трудовой правосубъектностью: гражданин России, иностранец или лицо без гражданства.
Согласно действующему законодательству при определенных условиях гражданин может стать работником и стороной трудового договора с 14 лет, однако по общему правилу это возможно по достижении 16 лет. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия родителей (попечителей, опекунов) допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.
Работодателем может быть физическое и юридическое лицо. Гражданин может быть работодателем, например, в случае приема на работу личного секретаря, домработницы, няни и т.п. Работодателем является юридическое лицо (предприятия, учреждения и организации), обладающее праводееспособностью нанимать и увольнять работников. Среди них могут быть также колхозы, кооперативы, общественные и религиозные организации. В некоторых случаях филиалы, представительства и т.п., не являющиеся юридическими лицами также могут выступать работодателями, если они наделены юридическим лицом правом приема на работу. Поэтому круг субъектов трудового договора шире понятия юридического лица в соответствии с гражданским правом. Как соглашение сторон трудовой договор имеет определенное содержание. Под содержанием трудового договора понимается совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. В зависимости от способа установления различают два основных вида условий трудового договора: непосредственные, которые определяются сторонами при заключении договора; производные, установленные законодательством (об охране труда, ответственности сторон, и др.), которые не могут изменяться соглашением сторон, если не предусмотрено законом. Непосредственные условия в свою очередь подразделяются на необходимые и дополнительные, при определении которых законодатель не связывает волю сторон. Они могут устанавливать различный объем прав и обязанностей сторон (неполного рабочего дня, работа на дому или носить временный характер).
Необходимые (существенные) условия – такие условия, без которых трудовой договор не может быть заключен, а если заключается, то он недействителен.
Перечень таких условий закреплен в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. К ним относятся: место работы и дата её начала, характеристика трудовой функции, размер заработной платы работника, права и обязанности сторон и др.
Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе оплаты не оговаривается сторонами, поскольку оно установлено законодательством и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник - какой оклад по данному разряду установлен в соответствии с Единой 18-разрядной тарифной сеткой.
Место работы и трудовая функция индивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя. Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасположением на день заключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, т. е. в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы. Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в разных местах. В трудовом договоре водителя, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, т. е. на машине какого типа они будут работать. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.
Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, металлург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач, преподаватель, юрист и т. д. Специальность — более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист, невропатолог, педиатр; строитель: плотник, каменщик, экскаваторщик, маляр; железнодорожник: машинист, проводник, телеграфист и т. д. Об отличии понятия специальности работника от понятия должностей см. п. 2 Пояснения к Единой номенклатуре должности служащих. Квалификация — степень и вид профессиональной обученности, т. е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих — специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием.
Уровень квалификации рабочих определяется по Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих — по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих. Должности служащих по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Каждая из этих категорий делится на группы. На основе квалификационных справочников должностей служащих разрабатываются различные должностные инструкции и положения. Дополнительные (факультативные) условия устанавливаются соглашением сторон. Однако они не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством. Наличие этих условий или их отсутствие не влияет на действительность трудового договора. Однако, если эти условия оговорены в трудовом договоре они становятся обязательными для обеих сторон наряду с необходимыми. Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям трудовой договор не заключается. К таким условиям могут относиться предоставление вне очереди места в детском дошкольном учреждении, об испытании при приеме на работу и т.п. Производные условия, устанавливаемые законодательством обязательны для обеих сторон и не могут ими изменяться или отменяться. По этим условиям стороны не договариваются потому, что они прямо указаны в законе и должны содержаться в договоре в обязательном порядке. Любой трудовой договор в полном объеме является недействительным, если нарушено условие о праводееспособности гражданина, когда на работу приято лицо: без соответствующего образования (медработник); не достигшее 16 лет (14 лет - учащийся); которому по приговору суда запрещено занимать соответствующую должность; имеющее судимость за корыстные преступления на материально ответственной должности.
Общий порядок заключения трудового договора
Процесс заключения трудового договора — это прием трудящегося на работу в качестве работника. Трудовой кодекс РФ (гл.11) установил единые требования, предъявляемые к порядку заключения трудового договора.
К ним относятся:
= достижение определенного возраста;
= предъявление надлежащим образом оформленных документов;
= прохождение установленных законом процедур для трудоустройства.
В соответствии с законодательством (ст.65 ТК РФ) при трудоустройстве гражданин обязан предъявить: паспорт или иной заменяющий его документ, трудовую книжку (справку с места жительства, если впервые трудоустраивается и кроме случаев предполагаемой работы по совместительству), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета для военнообязанных, документ об образовании и квалификации, если предполагаемая должность требует специальной подготовки и соответствующего образования. Никаких иных документов, не оговоренных в законе, работодатель не вправе требовать. При оформлении впервые трудовая книжка и страховое свидетельство оформляется работодателем. По общему правилу прием на работу возможен по достижении 16 лет, что сопровождается оформлением трудового договора в двух экземплярах и изданием приказа руководителя предприятия, который объявляется работнику под расписку. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, коллективным трудовым договором и др. В отдельных случая при приеме на определенные должности предусмотрено обязательное медицинское освидетельствование (сфера общественного питания, детские дошкольные учреждения, больницы, лиц до 18 лет и др.), инвалид при приеме на работу кроме трудовой книжки представляет трудовую рекомендацию МСЭК.
Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Вместе с тем, законодатель предусмотрел определенные гарантии при приеме на работу, запрещающие необоснованный прямой или косвенный отказ в заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, отношения к религии и т.п. обстоятельств, не связанных с деловыми качествами. Перечень случаев необоснованного отказа, указанный в ст. 64 ТК РФ не является исчерпывающим. В случае отказа в приеме на работу работодатель извещает письменно работника и это решение может быть обжаловано в судебном порядке. Для определенных категорий работников законодатель (ст.70 ТК) установил возможность и необходимость испытания при приеме на работу, который не может превышать трех месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров – шести месяцев. Там же указаны лица, для которых испытание не устанавливается.
Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров. Так, запрещается государственным служащим совместная служба в одной и той же государственной или муниципальной организации, если они связаны между собой близким родством или свойством (родители, супруги, братья, сестры, дети, а равно братья, сестры, родители и дети супругов) и по работе непосредственно подчинены или подконтрольны один другому. Однако для ряда категорий работников, предусмотренных в специальном перечне, из данного правила сделаны изъятия (это касается работников, служащих по выборам, лиц, работающих в органах связи, кроме центрального аппарата, преподавательского состава, отдельных категорий работников гидрометслужбы, специалистов сельского хозяйства, артистов и музыкантов, врачей, агрономов и др.).
Основным документом о трудовой деятельности гражданина является трудовая книжка. Она удостоверяет наличие трудового стажа, характер выполняемых им работ, продолжительность работы по специальности в той или иной организации, причины увольнения, сведения о возрасте, образовании поощрениях, наградах и содержит другие сведения. Взыскания в трудовую книжку не заносятся. Во время работы трудовые книжки работников хранятся у работодателя (в отделе кадров) в соответствии с правилами их хранения, утвержденных Правительством РФ, а при увольнении выдается в последний рабочий день. При увольнении работника работодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книжки.
Изменение и прекращение трудового договора В процессе трудовой деятельности в силу объективных и субъективных причин трудовой договор может быть изменен, как по согласованию сторон, так и по инициативе одной из них в случаях предусмотренных законодательством. Изменение трудового договора охватывает три понятия: - перевод на другую работу (ст. 72, 74); - перемещение на другое рабочее место; - изменение существенных условий труда (ст.73). Перевод на другую работу является наиболее распространенной формой изменения трудового договора, при котором изменяются или трудовая функция, или место работы, или оплата и режим труда, или другие существенные условия трудового договора. Очень часто перевод связан с изменением рабочего места, однако не всякое подобное изменение является переводом. В связи с этим надо различать перевод и перемещение на другое рабочее место. Не требует согласия работника и не является его переводом на другую работу перемещение работника без изменения существенных условий труда (ст.72 ТК). Перевод на другую работу надо также отличать от обусловленного изменения работодателем существенных условий труда без изменения трудовой функции работника (ст.73 ТК).
Правовые последствия при переводе работника на другую работу различны при разных условиях перевода: по производственной необходимости, когда он обязателен для работника, при изменении степени самостоятельности и ответственности работы. В случае изменения существенных условий в силу изменения законодательства это не является переводом на другую работу и согласия работника не требуется (оплата труда, новая продолжительность отпуска и др.). Также оценивается и изменение организационных и технологических условий труда в организации при невозможности сохранения прежних условий. Таким образом, признаком перевода является освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором и изменение существенных условий трудового договора. Перевод надо отличать и от перехода на другую работу, при котором работник увольняется с одной работы и поступает на другую, хотя такое перемещение оформляется как в порядке перевода. Перемещением рабочей силы является командировка, которая как и перевод связана с изменениями в работе, но цель у них различна. В отличие от перевода при командировке за работником сохраняется основное место работы, средний заработок, расходы по командировке носят компенсационный характер в виде командировочных и согласия работника, как правило, не требуется.
Переводом на другую работу является временное заместительство, т.е. исполнение обязанности по должности временно отсутствующего работника. Закон относит его к переводу по производственной необходимости (ст. 74 ТК). Согласие работника требуется в подобных случаях только при заместительстве, длящемся более одного месяца в году. Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не является заместительством, а признается переводом на другую работу с его согласия, если работник освобожден от своей первоначальной работы. Освобождение от этой должности осуществляется на общих основаниях.
Все переводы можно разделить на группы в зависимости:
= от их срока: a) на другую постоянную работу; b) временные переводы.
= по источнику инициативы: по инициативе работника и работодателя;
= по обязательности для сторон трудового договора: обязательные для работника; обязательные для работодателя; обязательные для обеих сторон.
Окончательное, а не временное изменение условий трудового договора происходит при переводе на другую постоянную работу, когда другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежнее место работы не сохраняется. Такие переводы могут быть трех видов:
¯ на другую работу в той же организации;
¯ в другую организацию, хотя бы и по той же специальности и с сохранением отдельных льгот по выслуге лет и по стажу;
¯ в другую местность, хотя бы и с той же организацией.
Существует такой вид перевода как временный, который может быть: по производственной необходимости (ст. 74 ТК) – обязателен для работника; обязательны для работодателя: женщин в связи с беременностью, кормлением грудью или наличием ребенка в возрасте до 1,5 лет; по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению; по просьбе военкомата для прохождения военных сборов.
Виды трудовых договоров
Все трудовые договоры классифицируются прежде всего по времени их действия, т.е.
по сроку (ст.58 ТК):
= на неопределенный срок;
= на определенный срок – срочные.
Срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения как по инициативе работника или работодателя (ст.59 ТК). Срок действия подобного договора не может превышать пяти лет. При этом законодатель запрещает заключение срочного трудового договора с целью уклонения от предоставления прав и гарантий работникам, если законом предполагается заключение трудового договора на неопределенный срок. При выявлении таких договоров они в установленном законом порядке, по решению суда признаются заключенными на неопределенный срок (ч.5 ст.58 ТК). Каждый из указанных видов трудовых договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка заключения и по содержанию. Особенности отдельных видов договоров предусмотрены в разделе XII ТК РФ "«Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», а также федеральными законами, например, «Об основах государственной службы Российской Федерации» 1995 года. Трудовой договор государственного служащего имеет много особенностей в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. Он принимается на государственную службу по конкурсу или путем назначения. Трудовой договор по конкурсу заключают: а) лица, прошедшие конкурс на вакантные должности профессорско-преподавательского состава вузов и научных сотрудников научно-исследовательских институтов и лабораторий; б) артисты, режиссеры и другие театральные творческие работники, прошедшие очередной конкурс, который объявляется на эти должности; в) государственные служащие могут приниматься по конкурсу. Трудовой договор с женщинами, лицами с семейными обязанностями (гл. 41 ТК). Его особенности основаны на физиологических особенностях женского организма, требующих специальной защиты от производственных вредностей. Второе основание, появившееся в семидесятые годы XX в., это материнская, отцовская (для одиноких отцов) социальная семейная роль в воспитании малолетних детей и уходе за больными, нетрудоспособными членами семьи. Трудовой договор с несовершеннолетним работником (гл. 42 ТК). Его особенности основаны на психофизиологических особенностях неокрепшего организма, требующего специальной защиты от производственных вредностей. Особенности правового регулирования труда женщин и несовершеннолетних связаны тесно с особой охраной их труда. Трудовой договор с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43 ТК). Дифференциация их труда основана на особой роли и значении труда руководителя организации для успешной работы всей организации и его особой ответственности за всю организацию труда и производства. Трудовой договор с педагогическими работниками (гл. 52 ТК). Особенности этого договора связаны с таким основанием дифференциации, как воспитательный характер их труда. Статья 331 ТК связывает право на занятие педагогической деятельностью с образовательным цензом. Впервые Трудовой кодекс предусмотрел в гл. 54 особенности правового регулирования труда работников религиозных организаций. Кодекс распространил на всех работников этих организаций действие трудового законодательства, в том числе и на священнослужителей. Трудовой договор может быть заключен этой организацией с лицом, достигшим 18-летнего возраста. Он может быть срочным. Договор прекращается и по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Трудовой договор с надомниками.
Особенности правового регулирования труда надомников предусмотрены гл. 49 ТК (ст. 310-312). Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых за свой счет. При этом за их износ ему выплачивается компенсация (ст. 310 ТК). На надомников распространяется трудовое законодательство с учетом указанной главы Кодекса. Трудовой договор для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Он заключается в письменной форме с лицами, приехавшими из других местностей, сроком до пяти лет, а для работы на островах Северного Ледовитого океана - сроком на два года. С прибывшими из других местностей трудовой договор заключается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данной местности. Трудовой договор о работе по совместительству регулируется гл. 44 ТК. Под совместительством следует понимать выполнение работником помимо основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Совместительство может быть двух видов: внутреннее (внутри данной организации) и внешнее (в другой организации). У совместителей, таким образом, имеются два трудовых договора: один по основной работе, другой по совместительству. Не считается совместительством выполнение, помимо основной, другой работы, за которую законодательством установлена доплата к основному окладу в процентах или в денежном выражении, а также педагогическая работа на условиях почасовой оплаты без занятия штатной должности. Основания дифференциации здесь - второй трудовой договор. Рабочее время совместителей не может превышать 4 часов в рабочий день и 16 часов в неделю. Трудовой договор о сезонной работе регулируется гл. 46 ТК (ст. 293—296). Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ для каждой местности. В эти перечни входят работы по добыче цветных металлов, производству строительных материалов, уборке снега и льда, сбору плодов и овощей и т. п. Трудовой договор с временным работником. Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев. Испытание им не устанавливается. На всех временных работников распространяется действие трудового законодательства с изъятиями, установленными гл. 45 ТК (ст. 289—292). В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается, что данный работник принимается на временную работу на срок до двух месяцев. Надо обратить внимание на особенности трех новых трудовых договоров, расширяющих сферу трудового права: 1) договоров работников, работающих у работодателей — физических лиц (гл. 48, ст. 303—309 ТК); 2) работников религиозных организаций (гл. 54, ст. 342—348 ТК) и 3) работников организаций Вооруженных Сил РФ и работников, проходящих альтернативную гражданскую службу, заменяющую военную службу (ст. 349 ТК). В письменный трудовой договор работника с работодателем — физическим лицом и работником религиозной организации включаются все существенные для работника и для работодателя условия труда. При необходимости их изменения эти работодатели обязаны предупредить работника религиозной организации не менее чем за семь календарных дней до их введения, а работника, работающего у работодателя — физического лица,— в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Работодатель обязан зарегистрировать трудовой договор в соответствующем органе местного самоуправления, уплачивать за этих работников полагающиеся страховые взносы. В их трудовых договорах могут содержаться и дополнительные основания увольнения, а все их индивидуальные споры рассматриваются непосредственно в суде. Вопрос 3. Защита персональных данных работника Новые нормы гл. 14 ТК «Защита персональных данных работника» носят скорее инструктивный характер, регламентируют сбор и хранение информации о работнике. В соответствии с Конституцией РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ст. 23). Не допускаются сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия (ст. 24). На соблюдение этих двух статей Конституции РФ направлены все нормы гл. 14 ТК. Они все обязательны для работодателя. Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК). Обработка персональных данных — это получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника. Поскольку такой обработкой занимается работодатель, то Кодекс в ст. 86 установил для него общие требования, предъявляемые при этом, и гарантии защиты этих данных. Таких требований в данной статье Кодекса десять. Кодекс также установил в ст. 88 требования, которые надо соблюдать при передаче персональных данных. Таких требований семь. Работодателю, например, запрещено сообщать эти данные третьей стороне без письменного согласия работника. Работник имеет право (ст. 89 ТК) в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя на: полную информацию об его персональных данных; свободный бесплатный доступ к ним, включая право на получение копий любой записи в них, кроме случаев, предусмотренных федеральным законом; требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований Кодекса; персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения; обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных. Лица, виновные в нарушении установленных норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работников, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность (ст. 90 ТК).