Для филиала Погарского РПС «Хлебокомбинат» характерна динамическая стратегия, характерными чертами которой является направленность на увеличение объемов производства и расширение номенклатуры выпускаемой продукции.
Основные требования данной стратегии, предъявляемые к работникам предприятия, с учетом кадровых мероприятий следующие:
1. ответственность и организованность;
2. гибкое мышление;
3. приспособляемость к изменяющимся условиям;
4. способность работать в тесном сотрудничестве с другими.
Планирование и анализ кадрового потенциала предприятия
Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.
Таблица 28
Оценка потребности филиала Погарского РПС «Хлебокомбинат» в персонале на текущий 2010 год
| ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ | ПОЛУЧЕННЫЕ ДАННЫЕ | |||||
| Объем произв-ва, тыс. руб. | Выработка на одного работающего, руб./чел | Среднеспис. численность работающих, чел. | Базовая потребность предприятия в кадрах, чел. | Долговременная потребность предприятия в специалистах, чел. | Общая потребность предприятия в персонале, чел. | |
| 2008 г. | 1304,737 | 185,4 | 7 (7,04) | 15 (14,96) | ||
| 2009 г. | 1242,379 | 227,3 | 5 (5,46) | 14 (14,53) | ||
| Прогнозируемый уровень потребности в персонале на 2010 год | 5 (5,46) | 14 (14,11) |
Из данных таблицы 28 видно, что потребность филиала «Хлебокомбинат» в персонале на текущий 2010 год составляет 5 служащих и 14 специалистов.
Проведем анализ кадрового потенциала филиала Погарского РПС «Хлебокомбинат», который представляет собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, позволяющий рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития.
Состав и структура персонала филиала Погарского РПС «Хлебокомбинат» представлена в таблице 29.
Таблица 29
Численность персонала филиала «Хлебокомбинат»
| КАТЕГОРИЯ | 2007 год | 2008 год | 2009 год | |||
| Всего, чел. | Доля, % | Всего, чел. | Доля, % | Всего, чел. | Доля, % | |
| Всего по производству,в т.числе: | ||||||
| Основное производство | - | - | - | |||
| Непромышленное производство | - | - | - | |||
| Рабочие | 66,25 | 66,7 | 66,7 | |||
| Служащие | 14,61 | 14,05 | ||||
| Специалисты | 18,75 | 18,69 | 19,25 |
Численность персонала на предприятии незначительно, но уменьшается. Количество женщин превышает количество мужчин. Преобладающее число сотрудников в возрасте от 35 до 45 лет. Высшее образование имеют только 60 сотрудников, занятых в управлении. Более 200 человек имеют средне-специальное образование.
В таблице 30 представлена общая динамика изменения структуры кадров филиала Погарского РПС «Хлебокомбинат», при анализе которой было выявлено, что в 2009 году наблюдается тенденция к увеличению текучести кадров, темп прироста которой по сравнению с 2008 годом составил 85,5 %.
Таблица 30
Общая динамика изменения структуры кадров предприятия
| За 2008 год | За 2009 год | |
| Текучесть | 1,59 | 2,95 |
| Уволено | ||
| Численность персонала | ||
| Средняя заработная плата | 5254,8 |
Подбор персонала предприятия (набор, отбор, найм)
Подбор персонала – ряд действий, предпринимаемых организацией по обеспечению себя работниками определенного количества и соответствующего качества для достижения организационных целей.
Руководство планирует отбор и приём персонала не в пожарном порядке. Подбор работников производится по рекомендациям, личному знакомству, объявлениям в средствах массовой информации (в основном рабочих).
Первая беседа – собеседование с начальником отдела кадров, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) и предъявляемым требованиям кандидат устраивает предприятие (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.
У филиала «Хлебокомбинат» всех работников принимает лично генеральный директор, что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме.
При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией.
Определение заработной платы и льгот
В таблице 31 представлен размер заработной платы работников всех уровней.
Таблица 31
Средняя заработная плата работников филиала «Хлебокомбинат»
| 2007 г. (руб.) | 2008 г. (руб.) | 2009 г. (руб.) | |
| Основное производство | |||
| Непромышленное производство | |||
| Рабочие | |||
| Служащие |
Ø Средний уровень заработной платы по Погарскому району приблизительно составляет 8000 рублей, поэтому руководству предприятия в кратчайшие сроки требуется пересмотреть систему оплаты труда работников предприятия и разработать программу по его стимулированию.
Немалую роль при стимулировании труда работников играет не только материальное поощрение, но и совокупность предоставляемых социальных льгот.
Филиал «Хлебокомбинат» предоставляет своим работникам следующий перечень социальных льгот:
Ø оплаченные праздничные дни;
Ø оплаченные отпуска;
Ø оплаченные дни временной нетрудоспособности;
Ø оплаченное время перерыва на отдых;
Ø оплаченное время на обед;
Ø медицинское страхование на предприятии;
Ø дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
Ø предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
Ø помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
Ø предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений.
В 2009 году на материальное поощрение работников филиала «Хлебокомбинат» было выделено 200 тыс. рублей из резервного фонда предприятия, был увеличен размер таких социальных пособий, как материальная помощь многодетным семьям (25 %), материальная помощь при рождении ребенка (19 %).
Адаптация и профориентация персонала
Руководство филиала «Хлебокомбинат» с момента зачисления работника на работу большое внимание уделяет его адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда).
Руководство филиала «Хлебокомбинат» разрабатывает специальную программу по адаптации работника, которая, как правило, содержит перечень выполняемых работником функций и обязанностей, требуемая отчетность, основные правила, процедуры, предписания, что, в свою очередь, позволяет предприятию снизить издержки на подбор персонала, сформировать кадровый резерв и повысить уровень корпоративной культуры в коллективе на основе взаимопомощи и сотрудничества работников.
Мотивация персонала
Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:
Ø систему вознаграждения, материального и морального поощрения;
Ø обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
Ø развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;
Ø улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;
Ø активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.
В создании благоприятного имиджа предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты.
В настоящее время руководством филиала «Хлебокомбинат» используются следующие три основные формы стимулирования работников:
Ø принуждение (на предприятии используются административные методы принуждения: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение с работы);
Ø материальное поощрение (заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путёвки);
Ø моральное поощрение (стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почётные грамоты, доски почёта, почётные звания, публикации в прессе);
Таким образом, у филиала «Хлебокомбинат» возникла проблема неудовлетворённости сотрудников вознаграждениями за результаты их труда.
На основе проведения в первом квартале 2010 года ряда исследований по изучению степени удовлетворенности сотрудников своей работой, уровню корпоративного согласия и единства в коллективе было выявлено:
Ø практически 50 % работающих на предприятии удовлетворены своей работой частично, но они бы хотели, чтобы руководство пересмотрело политику материального поощрения и загрузку рабочих мест;
Ø около 40 % опрошенных, в основном работники с большим стажем работы на предприятии, полностью удовлетворены своей работой и считают предприятие своим вторым домом;
Ø остальные 5-10 % работников, в основном молодые специалисты, считают филиал «Хлебокомбинат» - отправной точкой в своей трудовой деятельности, поэтому они отказались комментировать существующую систему оплаты труда.
Для того чтобы решить существующие у филиала Погарского РПС «Хлебокомбинат» проблемы в области мотивации персонала не достаточно применять только материальное стимулирование труда, следует обратить внимание в сторону морального поощрения работников. Для этого необходимо устраивать различные корпоративные мероприятия, предоставлять работникам путёвки в дома отдыха. Это позволяет сплотить коллектив, поднять корпоративный дух, дать почувствовать каждому работнику себя нужным для организации.
Для эффективной мотивации руководитель должен установить твёрдое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.
Необходимо сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчинённых, и внушать им, что они могут их добиться, если приложат усилия.