Для того чтобы начать работу по созданию моделей компетенций, прежде всего надо определиться – будет ли это корпоративная модель, единая для всех сотрудников компании или же целый пакет специальных или технических моделей для использования в подразделениях организации. Чтобы модель компетенций работала эффективно, она должна соответствовать поставленным перед ней целям и задачам и использоваться по своему предназначению.
Модель компетенций, по меньшей мере, должна согласовываться со следующими стандартами качества:
1. Ясность и легкость для понимания. Это означает, что модель компетенций должна:
• быть недвусмысленной;
• описываться простым языком;
• иметь простую структуру;
• обладать стройной структурной логикой
2. Релевантность (соответствие). Релевантность модели компетенций для всего штата сотрудников означает: все сотрудники признают индикаторы поведения как требования, соответствующие качественному выполнению работы. Каждый, кто будет применять модель, и каждый, к кому эта модель будет применяться, должны осознавать нужность и полезность для дела модели компетенций.
3. Учет ожидаемых изменений. Вероятные изменения включаются в модель компетенций как стандарты поведения, которые описывают, как сотрудникам придется справляться с работой в ближайшее время или в более отдаленной перспективе.
4. Включение элементов, отличных один от другого (например: индикаторы поведения, не пересекающиеся один с другим). Несколько простых правил могут помочь избежать смешения разных компетенций:
• одна компетенция не должна зависеть от других компетенций;
• компетенции и индикаторы поведения должны содержаться только в одном фрагменте модели;
• компетенции не должны включаться в несколько кластеров;
• индикаторы поведения не должны относиться к нескольким компетенциям;
• индикаторы поведения не должны относиться к нескольким уровням компетенции;
• индикаторы поведения должны описывать непосредственно измеряемые (наблюдаемые) проявления компетенции индивидуума.
5. Справедливость по отношению ко всем, кто вовлечен в использование модели. Если в модель компетенций включены высокие стандарты качества, то модель будет справедливой по отношению ко всем, к кому она применяется.
3. Основные этапы разработки моделей компетенций
Большинство моделей могут быть описаны с помощью 10-12 индивидуальных компетенций. Разрабатывая модели, надо помнить, что чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее внедрение на предприятии. Также необходимо стремиться к тому, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения модели соответствовали корпоративным ценностям.
Несмотря на разнообразие технологий, общая схема разработки модели компетенций состоит из последовательности следующих основных этапов:
1. Планирование проекта — описание желаемого результата и областей его применения, сроков исполнения.
2. Реализация проекта. Реализация проекта осуществляется в несколько шагов.
Шаг 1. Формирование проектной группы.
Шаг 2. Выбор конкретного метода сбора и анализа информации.
Шаг 3. Сбор информации.
Шаг 4. Подготовка информации для анализа.
Шаг 5. Анализ информации.
Шаг 6. Проектирование модели компетенций.
3. Проверка валидности проекта компетенций.
4. Проверка и завершение модели компетенций.
5. Запуск модели в работу.
Формирование проектной группы.
Цель этапа — собрать максимум информации о той работе, которую выполняют сотрудники, чтобы выделить те стандарты поведения, которые обусловливают максимальный результат.
Состав проектной группы. Оптимальный вариант — команда комплектуется в основном из сотрудников компании; идеальный вариант — команда полностью набирается из штата компании. Там, где людей из персонала фирмы недостаточно или не хватает опытных специалистов из своих сотрудников, приглашают экспертов со стороны. Эффективен смешанный вариант команды по сбору информации: объединение сотрудников компании и внешних экспертов.
Размер проектной группы – от 4 до 8 специалистов по анализу работы (в зависимости от разнообразия функциональных ролей и масштаба организации). Команды из 8 человек необходимы только там, где в сжатые сроки предстоит собрать большой объем информации. Но если это возможно, то численность команды надо ограничивать 4-6 аналитиками.
Требования к участникам проектной группы. Важно, чтобы каждый член команды был натренирован и обучен различным техникам сбора информации, которые будут применяться в конкретном проекте. Сборщики информации, использующие разнообразные техники сбора, получают объемное представление об организации и о тех стандартах, которые корректируются применительно к той или иной рабочей должности.
Выбор конкретного метода сбора и анализа информации. Существует множество разных методик, специально предназначенных для сбора информации о работе и должностях, каждая из которых имеет свои плюсы и минусы: ни одна методика не является достаточной для сбора всей необходимой для анализа работы информации; не все методы анализа работы применимы во всех ситуациях.
Сбор информации.
Главные цели этого шага:
• собрать примеры стандартов поведения, обеспечивающие эффективное исполнение работы;
• определить стандарты поведения, которые могут потребоваться для эффективного исполнения работы в будущем.
Источниками информации являются:
• бизнес-планы;
• документы по стратегии компании;
• заявление о принципах конкретной организации и корпоративных ценностях;
• образцы деятельности сотрудников на своих участках;
• материалы по обучению;
• должностные инструкции;
• информация об органах управления;
• мнение клиентов и поставщиков об организации;
•мнения клиентов и поставщиков о сотрудниках организации и пр.
На этом этапе должно осуществляться вовлечение людей в разработку модели компетенций. Вовлечение может осуществляться через сообщения работников о своей работе, сообщения сотрудников о своих взглядах на работу других, определение сотрудниками изменений в деятельности и того, как вероятные изменения повлияют на отношение людей к своей работе.
Чтобы модель компетенций подходила всей компании, важно информацию о работе собирать по всей компании. Состав работников, которые будут участвовать в сборе информации, должен включать разных людей — по возрасту, полу, этнической принадлежности.
Число работников, которых целесообразно включить в разработку модели компетенций на стадии сбора информации, зависит от того, насколько отличны или схожи роли и рабочие функции, существующие в компании.
Подготовка информации для анализа, анализ информации
Главная цель подготовки информации — сбор всех данных для проекта модели компетенций.
Анализ информации – это шаг, который предваряет разработка рабочей гипотезы или концепции модели компетенций. Для анализа эффективно использовать контент-анализ, для анализа также необходимо иметь представления об общих и специфических компетенциях и использовать словарь компетенций. Анализируется смысл и частота приведения поведенческих примеров, сравнение лучших и средних исполнителей проводится по этим же параметрам.
Особая тщательность необходима при разработке списка поведенческих кодов, который бы описывал компетенции, прогнозирующие исполнение работы.
С. Уиддет и С. Холлнфорд предлагают проводить анализ информации по следующей схеме:
1. Проверяется, все ли примеры поведения, выявленные на этапе сбора информации, записаны и закодированы.
2. Родственные примеры поведения объединяются в объемные категории.
3. Устанавливаются сходство и различие примеров поведения внутри каждой из категорий и принимается решение, какие из категорий будут использоваться на следующем этапе.
4. Все примеры поведения классифицируются по категориям. Затем в рамках каждой категории примеры поведения подразделяются на меньшие наборы связанных друг с другом примеров поведения.
5. Вырабатывается общая структура модели компетенций, т. е. определение кластеров компетенций и отдельных компетенций. Это достигается следующими действиями:
1) берется одна объемная категория;
2) примеры поведения сравниваются и группируются в кластеры;
3) сформированные кластеры утверждаются в случаях совпадения результатов группировки примеров поведения в разных группах.