| всего библиотекарей | 0,75 | 0,5 | 0,25 | ||||
| всего | в т.ч. на селе | всего | в т.ч. на селе | всего | в т.ч. на селе | ||
Проанализировать таблицу. И расписать, что вы планируете по работе с кадровым резервом (Положение о кадровом резерве) в следующем году
Ежегодный анализ кадрового состава библиотек показывает значительную мобильность этого показателя. Связано это не столько с увеличением численности, сколько с перераспределением кадров в связи с изменением нагрузки в подразделениях библиотеки, использованием совместителей и неполного рабочего дня. Численность персонала государственных и муниципальных библиотек в отчётном году составила 2140 человек (в 1999 г. – 2133). Показатели образования не претерпели значительных изменений: С высшим образованием – 1041 чел. (48 %), в т.ч. библиотечным – 777 (36 %) со средним специальным – 881 (41 %), в т.ч. библиотечным – 689 (32 %), всего специалистов отрасли – 1301 (68 %). С учётом высшего, как правило, гуманитарного образования, число специалистов составляет 1520 (79 %) За средними показателями – более высокий уровень специального образования сотрудников областных библиотек, а также ЦБС гг. Кемерово, Междуреченск, Мыски, Осинники, Юрга; Ижморского, Чебулинского районов. Из 396 (21 %) сотрудников библиотек, имеющих общее среднее или среднее специальное (не библиотечное) образование, 117 (6 % общего числа библиотекарей) – обучаются в КемГАКИ, Кемеровском областном колледже культуры (КОКК). Таким образом, профессионально-образовательный уровень персонала достаточен в части библиотечного образования. Администрация библиотеки должна обеспечить в штате специалистов, обладающих специальными знаниями для работы с определёнными видами документов 25 (электронными, нотными, на иностранных языках), для внедрения и использования информационных технологий (операторы, программисты, создатели информационных продуктов и услуг). Уровень текучести невелик. Сохраняется тенденция стабилизации кадров библиотек, что, безусловно, связано с условиями на рынке труда. Динамика предполагает изменения. Сравним характеристик
Мы констатируем рост персонала библиотек за 10 лет на 253 единицы, в т.ч. в областных – на 36 чел., муниципальных: в городских – на 220 чел., в сельских сокращение на 3 чел. Среди причин отметим увеличение объёмов деятельности библиотек, внедрение новых технологий и появление в связи с этим новых специалистов: программистов, операторов, администраторов БД, др. В муниципальных библиотеках рост соответствует расширению сети в городах на 32 единицы за счёт присоединения библиотек других организационно-правовых форм – чаще всего, профсоюзных. За этот же период число библиотек в сельской местности сократилось на 11. Следует признать это сравнение недостаточно корректным, т.к. согласно форме 6-НК в 1990 г. ЦБС показывали штатную численность персонала, в настоящее время – численность работающих, которая может быть значительно выше, в связи с использованием неполного рабочего дня, совместительства и т.п. Аттестация персонала – право или обязанность? В последнее десятилетие во многих странах официальная аттестация работы персонала стала нормой. Она проводится регулярно, обычно один раз в год. В международных корпорациях (в т.ч. и в России) это стало обязательным требованием. 27 История аттестации персонала библиотек (как процедуры) в нашей отрасли насчитывает едва ли десяток лет. В соответствии со статьёй 26 Федерального Закона «О библиотечном деле» работники библиотеки подлежат периодической аттестации, порядок которой устанавливается Правительством РФ. Аттестация осуществляется с целью установления соответствия работника занимаемой должности и его тарификации, т.е. определения разряда оплаты труда в соответствии с Единой тарификационной сеткой (ЕТС). Во многих случаях закон рассматривает аттестацию как одно из важных прав работника (мы, чаще всего, считали эту процедуру тяжкой обязанностью как администрации, так и сотрудника). Здравый смысл, однако, подсказывает, что каждый служащий имеет право знать, как организация расценивает его работу. Таким образом, хотя побудительным мотивом и стало требование закона, в настоящее время многие руководители пришли к выводу - анализ работы и ее оценка могут стать бесценным стимулом для развития повышения квалификации персонала. Этот процесс позволяет работнику наметить дальнейшие шаги для самосовершенствования. В библиотеках области сложилась процедура аттестации как оценки эффективности работы персонала, доказавшая свою состоятельность. Однако многие руководители сталкиваются с трудностями при её проведении и, особенно, при утверждении результатов в органах управления культуры. Приведём несколько примеров организации процедуры аттестации. В ЦБС г. Новокузнецк аттестация проводится ежегодно. Заведующие отделами подают заявления и характеристики на сотрудников, подлежащих аттестации. Рассмотрение заявлений происходит в присутствии заведующих. Разряды устанавливаются в соответствии с квалификационными требованиями к должностям. В г. Полысаево аттестация проводилась в 3 этапа: теоретическая подготовка, анкетирование, собеседование. Каждым из претендентов были подготовлены творческие работы, сценарии мероприятий, планы экскурсий, реклама. В зале присутствовали все аттестуемые и, таким образом, сама процедура стала первой школой профессионального мастерства. В ЦБС Тяжинского района за месяц до процедуры «обнародовали» условия, порядок, и график проведения аттестации, состав комиссии. На каждого сотрудника составлена характеристика и обновлена должностная инструкция. В состав комиссии вошли: зав. отделом по культуре и кино, директор ЦБС, методист, председатель профсоюзного комитета. Членом комиссии во время аттестации сельских библиотекарей, проводимой на территории сельского совета, выступает и глава администрации. Критерии оценки – профессиональные знания, организаторские способности, дисциплина, моральные качества, стаж работы, образование. По итогам аттестации разработаны мероприятия по выполнению рекомендаций комиссии и предложений работников, высказанных в ходе аттестации. В ЦБС Мариинского района прошли переаттестацию 26 сотрудников, из них 21 подтвердили разряд, у 5 – разряд повысился. В течение года комиссия собиралась 4 раза. Всего аттестовано 47 работников: 7 – новых, 28 30 – подтвердили разряд, у 10 разряд повышен. Оценочными критериями служат: профессиональная компетентность, должностное соответствие, культура обслуживания и профессиональная этика, образованность, начитанность, владение устной речью. В ЦБС г. Белово изменена процедура подготовки к организации аттестации: создана единая аттестационная комиссия при управлении культуры и кино, в которую вошли представители клубов, кинотеатров, библиотек, музыкальных и художественных школ, специалисты управления. Приказом директора ЦБС создана экспертная группа и утверждены список сотрудников и график аттестации. Экспертная группа посещала библиотеки, мероприятия, проводимые претендентами, с мая по октябрь; аттестация проведена в декабре отчётного года. Главная цель аттестации – добиться профессионального и квалификационного соответствия кандидата должности. Каждое рабочее место, каждая должность имеет свою характеристику, в которой сказано, что входит в обязанности работника, какова сфера его ответственности, что он должен знать и уметь. Характеристика рабочего места составляется на основе технологии библиотеки, положений об её структурных подразделениях. Эта система глубоко продуманных документов не имеет отношения к конкретному сотруднику, а лишь к рабочему месту, которое должен занять достойный. Далеко не каждый соответствует тому месту, которое он занимает волею обстоятельств. Руководители, стройте на этом противоречии индивидуальные планы повышения квалификации! Помните, установленные характеристикой рабочего места требования не должны снижаться, т.е. ротация сотрудника невозможна, пока он не будет подготовлен к работе на новом месте. Это тот случай, когда расточительно учить и учиться исполнять свои основные служебные обязанности на рабочем месте и в рабочее время Повышение квалификации в данном случае должно носить опережающий характер. Здесь уместно вспомнить один из Принципов Питера: «Едва работник достигает уровня некомпетентности, как вступает в силу инерция, и начальство стремится ублажить этого работника, вместо того, чтобы уволить его и взять взамен другого». Необходимо учитывать также такой фактор – сотрудник может иметь образование или подготовку, которые не предусмотрены ни характеристикой рабочего места, ни его должностной инструкцией. Руководитель обязан задуматься о том, как это образование или предшествующий опыт использовать на благо библиотеки. Хотя формально аттестация может проводиться лишь раз в год, анализ эффективности работы должен быть непрерывным процессом. В особенности внимательно нужно следить за текущими недоработками, ни в коем случае нельзя «сидеть, сложа руки» и ждать, когда они будут вынесены на обсуждение во время очередной аттестации. Аттестация требует серьезной подготовки. Предполагается не просто вынесение оценки проделанной работе, но и анализ условий работы в реальной 29 ситуации, и определение целей на будущее. Во время аттестации работник получает официальную возможность поставить своего непосредственного начальника в известность о своих проблемах и об обстоятельствах, препятствующих его успешной работе. Процедура аттестации - удачный момент для того, чтобы заслуженно похвалить и выразить благодарность, поощрить и тем самым воодушевить работника на дальнейшее совершенствование. В вашей библиотеке непременно должен быть предусмотрен механизм, позволяющий работнику оспорить результаты его аттестации в том случае, если он считает их несправедливыми. И механизм этот должен предусматривать оценку того, какую реальную помощь оказал ему в выполнении задания его непосредственный начальник. И, наконец, прежде чем утвердить вынесенное решение, вы всякий раз должны тщательно его анализировать. Кажется ли вам такая оценка справедливой? Не проявил ли кто-либо предвзятость или личную неприязнь по отношению к оцениваемому работнику? Может быть, кто-то просто занимает не свое место? Может быть, оказалось, что некоторые люди обладают талантами или сокровенными устремлениями, о которых вы и не подозревали ранее? Как в таком случае их использовать с максимальной отдачей для организации? Не стоит ли перевести кого-либо из сотрудников на другую должность, чтобы помочь им развиваться и расти на благо всей организации? Нет ли каких либо слабых мест и нельзя ли их компенсировать, взяв на работу нового сотрудника? Правильно ли распределены обязанности и рабочая нагрузка? Главной темой следующего за аттестацией совещания при директоре должно стать повышение квалификации и развитие персонала. Готовят ли себе замену (есть ли резерв) руководители структурных подразделений? А Вы? Аттестация - процесс трудный, но полезный. Существует сложившаяся региональная модель, доказавшая свою состоятельность. Накопился значительный опыт, появились аналитические материалы, в связи с чем возникла необходимость обстоятельного разговора о правовых, нормативных, технологических аспектах процедуры аттестации, практике проведения в библиотеках области. Такой материал будет опубликован в ближайшем номере БЖК. Таб
Мы уже отмечали, что анализ разрядов по оплате труда персонала библиотек показывает их зависимость от ряда как объективных, так и субъективных факторов. Повторимся: разряды определяются в процессе аттестации квалификационными характеристиками согласно (ЕТС). 31 Однако, в дальнейшем вступают в силу экономические факторы – финансовое состояние города, района, отдела культуры. Немаловажно умение директора библиотеки использовать для поощрения персонала законодательные и нормативные акты, а также высокий имидж библиотеки. Как показывает таблица, наиболее высокие разряды в городских и детских библиотеках. Однако мы полагаем, что некорректно проводить анализ соответствия разрядов сотрудников той или иной системы только по внешним показателям, представленным в отчётах. Необходима персонификация, знание других характеристик конкретного сотрудника. Система непрерывного образования и повышения квалификации библиотечного персонала Система непрерывного образования призвана обеспечить достаточный уровень профессиональной подготовки и компетенции библиотечных работников. Управление системой повышения квалификации регламентируется «Положением о системе непрерывного образования персонала библиотек Кемеровской области». Отчёты библиотек свидетельствуют: совокупность региональных центров пока лишь теоретически готова обеспечить систематичность и непрерывность образования, подготовки, переподготовки персонала библиотек. Финансовые трудности не дают возможности в полной мере использовать даже областные курсы повышения квалификации как наиболее доступный способ обучения и переобучения – такова наиболее часто встречаемая в отчётах констатация положения дел. В бюджете не предусматриваются средства на обучение персонала. Как правило, все расходы на обучение покрываются из средств, заработанных платными услугами. Пока не будет вложения средств – система не заработает в полную силу. Отчислений от платных услуг библиотек явно недостаточно даже для покрытия дорожных расходов. Вот какие сведения о финансировании мероприятий по повышению квалификации представили библиотеки – одна ЦБС – Междуреченская – «уложилась» в норматив – 0,56 % средств бюджета израсходовано на поддержание квалификации кадров. За счёт отчислений от доходов от платных услуг в ЦБС г. Белово на повышение квалификации истрачено 800 руб., г. Берёзовский – 3768 руб.(3100 руб. ассигновано и 668 руб. - собственные 32 средства), в г. Тайга истрачено 6300 руб., в районах: Гурьевском – 2930 руб, Новокузнецком – 5843 руб. и т.п. Задачи повышения квалификации реализуются в масштабах города / района через семинары, совещания, конкурсы. Отчёты библиотек показывают участие в системе повышения квалификации библиотек различных организационно-правовых форм и форм собственности. Надеемся, это направление будет развиваться и в дальнейшем в связи с созданием подсекции по непрерывному образованию в методической секции некоммерческого библиотечного партнёрства «Кузбасские библиотеки». Новокузнецкая ЦБС – лидер библиотек юга Кузбасса - в отчётном году организовала несколько региональных мероприятий, в т.ч. региональный научно-практический семинар «Теория и практика предметизации документов и предметного поиска в электронном каталоге», в программе которого - лекции и практические занятия по вопросам лингвистического обеспечения электронной каталогизации; организационно-технологические решения предметизации документов, ведения словаря предметных рубрик в электронном каталоге (ЭК) (опыт Кемеровской ОНБ). По инициативе ЦБ на её базе при содействии комитета образования и науки, управления культуры администрации города специалистами академии культуры проведена научная конференция «Формирование информационной культуры личности в условиях библиотечно-информационных и образовательных учреждений». В ходе семинара прошла презентация учебно- методического пособия КемГАКИ «Информационная культура личности: диагностика, технология формирования»; участники могли приобрести учебно- методическую продукцию преподавателей факультета информационных технологий (ФИТ) КемГАКИ. В рамках Кузбасской ярмарки прошла научно- практическая конференция «Роль библиотек в сохранении культурно- исторического наследия Кузбасса» «Маркетинг в библиотеке» – тема 3-х-дневных курсов, организованных ЦБ и преподавателями кафедры технологии документальных коммуникаций (ТДК) КемГАКИ. По проблематике, уровню организации и информационного обеспечения, эффективности мероприятия новокузнечан заслуживают самой высокой оценки. Руководители и методисты системы управляют процессом перемен, понимая, что высокая квалификация персонала – гарантия эффективной работы библиотеки. 28 сотрудников Новокузнецкой ЦБС побывали на курсах, семинарах, практикумах, др. мероприятиях. Со спецсчёта израсходовано 12836 руб. Кроме того, спонсоры оплатили творческую командировку в библиотеки Москвы и Санкт-Петербурга. Оценки «блестящая организация» (впервые в нашей практике) удостоено занятие Школы библиотечного мастерства «Историко-патриотическое воспитание юношества», организованного областной юношеской библиотекой на базе Берёзовской ЦБС. 33 В Междуреченске впервые опробована новая форма повышения квалификации - факультет самообразования. Пакет разработанных по конкретной теме материалов раздаётся в структурные подразделения для изучения, после чего на очередном методическом дне обсуждается, проигрывается (деловая игра); в результате принимаются методические решения. Так, в отчётном году учились составлять программы на конкурс, искать источники внебюджетного ассигнования. Руководители ЦБС Яшкинского района поставили перед собой цель – учёба кадров. Вот как они пишут об итогах учебного года: «Задача выполнена пусть не на 100 %, но на верных 90: проведена аттестация, два сотрудника окончили КОКК, одна - КемГАКИ; двое поступили в академию, двое – в училище, одна – в Томский университет. На курсах прошли обучение 6 сотрудников; директор и методист посещали региональные мероприятия – занятия школы директоров и заседание Клуба деловых встреч методистов Кузбасса. Деньги, в основном, изыскивались из фонда дифференцированной оплаты труда и экономии». Порадуемся за коллег. В ЦБС г. Белово «налажена» система получения среднего и высшего профессионального образования: в настоящее время в КемГАКИ и КОКК обучаются 7 сотрудников; среди них 5 – из числа имеющих среднее образование. Отметим систему постоянно обновляемых форм повышения квалификации ЦБС гг. Кемерово, Прокопьевск, Прокопьевского, Кемеровского Мариинского, Ленинск-Кузнецкого, Ижморского районов. Только краткий их перечень показывает огромное многообразие форм и методов: День профессиональных знаний (Ижморский р-н), выездные семинары «Развитие платных услуг в библиотеке», «Историко-патриотическое воспитание – важнейшая тема в работе библиотек», и даже…»Ведущие стили европейского фитодизайна» (Кемеровский район), конкурс программ «Имидж сельской библиотеки (Ленинск-Кузнецкий район) и многие, многие другие. На страницах профессионального сборника «А что у вас?» Ленинск-Кузнецкой районной системы представлен интересный опыт управления и руководства кадрами, мероприятий в системе повышения квалификации. Планы, программы, сценарии мероприятий ЦБ
Мотивация персонала.
Система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем:
1. подбор и профессиональная адаптация новых работников,
2. Аттестация (документы)
| Количество работников | ||||
| всего | прошедших аттестацию и соответствущих занимаемой должности | не прошедших аттестацию | Повторная аттестация | |
3. Материальная, моральная, социальная адаптация
Материальная- Ф. И.О. кем работает (надбавки к заработной плате за расширение зоны обслуживания, премии связанные с производственными результатами, премии к праздникам)
Премия акима области
Премия акима города
Премия акима района
Материальная помощь.