Цели
1. Описать эволюцию взглядов на управление людьми, технологии осуществления этого процесса.
2. Описать приемы и методы применения различных управленческих стилей: авторитарного, демократического, либерального.
3. Выяснить условия, благоприятные для применения того или иного стиля руководства.
4. Объяснить сущность ситуационного, многомерного руководства.
5. Определить сущность понятия лидерства в управлении организацией.
Вопросы главы
7.1. Подходы к управлению людьми.
7.2. Авторитарный и демократический стили руководства.
7.3. Либеральный стиль руководства.
7.4. Многомерное руководство.
7.5 Содержание понятия лидерства в управлении организацией.
Подходы к управлению людьми
На практике власть руководителя реализуется в процессе руководства, то есть деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации. Умению руководить нельзя научить. Это прирожденное свойство, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая необходимые для этого навыки, опыт, знания. Подход к руководству в общем смысле – это признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управлению им.
До 80-х годов ХХ века в большинстве организаций практиковался технократический подход, который прошел 3 периода развития.
1. Ранний технократизм исходил из того, что человек – это придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше обращать внимания на работников. Как следствие – продолжительность рабочего дня доходила до 16-18 часов в сутки, к труду привлекались даже дети, трудовые операции предельно упрощались, и происходила деквалификация прежде высококлассных работников.
2. Классический технократизм признавал человека в производстве равным машине по значению. Трудовые операции рационализировались с учетом возможностей и способностей организма человека, условия труда улучшились. Но личность полностью игнорировалась.
3. Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и неэффективное использование возможностей работников.
В конце ХХ века все большую популярность завоевывает гуманистический подход к руководству. Он ориентируется уже не на абстрактного среднестатистического человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. Согласно этому подходу, организация работы персонала и управление им все больше направлено на создание возможностей для людей трудится с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное – развивать и совершенствовать себя.
В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение не только рационально и иррационально. На него влияют как объективные, так и субъективные причины. Успешное руководство – функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предлагает не только знание научных правил, но и овладение искусством применять их на практике.
Совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных, есть стиль руководства. Стиль руководства предопределяется особенностями организации, существующим в ней порядком ведения дел, позициями владельцев и высшего менеджмента, преобладающей системой ценностей и типом культуры, а также случайными обстоятельствами.
При выборе стиля руководства пользуются следующими критериями:
- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
- уровень требований, предъявляемых к решению;
- четкость и структурированность проблемы;
- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;
- степень поддержки руководителя подчиненными;
- заинтересованность исполнителей в достижении целей;
- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.
Авторитарный и демократический
Стили руководства
Исторически первым до сегодняшнего дня наиболее распространенным является, видимо, авторитарный стиль руководства, заключающийся в отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями организации. Здесь руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которой они не имеют права нарушать.
Существует две разновидности авторитарного стиля. "Эксплуататорская" – руководитель полностью сосредотачивает в своих руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, отдавая исполнителям лишь указания. Основная форма стимулирования – наказания, угрозы, давление. В результате в коллективе складывается неблагоприятный морально-психологический климат, подчиненные негативно относятся к руководителю, радуясь любой его ошибке. Создается почва для конфликтов. При более мягкой "благожелательной" разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, иногда для вида интересуется мнением сотрудников, предоставляет ограниченную самостоятельность. Наказания здесь используются не столь широко.
Авторитарный стиль, хотя и обеспечивает высокую производительность труда, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде, вызывая в человеке страх и злость и уничтожая стимулы к работе.
Такой стиль применяется, когда подчиненные находятся в полной власти руководителя (армия) или безгранично ему доверяют (актеры – режиссер, спортсмены – тренер), а он уверен, что они неспособны действовать правильным образом самостоятельно.
Основой авторитарного стиля руководства является "Теория Х" Дугласа Мак-Грегора, излагающая взгляды Ф.Тейлора на работника индустриальной эпохи. В соответствии с ней, среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Отметим, что Мак-Грегор считал, что подобное поведение вызвано не столько свойствами человеческой натуры, сколько невыносимыми условиями, при которой людям приходилось жить и трудиться вплоть до середины XX века. В соответствии с этой теорией, большинство людей требуется принуждать к труду различными методами, вплоть до наказаний, и непрерывно контролировать их действия.
Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства, обосновываемый Мак-Грегором в "Теории Y". Современная НТР во многом изменила прежнюю ситуацию. Большинство видов физического труда начинают выполнять машины под руководством самих же машин. По мнению Мак-Грегора, это неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе. Труд становится столь же естественным, как игра или отдых, поэтому даже простому человеку не должно быть присуще отвращение к работе; она начинает приносить удовлетворение, радость, и теперь она вовсе не наказание, которого хотелось бы избежать.
Добровольное выполнение работы часто делает ненужным принуждение и внешний контроль, а достижение целей часто уже само по себе выступает наградой за приложенные усилия.
Организации, где доминирует демократический стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием условий, когда выполнение служебных обязанностей оказывается для сотрудников привлекательным, а успех служит вознаграждением. Демократический руководитель избегает навязывать подчиненным свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать свои цели на основе целей организации.
Существует две формы демократического стиля: "консультативная" и "партисипативная" (от англ. "to participate" – "участвовать"). В рамках консультативной руководитель интересуется мнением подчиненных, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладают поощрения, наказания используются лишь в исключительных случаях. Сотрудники обычно довольны такой формой руководства и оказывают своему руководителю любую посильную помощь и поддержку.
Партисипативная форма руководства предполагает, что руководители полностью доверяют своим подчиненным во всем (и тогда они отвечают ему тем же), всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, привлекают сотрудников к постановке целей и контролю над их исполнением; все это сплачивает коллектив.
Обычно демократические стили руководства применяются тогда, когда сотрудники лучше руководителя разбираются в тонкостях работы и могут привнести в нее много новизны и творчества.
Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить почти в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут в два раза ниже. Можно сделать вывод, что авторитарный и демократический стили наиболее всего подходят для разных видов организаций вообще и видов работ, в частности. В первом случае предпочтительны более простые виды деятельности, ориентированные на количественные результаты. Во втором случае – сложные, где важно качество.
Разработки последнего времени привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких к авторитарному и демократическому. Это стиль, ориентированный на решение задачи (руководитель распределяет задание среди подчиненных, планирует работу, разрабатывает подходы к достижению поставленных целей, обеспечивает всем необходимым, контролирует и т.п.) и стиль, ориентированный на человеческие отношения (руководитель создает благоприятный морально-психологический климат в коллективе, организует совместную работу, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, способствует и поощряет профессиональный рост и т.п.). Потенциальные преимущества первого – в быстроте принятия решений и действий, строгом контроле над работой подчиненных. Минусы – зависимое положение исполнителей, их пассивность и, в конечном итоге, – снижение эффективности работы.
Второй стиль повышает производительность труда, связанного с творческой деятельностью, снижает текучесть, количество прогулов, травм, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение к руководителю, делает труд привлекательным.