Структура власти в организации претерпела значительную эволюцию в течение последнего столетия. Вплоть до начала века организации, как правило, управлялись своими хозяевами, которые обладали всей полнотой и, соответственно, всеми видами власти. Исключение, пожалуй, составляла лишь Российская империя, в которой в силу обширности территории и привычки аристократии большую часть года (8—9 месяцев) проводить на «зимних квартирах» в столице, уже ко второй половине XVIII века сформировался слой управляющих (в современной терминологии — менеджеров). Эти управляющие, не являясь собственниками, большую часть года выполняли функции наемных менеджеров, пользуясь всей полнотой власти хозяев. Эти функции, однако, чаще всего не были закреплены юридически, и по прихоти собственника управляющий в любой момент мог лишиться своего места. Тем не менее именно мастерством и усилиями управляющих содержались в порядке хозяйства дворянских поместий, и, конечно же, не без их участия Россия превратилась к 1913 году в крупнейшего экспортера сельскохозяйственных продуктов[175]. К сожалению, эта традиция была полностью прервана после захвата власти в России большевиками.
В промышленности инициатором отделения функции управления от собственности стал немец Дж.Сименс. Вслед за ним Дж. Морган, Э. Карнеги и Дж. Рокфеллер в США провели реорганизацию предприятий и железных дорог, повысили статус наемного управляющего, дав ему свободу в принятии и реализации оперативных решений, а также предоставив возможность влиять на некоторые стратегические вопросы. Управление стало превращаться в профессию со своим кругом задач, функций и правовой базой. Эта тенденция очень скоро со всей очевидностью продемонстрировала, что право на собственность само по себе не гарантирует успеха на поприще управления и эффективного воспроизводства ресурсов.
1 Goldsmith R. The economic growth of Tsarist Russia. I860 —1413 /''Economic development and Cultural Change, No 4, 1961. P. 462- -463.
Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии
Разделение функции управления и собственности привело к изменению структуры власти в организации: возникла новая форма взаимозависимости между собственником и высшим менеджментом (стратегическим апексом). Собственник, испытывая потребность в развитии своего бизнеса, приросте капитала и увеличении контролируемых ресурсов в целом, делегировал многие виды власти стратегическому апексу, оставляя за собой право влиять (или даже определять) стратегию организации и сохраняя возможность в любой момент вмешаться в управление.
Стратегический апекс мог в значительной степени избежать постоянного вмешательства в свою работу при условии обеспечения собственника постоянным приростом ресурсов. Таким образом, фактическая власть в организации стала принадлежать стратегическому апексу, но это право еще не имело четкой юридической оформленности и сохранялось за ним только до тех пор, пока он обеспечивал эффективную деятельность организации.
Разрыв функции управления и собственности и профессионализация управления оказали положительное влияние на развитие организации и совершенствование ее структуры. К положительным моментам следует, прежде всего, отнести заинтересованную роль собственника в повышении организационной эффективности. Являясь как бы сторонним наблюдателем, но в то же время при необходимости обладая всей полнотой власти, он выполнял роль активного стимулятора развития организации.
По мере роста организаций неизбежно возникали серьезные трудности: хозяин уже не был в состоянии осуществлять даже косвенный контроль над подразделениями, расположенными иногда за тысячи километров, а наемный менеджер в то же время получал возможность практически самостоятельной деятельности.
Основы второго фундаментального изменения в структуре власти в организации заложили Пьер, Альфред и Колеман Дюпоны в начале 20-х годов и продолжил А. Слоун, несколькими годами позже осуществив организационную реконструкцию автомобильной корпорации «Дженерал моторс». Была внедрена, в частности, командно-административная система с ее вертикально-соподчиненным характером, централизованным обслуживающим аппаратом, профессиональным управленческим персоналом, бюджетным контролем и ориентацией на продажи и рынок. Эта фаза завершилась реорганизациями большинства крупных компаний, в результате чего была создана модель большого бизнеса, распространившаяся впоследствии во всем мире[176].
Развитие этого направления можно наблюдать в современных корпорациях и в настоящее время. В руководстве организации выделены два основных элемента: стратегическое и исполнительское руководств. Первое — совет директоров — представляет собой линию власти, которая проходит от собственников (держателей акций) к исполнительской власти, избранной (назначенной) самим советом, и определяет общую стратегию и политику организации. Как правило, собственники, имеющие значительный пакет акций, имеют своих представителей в совете директоров и с их помощью влияют на важнейшие аспекты деятельности организации. Так, Дюпоны, которым долгое время принадлежали 23% акций «Дженерал моторс», имели в совете директоров этого автомобильного гиганта 5 своих представителей[177].
Исполнительский контроль осуществляется президентом, который действует в рамках, обозначенных советом директоров. В его подчинении находятся исполнительские подразделения организации, сгруппированные по функциональным или иным общим характеристикам. Ведущие менеджеры подразделений наделяются всей полнотой исполнительской власти. Таким образом, в организации были разделены функции стратегии и оперативной деятельности.
При всех положительных моментах этой структуры управления организацией, реальная власть в организации как бы ушла с организационной «сцены» в тень, во многом скрывая действительные, а не декларируемые причины тех или иных шагов и действий стратегического апекса. В этой ситуации несущественные формы зависимости работников от организации или друг от друга нередко выглядят как определяющие. К сожалению, деятельность организационных психологов, направленная на решение этих частных проблем, часто придает им еще большую значимость. Иными словами, психологи косвенно способствуют перемещению акцентов с анализа реальных организационных проблем, непосредственно связанных с вопросами власти в организации, к обсуждению и исследованию вопросов, являющихся лишь следствием часто глубоко скрытого, но тем не менее остающегося определяющим, процесса организационной власти.
Самым трагичным является случай, когда компетентный лидер обладает негативным типом мышления и неизбежно ведет свою группу в тупик или к саморазрушению.
К.Инамори
Почему сегодня в Америке нет настоящих лидеров? Куда они все подевались? Почему у нее нет ни одного потенциального президента, который мог бы вдохновить и взволновать нацию?
...В американском бизнесе ландшафт ныне очень ровный, ни одного бугорка, ни одного возвышения над общим уровнем. Все великие капитаны бизнеса, которые приходят на ум (Форд, Эдисон, Рокфеллер, Морган, Шваб, Слоан, Кеттеринг), жили в прошлом, все сошли со сцены. И не случайно, что большинство самых прославленных американских бизнесменов сегодня составляют те, кто потратил свои дни на борьбу с другими компаниями, а не на создание новой фирмы.
...Так куда же подевались лидеры? Они затерялись среди поточных линий своих фабрик и заводов, слившись с производственным ландшафтом. Они затерялись на далеких орбитах в погоне за сиюминутной выгодой. Вместо того чтобы вдохновлять людей, они способны только запугивать грозящими невзгодами и необходимостью считаться с реальностями сегодняшнего дня.
Нам сегодня нужны лидеры. Нужны и потому, что качество самих руководителей стало хуже, нужны и потому, что проблемы, стоящие перед страной, сделались, как никогда, острыми.
И как человек не может жить и действовать без ума, так и общество не может обходиться без лидеров, его мозговых центров.
Б. Уоррен
ГЛАВА V. ЛИДЕРСТВО
Феномен лидерства
Лидерство и руководство.
Лидерство и организационная власть
Теории лидерства
— структурные теории
—- поведенческий подход
эксперименты К. Левина исследования университета Огайо
исследования Мичиганского университета
управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон
— ситуационный подход
РМ-теория лидерства Д. Мисуми
ситуационная модель лидерства Ф. Фидлера
ситуационная теория Херси-Бланшара
Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго
Когда лидерство излишне?
Феномен лидерства
Говорить о лидерстве как психологическом феномене или организационном процессе довольно сложно, так как тема лидерства и лидера уже давно вышла за рамки организационной психологии и безусловно является одной из наиболее популярных концепций в современном общественном сознании.
«Вирус» лидерства за несколько десятилетий охватил всё человечество... Что же это за «болезнь»? Почему частная психологическая концепция смогла проникнуть во все клетки общественной жизни и стала могучим фактором организационного и индивидуального развития? И куда, наконец, подевались лидеры, если на их отсутствие жалуются даже процветающие американцы? Ответы на эти вопросы, несомненно, требуют специального исследования и отдельной книги, которую, надеюсь, смогу в самое ближайшее время предложить читателю. В этой главе я ограничусь рассмотрением концепции лидерства преимущественно в организационном контексте. Однако даже на этом уровне нельзя понять феномен лидерства, если исключить из рассмотрения более широкий контекст, и прежде всего власть в организации.
Лидерство и руководство
Так кто же такой лидер, и что же это такое — лидерство? В отечественной науке долгое время доминировало несколько узкое понимание этих феноменов. «Лидер — член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников»[178] . «Лидерство — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе»[179].
Согласно этому подходу лидер — член малой группы, который в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.
В этом контексте лидерство рассматривалось исключительно как групповое явление: лидер всегда выступал как элемент не организационной, а только групповой структуры, как система отношений в этой структуре. Иными словами, феномен лидерства сводился к динамическим процессам малой группы. Нередко подчеркивалась противоречивость этого процесса: притязания лидера и готовность других принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные его возможности — значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы.
Исследователи подчеркивали, что мера влияния лидера на группу не является величиной постоянной: при определенных обстоятельствах его возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться[180]. Иногда понятие «лидер» отождествлялось с понятием «авторитет», что было не вполне корректно. Лидер действительно может выступать как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно организует решение какой-либо групповой задачи. Он, как правило, такой функции не выполняет, выступая скорее как пример или идеал.
Преимущественно лидерство рассматривалось как способность влиять на группу, побуждая ее к достижению групповых целей и, если не противопоставлялось, то четко разграничивалось с управленческой деятельностью (руководством) менеджера.
Б. Парыгин выделил следующие пункты различий лидера и руководителя (менеджера):
1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;
2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;
3) лидерство возникает стихийно; руководитель реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры:
4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное;
5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;
7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он «представляет» малую группу в более широкой социальной системе[181].
На принципиальные различия между лидерством и руководством обращает внимание и Г. Андреева: «Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», т.е. с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие руководства относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления ею. ...Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения»[182].
При таком подходе подчеркивается разнопорядковость двух явлений: лидерство выступает как психологический феномен, руководство — как феномен социальный, как регламентированный обществом правовой процесс[183].
По мнению Е. Абашкиной и Ю. Косолаповой, в советский период понимание лидерства как явления, свойственного лишь малой группе, было обусловлено не столько научными взглядами исследователей, сколько исходило из идеологического постулата о недопустимости даже намека на то, что руководители партии и государства не являются лидерами в полном смысле. Поэтому рассмотрение лидерства допускалось только на уровне малых групп, а вопрос о политическом и организационном лидерстве вообще не поднимался[184].
Разумеется, объективный исследователь должен всегда учитывать прямое или косвенное влияние доминирующей идеологии на психологию и поведенческие науки, но вместе с тем, несмотря на неоправданное ограничение феномена лидерства групповыми рамками, само разграничение лидерства и руководства явилось важным шагом по пути объективного изучения этих явлений.
Для западной и, в особенности, американской традиции была и до сих пор свойственна другая крайность: лидерство часто отождествляется с формальными обязанностями менеджера (руководителя). Отчасти это обусловлено тем, что само английское слово «leader» включает в себя значения обоих русских слов. Однако, разумеется, это не основная причина (ее мы рассмотрим позже).
Согласно Ф. Фидлеру, одному из наиболее авторитетных исследователей в этой области, лидер — это «индивид в группе, перед которым поставлена задача руководить и координировать групповую деятельность или тот (индивид —А.З.), кто в отсутствии назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение его работы»[185]. В этом определении лидер и менеджер-руководитель — почти полные синонимы. Более того, в западной традиции существует очевидная тенденция все большего и большего отождествления этих понятий. Если же смысловая разница между ними все же признается, то она носит «качественный» характер. Деятельность менеджера (руководителя) рассматривается как то, что он должен делать, т.е. как выполнение определенных функций, являющихся частью его должностных обязанностей. Лидерство же скорее отражает качественный процесс управления, акцентируя не сами обязанности, а то, как эти обязанности выполняются. В этом контексте лидерство — это умение заставлять людей делать то, что они не хотят, не вызывая при этом ненависти ни к себе, ни к выполняемой ими работе.
Действительно, в любой организации наибольшими возможностями для проявления лидерских качеств, как правило, обладает индивид, занимающий менеджерскую позицию. Если посмотреть на объявления компаний о менеджерских вакансиях, то в перечне требований к кандидатам почти неизменно указана лаконичная характеристика: «навыки (способности, задатки и т.д.) лидера». Однако полное отождествление этих понятий, так же как и абсолютизация различий между ними, вряд ли плодотворны. На мой взгляд, роль и значение лидерства в организации в полной мере можно понять только в том случае, если их рассматривать в контексте всей системы власти в организации.