Данные многих исследований подтверждают тот факт, что сегодня на первое место по влиянию на долгосрочный успех любой организации, а библиотеки, в силу специфики ее деятельности, – в особенности, выходит человеческий фактор. Хорошо обученный, правильно организованный и мотивированный персонал определяет судьбу всей организации.
Повышение роли персонала связано прежде всего с кардинальными изменениями в производстве. Характерные для иерархических структур безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, детальная специализация, жесткий контроль уступают место гибким организационным структурам, наукоемкому производству и ИТ. Вследствие этого сокращается численность персонала, повышается удельный вес в коллективе менеджеров, специалистов высокой квалификации. Эта тенденция проявляется и в библиотечном деле.
Управление персоналом как самостоятельное научное направление возникло в рамках менеджмента относительно недавно. В создании и развитии кадрового менеджмента участвуют разные общественные науки – право, социология, психология, экономика. Управление персоналом синтезирует знания этих наук, а профессиональное углубление в эту область знаний возможно с помощью более внимательного освоения каждой из них. В результате этих усилий складываются и совершенствуются различные технологии управления персоналом.
Вся история управления персоналом как отрасли науки может быть рассмотрена, начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности.
В научной литературе представлены различные точки зрения на развитие кадрового менеджмента. В этой работе рассмотрена точка зрения Г. В. Щекина [73].
На рубеже 1900-х годов часть функций управления персоналом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.
В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В 30–40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом.
В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.
В 50–60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.
К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.
В 70–80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планированием начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.
Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.
В таблицах ниже приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.
Таблица 5
Смена парадигмы менеджмента
| Середина XX века | Начало XXI века |
| Индустриальное общество | Информационное общество |
| Долгий жизненный цикл товара | Быстрое устаревание продукции услуг |
| Специализация, рост масштабов производства и продвижения | Индивидуализация и рост качества производства и продвижения |
| Предприятие – закрытая система | Предприятие – открытая система |
| Работник-Исполнитель | Работник – Инициатор |
Таблица 6
Смена подходов к управлению персоналом
| Середина XX века | Начало XXI века |
| Персонал, как затраты | Персонал, как ресурс |
| Набор и учет кадров | Наращивание кадрового потенциала |
| Планирование кадров в соответствии с производственными планами | Интеграция планирования человеческих ресурсов и корпоративного планирования |
| Тотальный контроль | Координация целей |
| Оценка деятельности | Оценка результата |
Таблица 7
Смена подходов к управлению персоналом
| Середина ХХ в. | Начало ХХI в. |
| Централизованное вертикальное управление | Децентрализованное горизонтальное управление |
| Основная целевая функция: Обеспечение нужных людей в нужном месте | Основная целевая функция: Эффективность взаимодействия человека и организации |
2.1.2. Сущность и содержание библиотечного кадрового менеджмента
Термины «менеджмент человеческих ресурсов» и «кадровый менеджмент»возникли в 60–70-е годы XX века. В данной управленческой модели человеческие ресурсырассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников при этом не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.
Кадровый менеджмент определяется как «целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом» [73, с. 25].
Цель кадрового менеджмента– удовлетворение потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективное использование их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации.
В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и управления.
В рамках кадрового менеджмента человеческих ресурсов кадровая политикаиз «реагирующей» политики превращается в активную стратегию, которая интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службыи специальные функциональные менеджеры.
Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства.
Суть двух подходов(прежнего классического и рождающегося нового) к управлению людьми в условиях профессиональной деятельности можно проследить по приведенной ниже таблице.
Таблица 8
Исходные положения управления персоналом
| Классический подход к управлению | Подход кадрового менеджмента |
| Человек как фактор производства | Человек как фактор реализации политики предприятии |
| Человек как статья расходов | Человек как источник доходов |
| Кадровая политика как нечто второстепенное | Кадровый менеджмент как насущная ежедневная необходимость |
| Кадровая политика – дело административных служб | Проблема кадров как часть общего взаимодействия линейного менеджмента и административных служб |
| Отсутствие системы кадрового менеджмента | Научно обоснованный кадровый менеджмент |
| Минимальные расходы на обучение | Расходы на обучение определяются по критерию «стоимость – выгода» |
| Жесткая регламентация исполнителей | Разная степень свободы в организации труда |
| Мотивация за счет материального стимулирования и угрозы наказаний | Сочетание экономических и морально-психологических стимулов |
| Краткосрочный горизонт планирования | Жизненный цикл человеческих ресурсов |
| Учетные и технические функции кадровых служб | Аналитические и организационные функции кадровых служб |
Формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков концепции человеческих ресурсов подчеркнуть значение кадров в современном управлении и найти более эффективные пути их использования.
Управление человеческими ресурсами– часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К таким элементам (или направлениям) относятся:
• формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы;
• организация комплектования производства кадрами;
• формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов.
Система кадрового менеджмента должна составлять единое целое со стратегией и организационной структурой предприятия в целом (рис. 2).
| Задачи и стратегия |
| Организационная структура |
| Кадровый менеджмент |
| Организация |
Рис. 2. Влияние стратегии и организационной структуры на кадровый менеджмент
Цикл кадрового менеджмента обычно начинается с разработки фирменной кадровой политики– определения его цели и задач, основных направлений ипринципов, форм и методов организации. На этом этапе формируются объекты иструктуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники ее удовлетворения.
Организация комплектования производства кадрамикак этап кадрового менеджмента предполагает проведение эффективной профориентационной работы, найм и отбор персонала, его профессиональную подготовку и расстановку, а также постоянное повышение квалификации.
Организация процесса адаптации работников, обеспечение их общеобразовательного и культурного роста, управление процессами внутрифирменной мобильности и мотивации, укрепление дисциплины труда и сокращение текучести кадров составляют третье основное направление кадрового менеджмента – формирование стабильных производственных коллективов.
Управление персоналомв современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов [73, с. 37]:
1. разработка эффективной системы кадрового менеджмента (определение предмета, задач и содержания данного вида менеджмента, его основных направлений, принципов и методов для конкретной организации);
2. формирование механизма управления персоналом и соответствующей организационной структуры (разработка оптимальных структур и штатов кадровой службы, определение структуры профессиональной подготовки и структуры профессионально значимых качеств личности менеджеров по кадрам, отбор, обучение и расстановка специалистов по управлению человеческими ресурсами);
3. планирование человеческих ресурсов (составление планов и прогнозов в работе с персоналом, планирование численности и состава работников, создание автоматизированных систем управления человеческими ресурсами);
4. набор персонала (знание и умелое использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности);
5. профориентация и адаптация (введение принятых работников в организацию, развитие у них понимания того, чего ожидает от сотрудников организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку);
6. формирование кадрового потенциала управления (анализ качественного состава управленческих кадров, организация найма и постоянной работы с молодыми специалистами, разработка научно-практических основ подбора и расстановки руководящих кадров);
7. оценка кадров и их деятельности (организация оценки кадров управления, разработка принципов и методов работы с резервом, организация конкурсов специалистов, аттестация, разработка эффективных методик оценки);
8. организация обучения персонала (разработка и осуществление программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников);
9. управление трудовой дисциплиной и текучестью кадров (разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала, разработка процедур повышения, понижения, перевода и увольнения работников);
10. организация делопроизводства и оценка эффективности работы кадровых служб (ведение личных дел работников, учета и отчетности по кадрам, использование оргтехники и персональных компьютеров в автоматизации процессов управления человеческими ресурсами, оценка эффективности деятельности подразделений по работе с персоналом).
Мы не будем подробно останавливаться на содержании каждого этапа, а рассмотрим только основные блоки.