Методы привлечения и отбора персонала

 

Психолог, работающий в организации, должен по­мнить, что в связи с кадровым консультированием в его обязанности может входить поиск и привлечение персо­нала. Поиск персонала, призванного заполнить вакант­ные места в организации, осуществляется с опорой на две группы источников: внешние и внутренние. В отно­шении каждой из групп используются определенные ме­тоды привлечения персонала¹.

К внешним методам относят:

1.Пассивные:

· подбор персонала-с помощью сотрудников;

· использование банка данных ищущих работу в этой организации;

· объявления в средствах массовой информации.

2.Активные:

· выезд в средние и высшие учебные заведения;

· обращение в службу занятости;

· участие в ярмарках вакансий;

· использование услуг частных агентств по подбору пер­сонала.

К внутренним методам относят:

· объявление о вакансиях во внутренних средствах ин­формации;

· выпуск специальных информационных листков;

· обращение к руководителям подразделений;

· анализ личных дел сотрудников.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания.— М.: Издательство Московского психолого-социаль­ного института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

Профконсультанту следует начинать поиск кандидатов на вакантные места прежде всего внутри организации.

Профессиональный отбор - это определение соответ­ствия кандидата на должность предъявляемым ею требо­ваниям, выявление пригодности человека к выполнению предлагаемой ему работы¹.

Профессиональный отбор может включать:

■ психологический отбор - решение о профессиональ­ном соответствии по результатам психологических ис­пытаний;

■ медицинский отбор - по состоянию здоровья;

■ физиологический отбор - по параметрам и показате­лям основных физиологических функций (например цветоразличение, сила и выносливость);

■ педагогический отбор - по критериям успешности учебной деятельности;

■ социальный отбор - по критериям уровня социально­го развития, диагностируемым показателям социаль­ного интеллекта.

При проведении профессионального отбора принима­ется во внимание, что возможна определенная компенса­ция недостающих профессиональных качеств, их шли­фовка и дальнейшее развитие.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. — М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

К методам отбора, как правило, относят основные психологические методы:

1) опрос (анкетирование, собеседование, тестирование);

2) наблюдение;

3) анализ документов (самоотчеты, официальные до­кументы);

4) эксперимент (моделирование задачи, гипотетичес­кая ситуация, рабочая ситуация).

Оценка опыта кандидата.Как отмечает Ф.С. Исма­гилова, достаточно распространенным требованием при проведении профессионального отбора кандидатов выс­тупает требование наличия опыта работы в соответству­ющей области. Заявленное как «требуется опыт работы по данной специальности» требование, тем не менее, как правило, весьма расплывчато, и может возникнуть опре­деленная сложность при оценке профконсультантом со­ответствия кандидатов этому требованию¹.

Наличие записи в трудовой книжке о том, что канди­дат действительно занимал данную должность в течение определенного времени, еще не указывает на то, что он обладает нужным опытом.

Профессиональный опыт человека можно анализиро­вать с двух позиций²:

1.Как набор профессиональных знаний, умений, навы­ков. При этом предметом оценки становится содержание, наполнение опыта за счет событий профессионального прошлого.

Чтобы оценить профессиональный опыт кандидата с этих позиций, ему можно адресовать следующие вопросы:

1) Что именно вы умеете делать? Какие профессио­нальные действия и операции вам приходилось осуще­ствлять и как часто?

2) В какой профессиональной области вы достаточно осведомлены? Какова степень вашей осведомленности?

3) Какие знания вам приходилось применять на прак­тике, то есть использовать в собственном опыте?

4) Что еще вы умеете делать, но не имели возможнос­ти применить на практике (знаете, но не имеете соответ­ствующего опыта)?

2. Как некую профессиональную целостность,обла­дающую вполне конкретными характеристиками (свой­ствами профессионального опыта).

Чтобы оценить профессиональный опыт с таких пози­ций, кандидату можно задать следующие вопросы:

1) Какова степень разнообразия задач, которые вам при­ходилось решать в вашей профессиональной деятельности?

2) Как часто и быстро вам приходилось переключать­ся с задач одного типа на задачи совершенно иного типа?

3) В какой степени вы привыкли придерживаться чет­ких последовательных технологий, инструкций, пред­писаний?

4) Как часто вам приходилось доверять своей интуиции, насколько это было оправданно, помогало ли в решении профессиональных задач? Считаете ли вы, что ваша про­фессиональная интуиция развивалась с опытом работы?

5) Считаете ли вы свой профессиональный опыт в чем-то уникальным, обладающим неповторимостью, индиви­дуальным своеобразием?

6) В какой степени ваш опыт соответствует вашим ин­дивидуальным особенностям, а в какой противоречит им?

7) Чего не хватает вашему опыту, в чем он соответ­ствует и не соответствует вашим профессиональным и личностным потребностям?

8) Как связаны между собой ваш жизненный и про­фессиональный опыт? Что из жизненного опыта помога­ло вам в решении профессиональных задач, и наоборот?

9) Чем ваш профессиональный опыт отличается от опыта ваших коллег, проработавших столько же, сколь­ко и вы?

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. — М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003.— 256 с.

² Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с; Исмагилова Ф.С. Основы профес­сионального консультирования. — М.: Издательство Мос­ковского психолого-социального института; Воронеж: Из­дательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

По результатам такого опроса можно детально опи­сать уровень профессиональной компетентности канди­дата, составив:

■ индивидуальную карту профессиональной компетен­тности;

■ графический профиль профессионального опыта.

Так, например, графический профиль профессионального опыта может быть составлен по следующему алгоритму¹.

 

 

Таблица 4

Графический профиль профессионального опыта

Ф.И.О.________________________________________________________

Краткие сведения о профессиональном опыте работы Характеристики (свойства) профессионального опыта:

1) разнообразный однородный

2) гибкий, оперативный монотонный

3) технологичный _____ аморфный

4) интуитивный _______ без опоры на интуицию

5) индивидуальный без индивидуального почерка

6) соответствует индивидуальным особенностям не соответствует

7) соответствует не соответствует потребностям

8) связан с жизненным опытом не связан

Собеседование при приеме на работу

 

Среди задач, которые профконсультант помогает ре­шать менеджеру по работе с персоналом, наиболее важ­ными являются подготовка, проведение собеседования с кандидатами на вакантные места и оценка степени при­годности каждого кандидата¹.

¹ Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультиро­вания. — М.: Издательство Московского психолого-соци­ального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2003. — 256 с.

Основная цель собеседования — выявить, способен ли кандидат выполнять данную работу, а если способен, то насколько, заинтересован ли в ее получении.

Технология собеседования включает следующие этапы:

1. Подготовка рабочей документации для проведения собеседования.

2. Проведение рабочего совещания или инструктажа для участвующих в собеседовании сотрудников органи­зации с целью распределения их оценочно-диагностичес­ких функций в собеседовании с кандидатом.

3. Проведение собеседования с кандидатом.

4. Подведение итогов и принятие решения.

5. Информирование кандидата о решении.

6. Анализ допущенных недостатков и принятие соот­ветствующих коррекционных решений при подготовке и проведении следующего собеседования.