- Lektsia - бесплатные рефераты, доклады, курсовые работы, контрольные и дипломы для студентов - https://lektsia.info -

Схема. Тактические методы управления конфликтом К. Томаса



 

С позиции применения силы, ее использования, все методы можно разместить в виде линейной экспозиции: от приспособительного метода уступок до применения силы как основного аргумента.

Далее рассмотрим существующие на практике разновидности методов управления конфликтом.

 

I. Уход от конфликта – наиболее популярный метод управления.

Его суть: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

 

 

Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

 

Показание к его применению – очень высокая цена издержек возможного конфликта.

Среди других причин применения данного метода можно назвать:

• тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;

• давление более важных обстоятельств;

• охлаждение разгоревшихся страстей;

• сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;

• более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить кон-

фликт;

• ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины;

• страх перед противоположной стороной;

• неудачное время надвигающегося конфликта.


 

 

Типичное поведение в этом случае:

♦ чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой;

♦ затягивание решения проблемы;

♦ применение замедленных процедур для подавления конфликта;

♦ использование секретности во избежание конфликта;

♦ обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.

Метод неприменим в случаях:

• важности проблемы (тогда избегание похоже на «страусиное» поведение);

• перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время;

• когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Считается, что результат конфликта при таком методе управления вмещается в схему «выигрыш-проигрыш».

 

II. Метод бездействия – разновидность метода «ухода от конфликта».

Его суть: никаких действий и расчетов не производится вообще.

 

 

Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.

 

 

Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.

 

III. Метод уступок и приспособления. Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

Данный метод используется в случаях:

• когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее при- слушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассуди- тельность;

• когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Вас (сле-

дует удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации);

• когда формируется стратегический потенциал для будущих спорных ситуаций;

• когда наблюдается явное превосходство другой стороны и Вы ей проигрываете;

• когда стабильность наиболее важна;

• когда в результате разрешения конфликта данным методом повышается управ-

ленческая квалификация подчиненных и изучаются собственные ошибки.

Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».

 

IV. Метод сглаживания. Используется в организациях, ориентированных на кол-

лективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.

 

 

Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях при-

вычных моделей поведения людей в коллективе.


 

 

Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приумень- шаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и не следует рас- качивать лодку».

Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух ва-

риантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

 

 

V. Метод скрытых действий. Применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.

Причины такого выбора:

• стечение экономических, политических, социальных или психологических об-

стоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;

• нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;

• невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;

• отсутствие ресурсного (силового) паритета сталкивающихся сторон (слабая сто-

рона подвергается повышенному риску).

Используемая техника: как джентльменские, так и далекие от них формы воздейст- вия (кулуарные переговоры, политика «разделяй и властвуй», подкуп, обман, создание помех).

Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш» до варианта «выигрыш-выигрыш».

Негативные последствия метода:

• скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям;

• акты саботажа;

• распространение среди работников негативных настроений по отношению к ру-

ководству;

• возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрыт-

ности.

 

 

VI. Метод «быстрого решения». Его суть: решение по предмету и проблеме при-

нимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

Данный метод используется:

• при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств;

• когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргумен-

тов другой или в связи с получением новой «объективной» информации;

• когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов со-

глашений;

• когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет не-

обходимости в тщательной выработке решений;

• при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с дру-

гими сценариями конфликта.

Наиболее вероятный результат применения метода: ближе к модели «выигрыш-

выигрыш», но для этого необходимо взаимное согласие сторон.

Его преимущества:быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.


 

 

VII. Метод компромисса.

 

Компромисс – вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.

 

В демократических странах является классическим методом в разрешении кон-

фликтов.

Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в хо-

де непосредственных переговоров сторон.

Применяется в случаях:

• когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;

• когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направ-

лениях и имеют прямо противоположные цели;

• достижения временных соглашений по комплексным проблемам;

• достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;

• выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;

• когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помо-

щью переговоров на основе соглашений типа: «дай-возьми»;

• если обе стороны имеют достаточно времени;

• ограниченности ресурсов;

• нежелательности исхода «выигрыш-проигрыш».

Технология метода:

♦ переговоры;

♦ каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;

♦ поиск приемлемых решений.

Ограничения для применения метода компромисса:

• нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оцен-

ки (например, преувеличения);

• принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;

• в случае оспаривания участниками принятых обязательств.

 

Результат компромисса: нет откровенно проигравшей стороны и нет явного побе-

дителя.

 

Достоинства метода:

• возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;

• фокусирование внимания на взаимных интересах;

• использование объективного критерия в ходе переговоров;

• ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон;

• разработка взаимовыгодных решений.

 

VIII. Метод сотрудничества – соперничающие стороны действуют в поиске наи-

лучшего варианта решения конфликтной ситуации.

Применяется в случаях:

• выработки интегративного решения, когда «корзины» проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;


 

 

• когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в кон-

фликте;

• выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;

• выработки соглашения на основе принципа консенсуса;

• когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон;

• соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и умения исполь-

зовать процесс сотрудничества.

Специфические действия конфликтующих сторон:

• ориентация на разрешение проблемы;

• акцент не на различия, а на разделяемые обеими сторонами идеи и информацию;

• поиск интегрируемых решений;

• выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть;

• подход к конфликту как к вызову.

Методика решения конфликта через решение проблемы, предложенная Аланом

Фили, заключается в следующем:

 

 

• определите проблему в категориях целей, а не решений;

• когда проблема определена, определите решения, приемлемые для обеих сторон;

• сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

• создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

• во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя сим-

патию и выслушивая мнения другой стороны, сводя к минимуму проявления гнева

и угроз.

 

Ограничения в применении метода:необязательность сторон, неблагоприятные временные условия.

Результат применения метода: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон.

 

IX. Метод силы – стремление одной стороны навязать другой свое решение.

Применяется в следующих ситуациях:

• когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;

• в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисципли-

нарных ограничений, понижения размера зарплаты);

• в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;

• против социальных групп с деструктивным поведением.

Вероятные модели поведения:

• навязывание стратегий типа «выигрыш-проигрыш»;

• использование конкуренции;

• использование власти путем принуждения;

• требование подчинения.

 

 

Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значи-

тельное преимущество перед работниками.

 

Результат применения метода: «выигрыш-проигрыш».