Диагностическая цель. Методика нацелена на выявление ЦОЕ на основе групповой общности при выборе наиболее ценностно-значимых качеств из стимульного списка.
Инструкция. Выберите из предложенного списка 5 качеств, наиболее ценных для успешной совместной работы.
Пусть, например, испытуемый выбрал следующие качества: трудолюбие, организованность, принципиальность, активность, честность и записал в опросном листе (стимульный материал тот же).
Обработка и интерпретация результатов
а) Вычислите число выборов (Н), сделанных испытуемым.
б) Подсчитайте число выборов, приходящихся на каждое качество.
в) Подсчитайте количество выборов, приходящихся на 5 самых популярных качеств (Н).
г) Подсчитайте количество выборов, приходящихся на 5 самых непопулярных качеств (М).
д) Вычислите коэффициент ценностно-ориентационного единства (С) по формуле.
С=H-M/60*100%
В нашем случае: С=35/50*100%=70%
Критерии оценки:
Если:
а) С > 50%, ЦОЕ высокое, оценка 3 балла.
б) 30% < С< 50%, ЦОЕ среднее, оценка 2 балла.
в) в остальных случаях - ЦОЕ низкое, оценка 1 балл. В нашем случае ЦОЕ высокое, оценка 3 балла.
Определение опосредованности групповой сплоченности целям и задачам совместной деятельности1
Диагностическая цель. Изучение групповой сплоченности путем выявления наиболее значимых для членов группы деловых, моральных и эмоциональных качеств.
1 Ратанова Т.А., Шляхта Н.Ф. Психодиагностические методы изучения личности. — М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 1998. — 264 с.
Инструкция. Испытуемым предлагается список 21 качества личности, включающий поровну деловые (Д), моральные (М) и эмоциональные (Э) качества, расположенные в случайном порядке. Психолог предлагает следующее задание: «Выберите из предложенного списка 5 качеств, которые вы считаете наиболее важными для человека как члена коллектива».
Качества:
1. Трудолюбие (Д)
2. Деловитость (Д)
3. Принципиальность (М)
4. Скромность (М)
5. Веселость (Э)
6. Дружелюбие (М)
7. Аккуратность (Д)
8. Сдержанность (Э)
9. Честность (М)
10. Справедливость (М)
11. Исполнительность (Д)
12. Общительность (Э)
13. Порядочность (М)
14. Активность (Д)
15. Организованность (Д)
16. Искренность (Э)
17. Отзывчивость (Э)
18. Настойчивость (Д)
19. Приветливость (Э)
20. Обаятельность (Э)
21. Правдивость (М)
Обработка и интерпретация результатов.
1. Подсчитать:
а) общее количество выбранных качеств умножением
числа испытуемых на 5;
б) количество выборов, приходящихся на каждую группу качеств.
2. Вычислить процент выборов, приходящихся на эмоциональные, деловые и моральные качества:
где М, Д, Э — число выборов по каждой группе качеств; N — число человек в группе.
Критерии оценки.
Если Кэ > 55% или КД + Км> 60%, то групповая сплоченность высокая — оценка 3 балла.
Если Км > 55% — сплоченность средняя, оценка 2 балла. В остальных случаях низкая сплоченность коллектива.
4.9.3. Выявление групповой мотивации
Формирование положительной групповой мотивации1
Диагностическая цель. Изучение положительных и отрицательных факторов, характеризующих групповую мотивацию; степень сформированности групповой мотивации, ее направленность на достижение успеха и получение положительных результатов деятельности.
Преобладающие факторы | Баллы | Преобладающие факторы |
1. Высокий уровень сплоченности группы | Низкий уровень групповой сплоченности | |
2. Высокая активность членов группы | Низкая активность членов группы | |
3. Нормальные межличностные отношения в группе | Плохие межличностные отношения в группе | |
4. Отсутствие конфликтных отношений в группе | Наличие конфликтов в группе | |
5. Высокий уровень групповой совместимости | Низкий уровень групповой совместимости | |
6. Личностное осмысление организационных целей и их принятие | Непринятие работниками организационных целей | |
7. Признание авторитета руководителя | Члены группы не признают авторитет руководителя | |
8. Уважение к компетентности руководителя | Члены группы не отдают должного компетентности руководителя | |
9. Придание лидерских качеств руководителя | Члены группы не считают своего руководителя лидером | |
10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем | Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем | |
11. Участие в принятии коллективных решений членами группы | Отсутствие участия членов группы в принятии решений | |
Преобладающие факторы | Баллы | Преобладающие факторы |
12. Есть условия для выражения творческого потенциала работников | Нет условий для выражения творческого потенциала членов группы | |
13. Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу | Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу | |
14. Хороший психологический климат в группе | Плохой психологический климат в группе | |
15. Высокий уровень контроля за действиями каждого члена группы | Низкий уровень контроля за действиями каждого члена группы | |
16. Наличие активной жизненной позиции внутри группы | Отсутствие активной жизненной позиции у членов группы | |
17. Стремление к самореализации у членов группы ^ | Отсутствие стремления к самореализации у членов группы | |
18. Высокая степень согласованности действий у членов группы | Слабая степень согласованности действий у членов группы | |
19.Сформированности обще-групповых ценностей | Отсутствие общегрупповых ценностей | |
20. Отсутствие стрессов внутри группы | Наличие стрессов внутри группы | |
21. Желание работать в группе | Стремление членов группы работать индивидуально | |
22. Положительное отношение руководителя к своим подчиненным | Отрицательное отношение руководителя к членам группы | |
23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю | Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю | |
24. Принятие нравственных норм поведения внутри группы | Отсутствие нравственных норм поведения внутри группы | |
25. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы | Отсутствие стремления самодеятельно решать поставленные задачи у членов группы |
Тест может быть применен как для индивидуальной работы, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации. Возле каждого пункта опросника имеется шкала оценок в баллах от 1 до 7. В левой части теста представлены положительные факторы, характеризующие групповую мотивацию. В правой части его представлены факторы, отрицательно характеризующие групповую мотивацию.
Инструкция. Перед вами тест, содержащий 25 факторов (положительных и отрицательных). Эти факторы позволяют оценить степень сформированности групповой мотивации. Просим вас внимательно оценить эти факторы и выбрать соответствующий балл. Обведите кружком соответствующую вашим представлениям цифру.
Обработка и интерпретация результатов.
Для получения индивидуальных результатов суммируйте все отмеченные баллы. Минимально возможное количество баллов при заполнении теста равняется 25, максимальное — 175.
Желательно выполнить это задание всеми членами вашей группы и получить средний результат оценок. После этого обсудите выполненное задание в группе.
Оценка результатов.
25—48 баллов. Группа отрицательно мотивирована.
49—74 баллов. Группа слабо мотивирована.
75—125 баллов. Группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности.
126—151 баллов. Группа в достаточной степени ориентирована на достижение успеха в деятельности.
152—175 баллов. Группа положительно мотивирована на успех в деятельности.
1. Руководитель должен быть компетентным не только в профессиональной сфере. Одной из главных его задач является умение общаться с людьми, объединенными в группы.
2. Руководитель не должен исходить из произвольных и эмоциональных оценок своих подчиненных. Он должен уметь адекватно оценивать их деятельность.
3. Руководитель обязан положительно мотивировать группу, а также иметь свою положительную индивидуальную мотивацию. Он является лицом, ответственным за мотивирование группы.
4. Малая группа — это сложный объект управления. Основным субъектом ее управления является руководитель.
5. Создание управляемой группы является одним из факторов эффективной оценки деятельности руководителя.
6. Между руководителем и подчиненными может возникать недопонимание из-за социально-перцептивных ошибок и недостаточного уровня осознания друг друга.
7. Учет психологических факторов руководителем является необходимым для правильного мотивирования малой группы.
Карта оценки удовлетворенности работой1
Учитывая сложную природу индивидуальной удовлетворенности трудом как результата соотношения притязаний, ожиданий работника с теми возможностями, которые ему предоставляются в организации, вынести однозначное суждение о мотивации отдельного работника, степени активности его позиции в коллективе, отношении к труду только на основании данных о его удовлетворенности работой непросто. Целесообразнее поэтому использовать анализ удовлетворенности людей работой и аспектами социально-производственной ситуации скорее как групповой показатель этой оценки.
Для проведения систематических исследований на эту тему (например ежегодных) может быть рекомендована специальная карта оценки удовлетворенности трудом (табл. 34).
Таблица 34 Карта оценки удовлетворенности трудом
Оцените, насколько вы удовлетворены | Баллы | Отметьте самые значимые для вас аспекты (не более шести) | Аспекты, состояние которых за последний год | |
улучшилось | ухудшилось | |||
1. Организацией труда 2. Содержанием труда (работой, которую приходится выполнять) 3. Условиями труда 4. Заработной платой 5. Распределением премии 6. Отношениями в коллективе 7. Отношениями с руководителем 8. Стилем и методами работы руководителя 9. Возможностью влиять на дела коллектива 10. Отношением администрации к нуждам работников 11. Перспективами роста 12. Объективностью оценки вашей работы руководителем |
5 баллов — вполне удовлетворен; 4 балла — в целом удовлетворен; 3 балла — в среднем удовлетворен; 2 балла — пожалуй, не удовлетворен; 1 балл — совсем не удовлетворен.
Карту можно применять, например, для периодических анонимных опросов в коллективе или в целом ряде подразделений (но не чаще одного раза в год: более частые опросы целесообразны только в особых ситуациях, например в период реорганизации или при существенных изменениях в организации труда). Важно, чтобы подобные опросы дали не только достоверные результаты, но и не вызывали напряженности в коллективе. Проводить их в любом случае лучше не самому руководителю, а, например, работникам кадровой службы предприятий, психологам и т. д.
Получив данные по различным подразделениям, можно сравнивать положение дел в них, оценить удовлетворенность работников различными аспектами социально-производственной ситуации, выявить тенденции к улучшению или ухудшению оценок, определить наиболее значимые для работников аспекты.
4.9.4. Изучение психологического климата в малых группах
Методика опенки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Филлеру)1
В основе методики лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками (например социометрией).
Диагностическая цель. Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе.
Инструкция. В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак «*», тем более выражен этот признак в вашем коллективе.
1. Дружелюбие | Враждебность | ||||||||
2. Согласие | Несогласие | ||||||||
3.Удовлетворенность | Неудовлетворенность | ||||||||
4. Продуктивность | Непродуктивность | ||||||||
5. Теплота | Холодность | ||||||||
6. Сотрудничество | Несогласованность | ||||||||
7.Взаимная поддержка | Недоброжелательность | ||||||||
8. Увлеченность | Равнодушие | ||||||||
9.3аниматель-ность | Скука | ||||||||
10. Успешность. | Безуспешность |
Обработка и интерпретация результатов.
Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак «*», тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).
На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.
Экспресс методика «Психологический климат в группе»1
Диагностическая цель. Изучение психологического климата в малой группе.
Инструкция.
Поставьте любой знак в одной из колонок справа.
Ситуация | Нет | Иногда | Да |
1. В период неудач и сбоев в работе в моем коллективе идет поиск виновных. | |||
2. Цели организации или группы неизвестны ее членам. | |||
3. Информацией о делах владеют только руководители. | |||
4. В коллективе есть тенденция обезопасить себя докладными записками, рапортами и т.д. | |||
5. Воспринимают ли работники решения руководства как «чужие» решения? | |||
6. Часто ли отвлекают работников от выполнения «своей» работы? | |||
7. Конфликты между сотрудниками и руководством чаще всего возникают по мелочам. | |||
8. «Награждают» ли сотрудники своих руководителей нелестными эпитетами (тайно и явно)? | |||
9. Много ли проводится длительных совещаний коллектива? | |||
10. Коллективное руководство и творчество в организации не практикуются. Действует приказ. | |||
11. Четко ли разделяется коллектив на «старичков» и «новичков»? | |||
12. Оценка результатов работы кажется несправедливой и вызывает неудовольствие некоторых сотрудников. |
Обработка и интерпретация результатов.
Обработка результатов проводится качественно.
Если все отметки в первом столбце «Нет», то результат можно интерпретировать как «идеальный коллектив», которых на практике не бывает.
Чем больше отметок в столбцах «Иногда» и особенно «Да», тем выше опасность конфликтных ситуаций и хуже психологический климат в коллективе.