Персонал предприятия - это как футбольная команда:
ребята должны играть как единая команда,
а не как скопище ярких личностей.
Ли Якокка
Взаимоотношения работодателя, в качестве которого выступает администрация, представляющая интересы собственника, с одной стороны, и трудового коллектива, с другой, должны строиться на принципе сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе обоюдных уступок и компромиссов. Одним словом, они должны быть партнерскими. Это объясняется тем, что средства производства, какими бы современными и дорогостоящими они ни были, без приложения человеческого труда сами в движение не придут и прибыли не принесут. Более того, чем выше технологический уровень, тем более квалифицированная рабочая сила требуется. Это означает, что персонал должен обладать более высоким уровнем интеллекта, иметь глубокие специальные знания, широкий кругозор и т.д. Работники в современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать собственный труд. В конечном счете у работодателя и трудового коллектива цель единая!
Кто представляет работников во взаимоотношениях с работодателем?
В европейских странах традиционно используется непрофсоюзная система представительства (советы предприятий, комитеты предприятий, рабочие советы, делегаты персонала и т.п.). Возможно наряду с советом предприятия создание специализированных советов (комитетов, подкомитетов), например, инженерно-технических работников, молодых работников, женщин, эмигрантов и др.
В России представительская роль всегда отводилась профсоюзам. Новый ТК РФ, не отступая от этой традиции, допускает создание и иных органов рабочего представительства. Поэтому вполне можно спрогнозировать и реанимацию советов предприятия, избираемых работниками, учитывая, что на профсоюзы у многих людей возникла "аллергия", поскольку в прошлом они часто блокировались с администрацией.
Компетенция органов рабочего представительства может быть "уложена" в одну фразу: "решение вопросов, существенных для интересов трудового коллектива и его членов". Конкретный перечень вопросов может быть очень большим. Важно другое: какое юридическое значение будут иметь эти решения. Все зависит от формы участия работников в управлении корпорацией.
Существует три формы участия:
1) консультативное (оно не порождает обязанности работодателя учесть мнение работников);
2) совместное решение вопросов;
3) заключение коллективных договоров.
Наиболее продвинутой в плане привлечения работников к управлению корпорациями оказалась ФРГ. Закон об участии работополучателей в управлении обязует формировать наблюдательный совет (совет директоров) на 1/3 из представителей работников. Понятно, что и две другие формы там активно используются.
Российское трудовое законодательство допускает лишь две формы участия работников: консультативное и заключение коллективных договоров. Причем консультативное участие может иметь место в различных вариантах:
- учет мнения представительного органа;
- проведение им консультаций с работодателями;
- получение от работодателей информации;
- обсуждение необходимых вопросов;
- внесение предложений в органы управления корпорации;
- участие в заседаниях;
- другие.
Поскольку консультативное участие работников в управлении корпорацией - дело новое (ТК РФ действует с 2002 г.), достаточной практики его корпоративного урегулирования еще не накоплено. Поэтому обратимся к характеристике привычной для нас формы рабочего участия - коллективному договору.
Коллективный договор
Соглашение предотвращает конфликты.
К. Маккей
Одной из форм социального партнерства является заключение на предприятии коллективного договора.
Коллективный договор - правовой корпоративный акт, заключаемый работниками организации с работодателем и регулирующий социально-трудовые отношения.
Рассмотрим коллективный договор и порядок его заключения.
Принципы коллективного договора:
соблюдение норм законодательства;
полномочность представителей сторон;
равноправие сторон;
свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений;
добровольность принятия обязательств;
реальность обеспечения принимаемых обязательств;
систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Переговоры о заключении коллективного договора. Заключению коллективных договоров предшествуют коллективные переговоры. В нашей стране основные элементы процедуры - сроки, стадии переговоров, урегулирование разногласий - установлены законом. При этом сторонам предоставлены права по определению срока переговоров, состава комиссии, места проведения и повестки дня. Они самостоятельно устанавливают круг вопросов, подлежащих обсуждению.
Сторона, получившая уведомление, должна в семидневный срок начать переговоры. Указанная обязанность носит юридический характер: ее неисполнение влечет наступление установленной законом ответственности. Однако уплата штрафа не освобождает работодателя от обязанности хоть и с опозданием, но начать переговоры. Допущенное нарушение не должно использоваться в качестве повода для отказа от переговоров.
Нарушение срока вступления в коллективные переговоры представителями работников не влечет юридической ответственности, поскольку предполагается, что они представляют заинтересованную сторону. В отношении работодателей Кодексом об административных правонарушениях РФ устанавливается ответственность за: уклонение от участия в переговорах о коллективных договорах; нарушение сроков переговоров; необеспечение работы комиссии; отказ от заключения коллективного договора; невыполнение или нарушение коллективного договора; непредоставление информации для ведения переговоров по коллективному договору и осуществления контроля за его выполнением. Законом предусматриваются за эти административные проступки штрафы (до 5 тысяч руб.).
Первая встреча представителей сторон, как правило, посвящается образованию комиссии для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного договора, соглашения. После создания комиссии определяются сроки, место проведения и повестка дня переговоров. По этим вопросам решение принимает созданная комиссия.
На заседаниях комиссии целесообразно вести протокол, фиксируя предложения представителей и принятые решения.
Переговоры ведутся по плану, предусмотренному комиссией, и завершаются составлением проекта коллективного договора, соглашения.
Представителями со стороны работодателя при переговорах по заключению коллективного договора могут выступать должностные лица, осуществляющие управление предприятием, которые обладают информацией, необходимой для ведения переговоров, соответствующей квалификацией и опытом, например руководители структурных подразделений, юрисконсульты, работники отдела труда и заработной платы, социологи и т.п. По усмотрению работодателей его представителями могут выступать и лица, не работающие на данном предприятии, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров, например эксперты объединения работодателей.
Представители работников - это профессиональные уполномоченные работниками представительные органы. Долгое время в нашей стране единственным представителем трудящихся признавались профсоюзы. Наряду с профсоюзами ТК РФ право на ведение переговоров предоставляет иным уполномоченным работниками представительным органам. Какой-либо развернутой их характеристики не дается. Поэтому можно сделать вывод о том, что его количественный и персональный состав и прочие условия определяются самими работниками. Поскольку такой орган назван представительным, он должен формироваться на выборной основе. Ему должны быть предоставлены специальные полномочия на ведение переговоров и заключение коллективного договора, соглашения. В качестве примера такого органа можно назвать совет предприятия, комитет, рабочий комитет, совет трудового коллектива.
Помимо представителей сторон, участниками переговоров могут быть специалисты и эксперты, приглашенные сторонами. Их роль сводится к обоснованию (экономическому, финансовому, правовому) позиций работодателя и работников, непредвзятой оценке их предложений, консультированию.
Участники переговоров пользуются определенными правами и несут обязанности. Так, работники имеют право на получение от работодателя (объединения работодателей) и государственных органов информации, необходимой для коллективных переговоров.
В ходе переговоров могут возникнуть разногласия и обнаружиться непредвиденные обстоятельства, препятствующие достижению соглашения. Для их преодоления ТК РФ предусматривает использование различных методов: урегулирование спора примирительной комиссией, посредником, в трудовом арбитраже.
При обнаружении явных разногласий, которые представители сторон не смогли урегулировать в ходе работы комиссии по ведению переговоров, на очередном заседании указанной комиссии составляют протокол разногласий. В последнем следует отражать существо разногласий, конкретные позиции и предложения сторон.
В течение трех дней с момента составления протокола представители сторон проводят консультации с целью создания примирительной комиссии. Закон не предусматривает правил ее формирования. Исходя из принципа равноправия сторон можно образовывать примирительную комиссию на паритетных началах из специально назначенных (выбранных) представителей, которые не участвовали в переговорах. Порядок работы определяется комиссией самостоятельно. Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в течение пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.
При недостижении согласия в комиссии стороны обращаются к посреднику, выбранному по соглашению. По смыслу законодателя посредником может быть любое лицо, выбранное по соглашению сторон. Критериями выбора посредника должны служить, во-первых, его нейтральность и независимость по отношению к сторонам переговоров и, во-вторых, его компетентность. Посредник выносит рекомендации по существу спора в семидневный срок.
При неурегулировании спора примирительной комиссией и посредником сторонами спора и Федеральной службой по труду и занятости создается трудовой арбитраж в составе трех независимых арбитров (ими не могут быть участники спора). Решение трудового арбитража, которое должно быть вынесено не позднее пяти дней с момента создания арбитража, может приобрести обязательную силу для сторон, если стороны заключили соглашение в письменной форме о его выполнении.
При недостижении согласия между сторонами относительно вынесенных рекомендаций допускаются организация и проведение забастовок. Проведение забастовки можно считать стадией разрешения разногласий. В связи с тем, что забастовка дезорганизует производство, влечет за собой другие негативные последствия, прибегать к ней допустимо лишь в крайних случаях, и особенно тогда, когда масштабы предполагаемой забастовки выходят за рамки одного предприятия.
Срок коллективного договора. Коллективный договор имеет определенный срок действия, устанавливаемый по соглашению сторон и составляющий не более трех лет. Это согласуется с мировой практикой: в большинстве стран Западной Европы коллективные договоры заключаются на 1-2 года. Выбор конкретного срока должен зависеть от социально-экономической ситуации на предприятии. При экономической нестабильности срок договора, как правило, сокращается.
Содержание коллективного договора. Коллективный договор нужно рассматривать прежде всего как нормативно-правовой акт, регулирующий комплекс общественных отношений. Аксиомой является правило, согласно которому условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, признаются недействительными.
Законодатель счел возможным предложить примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор (ст. 41 ТК РФ). Этот перечень не является исчерпывающим, носит рекомендательный характер и имеет целью дать правоприменителю представление о возможном содержании коллективного договора.
Можно выделить пять групп вопросов, которые законодатель считает целесообразным в той или иной мере отразить в рассматриваемом корпоративном акте.
Это прежде всего (первая группа) нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда. К ним относятся: оплата труда и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условия и охрана труда; льготы для отдельных категорий работников.
Вторую группу составляют нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. Например, приобретающие особую актуальность в последнее время обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении с предприятия, возможности переобучения другим профессиям и т.п.
К третьей группе относятся нормы, регулирующие социальное обслуживание работников. Среди них можно назвать компенсацию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций на питание работников на производстве, обеспечение жильем и др.
Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников. Субъекты коллективного договорного регулирования обладают правом установить более льготные правила обеспечения работников пенсиями и пособиями, чем это предусмотрено действующим законодательством.
И, наконец, надо указать, что коллективный договор регулирует не только индивидуальные трудовые отношения, но и коллективные, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников или представители коллектива. Так, коллективный договор может содержать правила внесения изменений, дополнений в коллективный договор; порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора; обязательства по обеспечению нормального функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работников и т.п.
В современных условиях лучше стараться не перегружать коллективный договор информационными положениями, т.е. по существу воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь затрудняет восприятие корпоративного акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.
При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива.
К сожалению, практика заключения коллективных договоров выявила и негативные явления. В некоторых коллективных договорах предусматриваются положения, прямо нарушающие законодательство о труде. Например, включаются условия об увеличении продолжительности сверхурочных работ или возможности привлечения к ним работника по усмотрению администрации без соблюдения правил, установленных законодательством, что связано с выполнением работниками обязанностей, не предусмотренных трудовым договором (отработка определенной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия). Получает распространение и возложение на профсоюз материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию нарушением трудовой дисциплины отдельными работниками.
В коллективные договоры некоторых предприятий включаются положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия, например штрафы за нарушение трудовой дисциплины. Такую практику необходимо признать незаконной. Приведенные нормы ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством и должны быть признаны недействительными.
Необходимо отметить и такой факт. Очень часто в коллективный договор включаются обязательства профессионального союза перед работниками. Это обязательства по обеспечению льготными путевками в здравницы, принадлежащие профсоюзам или оплачиваемые из средств профсоюзов, и т.п. Думается, что в перспективе такие положения утратят свое значение, поскольку коллективный договор призван регулировать отношения, складывающиеся с участием работодателя. Обязательства же профсоюза перед работниками к названным отношениям отнести нельзя. Кроме того, как правило, профсоюзы представляют интересы своих членов, а не всех работников. Видимо, и предоставлять определенные льготы и преимущества они в дальнейшем будут только членам данного профсоюза. В связи с этим обязательства профсоюза по обеспечению путевками и предоставлению иных льгот из средств профсоюза приобретают характер отношений между профессиональным союзом и его членами. Поэтому их регулирование должно осуществляться в уставе профсоюза, специальном положении и т.п., но не в коллективном договоре.
Порядок заключения коллективного договора. Он определяется ТК РФ лишь самым общим образом. Однако при этом должны учитываться особенности предприятия. Вот почему определенные по согласованию сторон порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для ведения переговоров, место их проведения и повестка дня оформляются приказом руководителя и решением профсоюза, иного уполномоченного работниками представительного органа или объединения представителей, если таковое создано.
В том случае, когда на предприятии действует несколько профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов, в целях достижения единства позиции представителей работников Законом предусмотрено формирование объединенного представительного органа для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Порядок образования такого органа, нормы представительства различных профсоюзов и др. устанавливаются по договоренности между органами, имеющими право на ведение переговоров. Создание такого органа целесообразно оформить протоколом или специальным решением, подписанным всеми его участниками. В нем можно отразить состав единого представительного органа, его наименование, полномочия и порядок их осуществления. Объединенный представительный орган ведет переговоры от имени всех работников предприятия. Когда же представительные органы не могут самостоятельно решить вопрос о создании единого представителя и между ними возникают разногласия, видимо, целесообразно обсудить данный вопрос на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Решение общего собрания (конференции) должно быть признано окончательным.
Переговоры заканчиваются составлением проекта коллективного договора, который подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия. После обсуждения комиссия дорабатывает проект с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений.
Доработанный проект выносится на обсуждение и утверждение общим собранием трудового коллектива. Законодательством не предусмотрены процедура созыва общего собрания, условия его полномочности и т.п. Эти вопросы находят отражение в специальном корпоративном акте "Положение об общем собрании (конференции) персонала".
После утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор подписывается представителями сторон, при этом они сами определяют, кто именно должен его подписать. Со стороны работодателя заключенный договор может подписываться руководителем предприятия, со стороны представителя работников - председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного органа. Когда создается объединенный представительный орган, коллективный договор подписывается всеми его участниками.
Профсоюзы или иные представительные органы в случае необходимости защиты специфических интересов представляемой ими определенной категории работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от их имени. Таким образом, на предприятии может быть заключено несколько коллективных договоров.
Думается, такое положение допустимо в исключительных случаях, поскольку это значительно усложняет корпоративное правоприменение на предприятиях. Необходимо все-таки ориентироваться на согласование интересов всех работников предприятия и заключение единого коллективного договора, так как основанием дифференциации правового регулирования трудовых отношений может быть различие в содержании, характере труда, условиях выполнения трудовой функции, а не членство в том или ином профсоюзе (объединении работников). Специфические интересы той или иной категории работников могут быть учтены как в отдельных разделах коллективного договора, так и в приложениях к нему. Эти приложения являются неотъемлемой частью коллективного договора и имеют равную с ним юридическую силу.
Подписанный коллективный договор вместе с приложениями и протоколами разногласий, если использовались примирительные процедуры, направляется для уведомительной регистрации. Документы должны быть направлены в соответствующий орган по труду в семидневный срок. Регистрация является обязательной.
Правила приема на работу
Не отказывайте сразу, пусть разочарование
входит по капле, не надо отказывать наотрез -
это значит рвать узы преданности. Пусть
остаются крохи надежды, они умерят горечь отказа.
Бальтасар
Прием на работу - одно из главных звеньев трудовых отношений. ТК РФ устанавливает, что он осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей.
Ограничения в приеме на работу. Свобода в принятии решения о заключении трудового договора не является абсолютной как для работодателя, так и для работника.
Работодатель ограничен финансовыми средствами, которые он может использовать в качестве платы за труд. Кроме того, законодатель называет обстоятельства, при наличии которых работодатель не может отказать человеку в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ). В ряде случаев интересы работодателей ограничиваются установлением их обязанности принимать на работу некоторые категории граждан (например, инвалидов), а также запрета отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам беременности или наличия детей. Свободу работодателя закон ограничивает и указанием на запрет отказывать при приеме на работу необоснованно.
На работника в свою очередь возлагается обязанность предоставить необходимые документы:
1) паспорт (или иной документ, удостоверяющий личность);
2) трудовую книжку;
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4) документы воинского учета;
5) документ об образовании, квалификации, если речь идет о работе, требующей специальных знаний.
6) требование других документов законодатель признает не допустимым, поскольку это ограничивает свободу работника при поступлении на работу.
Переговоры о приеме на работу. Выполнение сторонами формальных требований позволяет затем приступить им к переговорам о содержании трудового договора. Условия, составляющие его сердцевину, непременно должны быть сторонами обсуждены. К ним относятся:
1) место работы (структурное подразделение);
2) дата начала работы;
3) наименование должности (специальности, профессии);
4) права и обязанности работника;
5) права и обязанности работодателя;
6) режим труда и отдыха;
7) условия оплаты труда.
В дополнение к ним предметом переговоров могут стать и другие условия труда, если стороны сочтут их значимыми.
Конечно, прием на работу всегда ведется индивидуально. Но вместе с тем процедура эта является распространенной для любой корпорации. Вот почему обычно юристы или специалисты по кадрам предприятия стремятся ее облегчить и упростить: они готовят типовой договор (своего рода матрицу), наполняемый затем конкретным содержанием в процессе переговоров с вновь поступающим на работу. Типовой трудовой договор - один из корпоративных актов.
Менеджеры в отличие от работников - это "штучный товар". Вот почему при приеме их на работу типовые договоры практически не используются. Трудовые соглашения с ними долго прорабатываются, детально конкретизируются и отличаются богатством содержания.
Помимо типовых трудовых договоров процесс приема на работу опосредуется и другими корпоративными актами.
Очень часто работодатель не довольствуется документами, подтверждающими квалификацию кандидата на должность, и устраивает реальную их проверку, применяя различные способы (ответы на вопросы анкеты, тестирование и др.). Процесс этот также должен быть упорядочен с помощью таких корпоративных актов, как Типовая анкета для поступающего на работу, Правила проведения и оценки тестирования. Пускать этот процесс на самотек или отдавать его на усмотрение менеджера по персоналу опрометчиво.
Порой профессиональные требования к работнику прямо выходят на его личностные качества (психологические, моральные, отношение к чужой собственности и др.), и они также становятся предметом проверки. В этих случаях не обойтись без знаний специалиста-психолога, который помог бы составить корпоративный акт, облегчающий менеджеру по персоналу прорисовывать психологический портрет поступающего на работу. Именно такой акт крайне необходим, когда речь идет о работниках, деятельность которых будет связана с материальными ценностями, работой с клиентами, детьми и т.п.
Знакомство с рабочим местом. Явно недостаточно привести новичка в отдел (цех), показать стол (станок), за которым ему предстоит работать. Знакомство с рабочим местом должно быть основательным и не визуальным, а по существу.
Можно, конечно, осуществить это в виде длинной тирады, адресованной новому сотруднику. Однако гораздо лучше ознакомить его с корпоративным актом, где содержится описание именно этого рабочего места. Представляется, что такие корпоративные акты должны составляться относительно всех рабочих мест, имеющихся в корпорации. Не мудря, их можно было бы назвать, например, "Описание рабочего места Х". Примерная структура такого акта могла бы быть такова:
- название;
- его уровень в структуре корпорации;
- отношение подчиненности работника;
- цель рабочего места;
- необходимые меры на период отсутствия или заболевания данного сотрудника;
- задание для данного сотрудника на случай нетрудоспособности других сотрудников соответствующего уровня, т.е. кого он может заменять;
- функции, которые работнику надлежит выполнять для достижения общей цели;
- полномочия, которыми он располагает для выполнения своего задания, характер его функций (линейные, штабные, консультативные и др.).
Составление данных корпоративных актов дает следующее:
1) сотрудник оказывается хорошо сориентированным на работе;
2) он приобретает гарантии от несправедливой ответственности;
3) он имеет базу для самоконтроля;
4) руководитель не может вмешиваться в его работу без консультаций с ним;
5) для руководителя это является основой для контроля за подчиненными.
Знакомство с корпоративным этикетом. Пространные и сентиментальные беседы менее эффективны, нежели знакомство с корпоративным актом, имеющим такое, допустим, наименование: "Правила делового этикета сотрудников общества". Его можно было бы сделать не расплывчатым по содержанию, а довольно структурированным:
I раздел: что следует и чего не следует делать сотруднику (быть тактичным, терпимым к нравам других, ориентироваться на коммерческий успех корпорации, не быть скованным, не вступать в политические дискуссии без особой необходимости и др.);
II раздел: личностные качества работника (вежливость, простота, достоинство, хорошее воспитание и др.);
III раздел: внешний вид (в рабочее время не надевать костюмы очень светлых тонов, пестрые и темные сорочки и т.п.).
Существует еще масса вопросов, касающихся приема на работу, которые имеют процедурный характер:
кто проводит с поступающим на работу знакомство с условиями труда, правами и обязанностями, правилами охраны труда, корпоративными актами, действующими на предприятии;
с кем согласовывается прием на работу кандидата на должность;
кто визирует заявление о приеме на работу;
кто готовит проект приказа;
кто подписывает приказ о приеме на работу;
для выполнения каких видов работ (должностей) необходимо прохождение медицинской комиссии;
проведение специальной проверки и ее объем;
выдача пропуска на вход (въезд) на территорию корпорации (кем, в какой срок и др.);
другие.
Конечно, для упорядочения каждой из указанных процедур можно подготовить отдельные корпоративные акты. Однако чаще в корпорации действуют по-другому: создают единый корпоративный акт, регулирующий все вопросы, связанные с поступлением на работу. Для его наименования используются разные варианты: Правила приема на работу (более распространенный вариант), Положение о заключении трудовых договоров, Положение о контрактной системе найма работников и др. Иногда вопросу о приеме на работу посвящается отдельная глава в Правилах внутреннего трудового распорядка.