Психологические теории мотивации трудовой деятельности
64
0
4 минуты
Темы:
Психология трудовой деятельности людей проявляется в ее целях,
мотивах и интересах. Цели ориентируют трудовую деятельность,
придают направленность действиям. Мотивы участия в труде
характеризуют виды побуждений к трудовой деятельности. Интересы
психологически выражены в виде выгод, доходов от участия в трудовом
процессе [10]. Цель труда (в широком смысле слова) состоит в
получении в течение установленного периода времени заданного
результата, продукта труда в виде произведенных товаров, оказанных
услуг, выполненных работ. Именно результат труда, а не получение
денег за свой труд, является целью трудовой деятельности, поскольку
оплачивается именно результат труда. Если же цель – получение денег
за бесполезный труд, за невыполненную работу, то речь идет о
выманивании денег, а не о цели труда. В зависимости от участников
формирования цели труда выделяют индивидуальные, корпоративные и
государственные трудовые цели. Индивидуальные трудовые цели связаны
со стимулированием труда, привязанностью к профессии, образу
трудовой жизни и занятости. Корпоративные трудовые цели выражаются
в стремлении обеспечить высокую производительность труда, качество
работ, как условие успешного рыночного обращения продукта
труда, удовлетворения потребителей. Государственные цели труда
связаны с удовлетворением общественных потребностей, обеспечением
занятости, ростом благосостояния, социальной безопасностью. Мотивы
труда, под которыми понимаются побуждения индивида к трудовой
деятельности, по мнению немецкого социолога М. Вебера, во многом
определяются социально-культурными устоями общества. В соответствии
с представлениями протестантизма высшую ценность для человека
представляет не свободное время или личное потребление, а труд.
Успехи в экономике западноевропейских государств во многом
обусловлены именно этим фактором. В современной науке существует
два подхода к изучению трудовой мотивации [1,11]. Первый подход
связан с содержательными теориями, которые анализируют, какие
потребности человека вызывают тот или иной мотив поведения.
Выделяют материальные и морально-психологические (духовные) мотивы
трудовой деятельности. К материальным мотивам относятся получение
дохода, как источника удовлетворения многих потребностей, рост
оплаты труда, получение льгот, кредитов, обучение без труда. К
морально-психологическим потребностям относятся потребность в
общении, достижение социального положения, сам труд, как источник
удовольствия. Эти два вида мотивов часто сочетаются. Д.
Мак-Клелланд в своей теории мотивации исходил из того, что при
множестве потребностей, присущих людям, наибольшую значимость имеют
три: власть, успех и причастность. Потребность во власти выражается
в стремлении доминировать над другими людьми. Люди, ориентированные
на власть, энергичны и целеустремленны, не боятся риска и
конфликтов, активно отстаивают свои позиции, требуют повышенного
внимания со стороны других. Руководство социальными группами
позволяет индивиду реализовать эту потребность. Мотив стремления к
успеху понимается как склонность к переживанию удовольствия и
гордости при достижении намеченного результата.
Для мотивации людей
с потребностью успеха необходимо ставить перед ними задачи с
умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия
для проявления инициативы в решении поставленных задач, регулярно
поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Люди с
выраженной потребностью в причастности заинтересованы в налаживании
отношений с другими людьми, оказании им помощи. Они будут
привлечены работой, которая дает обширные возможности для
межличностного общения и социальных контактов. Ко второму подходу
относятся процессуальные теории, которые исследуют мотивы не через
потребности, а через восприятие человеком окружающей ее ситуации.
Именно этот подход активно развивается в экономической психологии,
в рамках которого наибольшее признание получили теория ожидания,
теория справедливости и модель Л. Портера-Э. Лоулера. В
соответствии с теорией ожидания В. Врума не только потребности
определяют мотив трудовой деятельности. Человек должен быть уверен,
что выбранный им тип поведения приведет к получению ожидаемого
результата. Ожидания рассматриваются как оценка индивидом
вероятности определенного события. При этом подчеркивается важность
трех ожиданий: а) ожидания в отношении затрат труда и полученных
результатов; б) ожидания определенного вознаграждения в ответ на
достигнутый уровень результатов; в) ожидание ценности
вознаграждения – предполагаемая степень удовлетворения
(неудовлетворения) от полученного вознаграждения. Даже в одних и
тех же условиях труда у разных людей эти ожидания различны. Поэтому
руководитель должен сопоставлять экономические стимулы труда с
ожиданиями и потребностями работников и приводить их в
соответствие. Теория справедливости считает, что люди субъективно
определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным
усилиям, соотносят его с оплатой людей, выполняющих аналогичную
работу. Если сравнение не в их пользу, они будут стремиться
уменьшить интенсивность труда. Чтобы этого не случилось,
руководству нужно объяснять причину разности в оплате труда. Теория
Л. Портера-Э. Лоулера объединяет элементы двух предыдущих теорий.
Согласно этой теории результаты, достигнутые сотрудником, зависят
от следующих составляющих: затраченных работником усилий, его
способностей и характерных особенностей, а также от осознания им
своей роли. Уровень затраченных усилий зависит, в свою очередь, от
оценки вероятности связи усилия и вознаграждения, а также от
ценности вознаграждения, которое может быть внутренним (в виде
чувства удовлетворенности от работы, чувства компетентности и
самоуважения), так и внешним (премия, продвижение по службе). При
этом люди имеют собственную оценку справедливости вознаграждения.
Мерилом ценности вознаграждения является чувство удовлетворения.
Удовлетворение – это результат внутренних и внешних вознаграждений
с учетом их справедливости. Таким образом, устанавливается
соотношение между вознаграждением и результатами труда: человек
удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за
достигнутые результаты. Мотивация труда, как показали исследования
Е. Локе и Г. Латмана, тесно связана с характеристикой компонентов
поручаемого ему задания. При этом наибольшая результативность труда
достигается тогда, когда структура мотивов работника совпадает со
структурой заданий. Например, если у работника наиболее выраженным
является мотив в социальных контактах, а выполняемое задание не
предполагает значительных контактов с другими людьми, то его
мотивационные ресурсы остаются неиспользованными, а
результативность труда – невысокой.
Понравилась работу? Лайкни ее и оставь свой комментарий!
Для автора это очень важно, это стимулирует его на новое творчество!