Концепция управления человеческими ресурсами

Содержание № Наименование раздела 1 Предмет концепции, основные понятия и определения
1.1 Предмет концепции 1.2 Нормативно–методологическая основа создания концепции управления человеческими ресурсами 1.3 Основные понятия и определения 2 Проблема управления человеческими ресурсами Общества 2.1 Методические подходы к разработке концепции управления человеческими ресурсами 2.2 Результаты анализа деятельности по управлению человеческими ресурсами в Обществе 2.2.1 Организационно-управленческие аспекты 2.2.2 Проблемы обеспечения надежности профессиональной деятельности и сохранения здоровья персонала 2.2.2.1 Неблагоприятные эколого-гигиенические факторы среды обитания и жизнедеятельности 2.2.2.2 Эргономические аспекты надежности систем «человек-машина» 2.2.2.3 Обеспечение полной профессиональной адаптации – ведущая проблема надёжности деятельности и сохранения здоровья персонала 2.2.2.4 Психофизиологическое сопровождение подготовки и переподготовки персонала 2.2.2.5 Аттестация персонала 2.2.2.6 Периодические обследования 2.2.2.7 Функциональная реабилитация 2.2.2.8 Проектирование производственной среды и рабочих мест 3 Цели создания Системы управления человеческими ресурсами 4 Система управления человеческими ресурсами 4.1 Требования к Системе управления человеческими ресурсами 4.2 Системообразующий фактор 4.3 Профессионально-должностной профиль 4.4 Подсистемы, входящие в состав Системы управления человеческими ресурсами 4.4.1 Подсистема «Анализ и планирование» 4.4.2 Подсистема «Оптимизация и совершенствование профессиональной деятельности» 4.4.3 Подсистема «Профессиональный, психофизиологический и медицинский отбор и первичная адаптации» 4.4.4 Подсистема «Обучение и профессиональная подготовка» 4.4.5 Подсистема «Специальные профессиональные, психологические и физические тренировки» 4.4.6 Подсистема «Эколого-гигиеническое, инженерно-психологическое и эргономическое обеспечение профессиональной деятельности и оптимизация режимов труда и отдыха» 4.4.7 Подсистема «Формирование и обеспечение эффективного функционирования малых групп, смен и иных коллективов» 4.4.8 Подсистема «Контроль и прогнозирование психофизиологической адаптации и состояния здоровья персонала» 4.4.9 Подсистема «Функциональная реабилитация, медицинскоестрахование и лечение» 4.4.10 Подсистема «Аттестация персонала» 4.4.11 Подсистема «Мотивация и стимулирование» 4.4.12 Подсистема «Профессионально-должностное продвижение и карьерный рост» 4.4.13 Подсистема «Оплата труда» 4.4.14 Подсистема «Социальная защищенность» 5 Период создания Системыуправления человеческими ресурсами и основные исполнители КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОАО «СО–ЦДУ ЕЭС» РАЗРАБОТАНА ИСПОЛНИТЕЛИ Открытым акционерным обществом «Системный оператор – Центральное диспетчерское управление Единой энергосистемы», Государственным университетом управления, МНТК «Надежность» Д.э.н., профессор Петровский Е.С., д.пс.н., профессор Князев В.И., д.пс.н., профессор Сергиенко С.К., д.м.н., профессор Талалаев А.А., Мыслицкий В.В., Талалаева Т.А.
1. Предмет концепции, основные понятия и определения
1.1. Предмет концепции Предметом концепции управления человеческими ресурсами ОАО «СО–ЦДУ ЕЭС» (далее – Концепция) является деятельность Общества по управлению человеческими ресурсами для эффективного достижения текущих и перспективных целей на основе обеспечения высокой эффективности профессиональной деятельности, сохранения работоспособности и здоровья персонала.
1.2. Нормативно–методологическая основа создания концепции
управления человеческими ресурсами
Основа для создания Концепции заложена в следующих нормативных документах: - - Федеральном законе «Об электроэнергетике»;
- - Концепции стратегии ОАО РАО «ЕЭС России» на 2003–2008 гг. «5+5»; - - основах законодательства Российской Федерации об охране здоровья населения и охране труда; - - нормативно-технической документации Минздрава РФ; - - приказе от 18 мая 1994 г. №101 Министерства топлива и энергетики РФ «О создании межотраслевой системы обеспечения надежности деятельности и сохранения здоровья работников топливно-энергетического комплекса»; - - приказе РАО «ЕЭС России» от 30.12.1999 № 535 «О создании Системы обеспечения надежности профессиональной деятельности и сохранения здоровья персонала»; - - Соглашении между РАО «ЕЭС России» и ЗАО МНТК «Надежность» от 14.01.2000 «О научно-техническом и производственном сотрудничестве»; - - приказе РАО «ЕЭС России» от 04.08.2000 № 429 «Об организации психофизиологического обеспечения профессиональной деятельности персонала»; - - приказе РАО «ЕЭС России» от 29.03.2001 № 142 «О первоочередных мерах по повышению надежности работы РАО «ЕЭС России»; - - приказе РАО «ЕЭС России» от 31.07.2001 № 390 «О мерах по дальнейшему улучшению работы по охране труда в Холдинге РАО «ЕЭС России»; - - приказе РАО «ЕЭС России» от 21.08.2001 № 427 «О вводе в действие Положения об аттестации лабораторий»; - - приказе РАО «ЕЭС России» от 03.01.2002 № 1 «О мерах по повышению надежности работы ЕЭС России и технического уровня энергопроизводства»; - - временном положении по психофизиологическому обеспечению надежности профессиональной деятельности и сохранению здоровья персонала энергетических предприятий (РД 153-34.0-03.503-00); - - Методическом руководстве по организации и проведению психофизиологических обследований персонала энергетических предприятий (РД 153-34.0-03.504-00); - - приказе ОАО «СО–ЦДУ ЕЭС» от 11.11.2002 № 66 «Об организации работы по созданию Системы обеспечения надежности профессиональной деятельности и сохранения здоровья персонала». Необходимость разработки Концепции обусловлена также: - - существующим опытом обеспечения надёжности деятельности человека в отечественной авиации и космонавтике, военном деле, системе радиационной безопасности, системе путей сообщения, специальной медицине, спорте и ряде других отраслей; - - разработанной специалистами МНТК «Надежность» нормативно-правовой документацией, утвержденной в РАО «ЕЭС России» и Минздраве России, обеспечивающей возможность создания в электроэнергетике России Корпоративной системы обеспечения надежности деятельности и сохранения здоровья персонала энергопредприятий; - - созданием в электроэнергетике России сети психофизиологических подразделений, развернувших широкий фронт работ по обеспечению профессиональной адаптации, высоких уровней физической и умственной работоспособности и сохранению здоровья эксплуатационного персонала энергопредприятий России; - - участием в проводимых работах по созданию рассматриваемой системы высокопрофессиональных научных кадров (академиков, докторов и кандидатов наук) Минздрава России, Российской академии медицинских наук, Академии естественных наук России, Государственного университета управления. В основу внедряемых и тиражируемых в электроэнергетике и ОАО «СО–ЦДУ ЕЭС» средств и методов психофизиологических обследований персонала предприятий закладываются унифицированные аппаратно-программные комплексы, рекомендованные в соответствии c Методическим руководством по организации и проведению психофизиологических обследований персонала энергетических предприятий (РД 153-34.0-03.504-00).

1.3. Основные понятия и определения
Концепция – описание стратегии решения ключевых проблем в области управления человеческими ресурсами, разделяемая большинством руководителей и специалистов Общества. Надёжность профессиональной деятельности – способность работников к эффективной и безаварийной деятельности в течение длительного периода времени, при сохранении здоровья и работоспособности самого работника и лиц, связанных с ним совместной деятельностью. Общество – ОАО «СО–ЦДУ ЕЭС» (далее Общество). Система управления человеческими ресурсами– взаимосвязанные направления деятельности по работе с человеческими ресурсами, обеспечивающие высокую эффективность и надежность профессиональной деятельности в организации при сохранении профессиональной работоспособности и здоровья работников. Персонал – все работники ОАО «СО–ЦДУ ЕЭС». Профессиональная адаптация – процесс приспособления организма и личности работающего человека под воздействием совокупности условий и факторов среды жизнедеятельности и собственных ценностей, целей, установок и пр., который обеспечивает заданные уровни эффективности и надёжности его деятельности и сводит к минимуму вероятность возникновения психосоматических и других профессионально обусловленных заболеваний. Профессионально-должностной профиль (далее Профиль) – документ, в котором формализованы виды, цели и результаты работы на должности, а также требования к знаниям, умениям, навыкам, деловым и личностным качествам работника, необходимые для успешной работы. Человеческие ресурсы – люди, группы, коллективы, имеющие квалификацию, мотивацию, ценности и здоровье, используемые Обществом для достижения его целей. Эффективность производственной деятельности – отношение полезных конечных результатов к объему используемых или затрачиваемых ресурсов (материальных, финансовых, психофизиологических, энергетических, социальных, экологических и т.п.). 2. Проблема управления человеческими ресурсами Общества 2.1. Методические подходы к разработке Концепции управления человеческими ресурсами Настоящая Концепция разработана на основе: - - анализа положений и нормативных документов, в которых представлена организационно-управленческая информация о настоящем и планируемом состоянии человеческих ресурсов Общества; - - анализа состояния безопасности труда, аварийности и травматизма персонала в Обществе; - - изучения неблагоприятных эколого-гигиенических факторов среды обитания и жизнедеятельности персонала Общества; - - анализа эргономических аспектов надёжности систем «человек-машина»; - - изучения состояния профессиональной, психофизиологической адаптации и заболеваемости персонала Общества; - - проведения структурированных интервью с ведущими руководителями и специалистами Общества с целью получения информации о текущих и перспективных проблемах управления человеческими ресурсами; - - проведения делового совещания с руководителями с целью выработки согласованного мнения о комплексе проблем управления человеческими ресурсами в период реформирования Общества и стратегических направлениях в их решении;
- - интервью с руководителями с целью коррекции проекта текста Концепции.

2.2. Результаты анализа деятельности по управлению человеческими ресурсами в Обществе
2.2.1. Организационно-управленческие аспекты
На основании решения Правления и Совета директоров РАО «ЕЭС России» создано и 17.07.2002 зарегистрировано ОАО «СО–ЦДУ ЕЭС». В соответствии со статьей 3.1 Устава ОАО «СО–ЦДУ ЕЭС» создано в целях: - - обеспечения укрепления, надежного функционирования и развития Единой энергетической системы Российской Федерации; - - создания условий для эффективного функционирования рынка электроэнергии (мощности); - - обеспечения соблюдения установленных технологических параметров функционирования электроэнергетики и стандартных показателей качества электрической энергии при условии экономической эффективности процесса оперативно-диспетчерского управления и принятия мер для обеспечения исполнения обязательств субъектов электроэнергетики по договорам, заключаемым на оптовом рынке электрической энергии и розничных рынках; - - обеспечения централизованного оперативно-технологического управления Единой энергетической системой России; - - получения прибыли. К сентябрю 2003 года штатная численность возросла до 5600. В состав Общества вошли 60 филиалов. Вследствие стремительного роста изменились требования к системе управления Обществом, в том числе в области управления человеческими ресурсами. На первом этапе формирования Общества приоритетными задачами в области управления человеческими ресурсами являлись: - - разработка и запуск процедур, направленных на формирование единых стандартов работы с персоналом; - - создание нормативной базы, регламентирующей различные аспекты управления персоналом в условиях обширной филиальной сети. В области управления человеческими ресурсами в Обществе достигнуты следующие результаты: - - утверждены типовые документы, на основании которых филиалы разработали и согласовали с центральным аппаратом процедуры в области оплаты и стимулирования труда, трудового распорядка, социального обеспечения, предоставления отпусков, разработки положений и должностных инструкций и пр.; - - разработаны единые для филиалов регламенты назначения руководителей и специалистов, где указаны требования к кандидатам на ключевые должности и порядок согласования кандидатов с центральным аппаратом, методика планирования расходов на оплату труда, пакет документов по коллективной форме организации и стимулирования труда, памятка для руководителей кадровых служб о порядке взаимодействия с Департаментом управления персоналом; - - рассчитана нормативная численность персонала, согласованы и утверждены организационные структуры, штатные расписания, фонды оплаты труда филиалов, разработаны схемы должностных окладов; - - проведен конкурсный отбор и согласованы с центральным аппаратом кандидаты на должности руководителей филиалов и на все ключевые должности в филиалах; - - формируются, анализируются и утверждаются в центральном аппарате планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; - - произведен сбор и анализ информации о типовых проблемах в области управления человеческими ресурсами в филиалах, организовано селекторное совещание, на котором даны рекомендации по решению этих проблем. Таким образом, задача первого этапа – формирование единых подходов к управлению человеческими ресурсами Общества – выполнена. В настоящее время требуется переход на качественно новый уровень управления человеческими ресурсами. С этой целью в Обществе проведено совещание с руководителями высшего звена, на котором обсуждались текущая ситуация в области управления человеческими ресурсами, проблемы и перспективы дальнейшего развития в этом направлении деятельности. На совещании были выявлены две группы проблем (общие и специфические): Общие проблемы: - - отсутствие долгосрочной программы развития Общества; - - несовершенная система мотивации персонала; - - несовершенная система подготовки персонала; - - отсутствие системы бизнес-планирования процессов управления персоналом (на уровне должностных позиций и рабочих мест); - - недостаточная эффективность системы обеспечения надежности деятельности и сохранения здоровья; - - перегруженность персонала; - - несформированность единой корпоративной культуры; - - слабый топ-менеджмент в ряде филиалов; - - недостаточно систематизированный подход к управлению человеческими ресурсами. Специфические проблемы: - - недостаточное количество специалистов на рынке труда, готовых для работы в Обществе; - - длительность подготовки специалистов в профессиональной среде Общества; - - высокий уровень ответственности и цена ошибки персонала; - - высокие психофизиологические нагрузки. В результате анализа деятельности по управлению человеческими ресурсами Общества участниками совещания и независимыми экспертами сделаны выводы о необходимости разработки и внедрения в Обществе системы управления человеческими ресурсами, которая позволит организовать работу с персоналом на качественно новом уровне.
2.2.2. Проблемы обеспечения надежности профессиональной деятельности и сохранения здоровья персонала
2.2.2.1. Неблагоприятные эколого-гигиенические факторы среды
обитания и жизнедеятельности Энергетический комплекс России характеризуется самым большим разнообразием неблагоприятного воздействия на персонал опасных и вредных производственных факторов. Различные сочетания физических, химических, биологических и психофизиологических неблагоприятных производственных факторов обуславливают комплексную нагрузку на организм работающего человека, формируя в итоге тот или иной вид профессионально обусловленной острой и хронической патологии. Для персонала Общества характерными неблагоприятными эколого-гигиеническими факторами среды обитания и жизнедеятельности являются: - - неоптимальные характеристики микроклимата; - - электромагнитное излучение приборов, оборудования, мониторов ПЭВМ и т.д.; - - высокий уровень загрязнения атмосферного воздуха различными примесями; - - нервно-эмоциональное напряжение и хронический психический стресс; - - сменный режим труда (хронобиологический фактор), приводящий к развитию десинхронозов; - - выраженное зрительное напряжение; - - недостаточная организация «личного пространства», приводящая к формированию агрессии и нервно-психического утомления; - - а также ряд других факторов. Таким образом, формирование оптимальной эколого-гигиенической среды жизнедеятельности персонала Общества является важнейшей проблемой обеспечения высокой эффективности и надежности профессиональной деятельности, сохранения здоровья и профессионального долголетия работников. 2.2.2.2.Эргономические аспекты надёжности систем «человек-машина»
Эргономические проблемы рациональной организации рабочих мест будут выходить на первый план в Обществе в связи с разработкой и поэтапным внедрением новых перспективных автоматизированных систем управления технологическими процессами (далее – АСУ ТП), основанных на принципах создания виртуальных щитов отображения информации и новых систем управления технологическим процессом.
Эти нововведения будут сопровождаться возрастанием требований к оперативно-диспетчерскому персоналу и необходимостью изучения новых, ранее неизвестных неблагоприятных изменений в состоянии здоровья персонала для выработки адекватных мер профилактики заболеваний. Эргономические проблемы обеспечения надёжности функционирования систем «человек-машина» приобретают в настоящее время в Обществе особую актуальность. При создании в Обществе новых перспективных АСУ ТП, снабженных виртуальными средствами отображения информации, потребуется проведение предпроектных работ, направленных на всесторонний учет «человеческого фактора» для повышения эффективности функционирования эргатических систем, что будет способствовать оптимизации Системы управления человеческими ресурсами Общества.
2.2.2.3. Обеспечение полной профессиональной адаптации – ведущая
проблема надёжности деятельности и сохранения здоровья персонала Адаптация – как важнейший инструмент эволюции и дезадаптация – как основной путь перехода от состояния здоровья к состоянию болезни, находились и продолжают находиться в поле зрения современных медико-биологических наук на протяжении всего двадцатого столетия. Предлагается в качестве ведущего системообразующего фактора Системы обеспечения надёжности профессиональной деятельности и сохранения здоровья работников Общества принять профессиональную адаптацию персонала, как двуединый процесс обеспечения заданных уровней профессиональной дееспособности и состояния функциональных возможностей и состояния здоровья человека в целом, а обеспечение полной профессиональной адаптации персонала считать важнейшей проблемой создания системы управления человеческими ресурсами Общества.

2.2.2.4. Психофизиологическое сопровождение подготовки и
переподготовки персонала Все структуры Общества, обеспечивающие подготовку и переподготовку оперативно-диспетчерского персонала должны (вначале в порядке эксперимента, а затем, после утверждения соответствующих нормативных актов, в обязательном порядке) проводить психофизиологическое обследование обучаемых. Данные обследований должны использоваться (вначале как рекомендательные, а затем, после утверждения в Обществе соответствующих нормативных актов, в обязательном порядке) для определения потенциальной профессиональной пригодности и соответствующей профориентации оперативно-диспетчерского персонала. Эффективность профессиональной подготовки диспетчеров также во многом определяется тем, как учитываются их индивидуально-психологические особенности, а также возможностью направленной коррекции их профессионально важных психофизиологических качеств в период обучения. В учебных подразделениях должны внедряться процедуры функциональной реабилитации (вначале наиболее доступные – психорегуляция, оздоровительная физкультура, а затем в полном объёме).
2.2.2.5. Аттестация персонала Все структуры, наделённые правом удостоверения профессиональной квалификации для Общества, проводят психофизиологическое обследование работников с их согласия и присваивают соответствующую квалификацию с учетом профессиональной и психофизиологической готовности к выполнению соответствующей деятельности. С целью снижения возможности злоупотреблений необходима разработка чётких формализованных критериев допуска как по профессиональным знаниям и навыкам, так и по психофизиологическим показателям и результатам применения автоматизированных средств проверки знаний и обследования. Все средства обследования и проведения экзаменов должны быть унифицированы и сертифицированы.
2.2.2.6. Периодические обследования С целью своевременного выявления снижения профессиональной адаптированности и донозологических форм патологических процессов, а также хронической патологии необходимо внедрение периодического (с периодичностью, устанавливаемой отдельно для разных профессиональных групп) психофизиологического обследования. По результатам обследования должны назначаться индивидуализированные рекомендации по: - - проведению процедур функциональной реабилитации; - - смене квалификации и/или режимов труда и отдыха; - - обращению к врачам-специалистам. Углублённое психофизиологическое обследование должно назначаться с той же периодичностью, что и профессиональная аттестация. Проблемы профориентации, профотбора, предсменных осмотров и динамического наблюдения за состоянием здоровья персонала Общества в процессе профессиональной деятельности составляют одно из важных гуманных направлений деятельности по сохранению здоровья, работоспособности, повышению эффективности и надежности деятельности и предупреждению аварий и отказов в работе техники по вине персонала.
2.2.2.7. Функциональная реабилитация Для персонала Общества в настоящее время характерным является развитие заболеваемости, обусловленной, в основном, высоким уровнем нервно-психического напряжения и психического стресса, а также сменным характером работы. Ведущей формой патологии для персонала Общества является поражение сердечно-сосудистой системы, а борьба с артериальной гипертензией и паталогией сердечно-сосудистой системы выходит на самый первый план в ряду неотложных мероприятий управления человеческими ресурсами. Сохранение здоровья и трудовых ресурсов и их функциональная реабилитация должны стать первоочередной задачей производственных коллективов Общества. В филиалах Общества ОДУ и РДУ должны создаваться центры функциональной диагностики и реабилитации и кабинеты психологической разгрузки как составная часть технологии обеспечения надежности деятельности и сохранения здоровья персонала. В ЦДУ создание пилотного Центра функциональной диагностики и реабилитации для повышения надежности деятельности и сохранения здоровья планируется завершить уже в конце 2003 года. При невозможности (или экономической нецелесообразности, например, для предприятий с малой численностью персонала, компактного территориального расположения ОДУ и отдельных РДУ) необходимо создание и использование мобильных реабилитационных комплексов при структурах регионального уровня. При создании стационарных реабилитационно-технологических комплексов должны по возможности использоваться существующие помещения и кадры действующих здравпунктов, территориальных ведомственных и других профилакториев, санаториев и домов отдыха. Существующие и функционирующие при предприятиях спортивные сооружения должны использоваться для целей функциональной реабилитации, для чего при них должны быть организованы кабинеты по определению показаний (противопоказаний) к тем или иным физическим нагрузкам с отслеживанием длительной (месяцы и годы) динамики физического состояния реабилитируемых.

2.2.2.8. Проектирование производственной среды и рабочих мест Сбор и анализ данных об аварийности труда и травматизме персонала, неблагоприятных, опасных и вредных производственных факторах, эргономических характеристиках технологических процессов, техники и оборудования, а также уровнях заболеваемости персонала Общества должны быть по принципу «обратной связи» положены в основу законодательных, научных, организационных, технических и иных решений проектирования таких условий производственной среды и рабочих мест, которые бы обеспечивали должный уровень профессиональной адаптации, эффективности и надёжности деятельности, сохранения здоровья персонала Общества.
Эти данные являются тонкими индикаторами игнорирования роли и места «человеческого фактора» при проектировании, создании и эксплуатации организаций и предприятий и автоматизированных систем управления технологическими процессами в ходе их организации и становления, а также показателями возможного резерва увеличения эффективности производства. Для реализации этого принципа в Обществе предполагается создание специально организованной информационно-технологической подсистемы по человеческим ресурсам.
3. Цели создания Системы управления человеческими ресурсами Общество, как стержневая структура энергетического комплекса, в настоящее время стоит перед необходимостью практических решений и принятия конкретных практических мер по обеспечению антропоцентристского подхода к функционированию сложных эргатических структур (энергопредприятий), всесторонне учитывающего интересы человека на всех стадиях проектирования, создания (реконструкции) и эксплуатации организаций и предприятий путем создания Системы управления человеческими ресурсами Общества. Такой подход является адекватным следствием реализации решений Основ законодательства Российской Федерации об энергетике, охране труда и охране здоровья населения. Таким образом, стратегическим направлением развития Общества в ближайшей перспективе следует считать создание эффективной системы управления человеческими ресурсами Общества (далее – Система). Осуществленный анализ проблем и сформулированные выше направления совершенствования деятельности по управлению человеческими ресурсами Общества позволили определить основные цели создания Системы: - - завершение разработки правового и нормативного обеспечения; - - завершение разработки необходимого научного и методического обеспечения; - - оптимизация организационно-управленческой структуры Общества в соответствии с настоящей Концепцией; - - осуществление обеспечения Системы унифицированными аппаратно-программными, математическими и информационными средствами; - - разработка плана необходимых организационно-технических мероприятий по созданию системы и Программы их реализации с разбивкой по годам; - - обоснование и осуществление необходимого для реализации Концепции финансирования. 4. Система управления человеческими ресурсами 4.1 Требования к Системе управления человеческими ресурсами Система должна отвечать следующим требованиям: - - создаваться как совокупность организационно-управленческого, санитарно-гигиенического, социологического, медицинского, психофизиологического, эргономического и инженерно-психологического обеспечения профессиональной подготовки и деятельности персонала; - - функционировать на всех уровнях управления Обществом (Общества в целом, структурного подразделения, отдельного исполнителя); - - обеспечивать многоплановый характер воздействия на непосредственный объект управления (работников), включать максимально широкую номенклатуру административных, экономических и социально-психологических методов; - - включать системообразующий элемент, который будет связывать все ее составные части; - - включать современную компьютерную технику и программное обеспечение, адаптированное для использования работниками служб управления персоналом и руководителями всех уровней управления; - - опираться на четко сформулированные цели управления, которые, в свою очередь, должны иметь критерии оценки их достижения, отвечающие следующим требованиям: - - измерять эффективность Системы; - - выражать эффективность численно; - - охватывать наибольшее количество результатов создаваемой Системы; - - отличаться простотой в применении; - - учитывать всю полноту результатов и затрат.
4.2 Системообразующий фактор Системообразующим фактором в процессе создания и проведения всех работ признается состояние профессиональной и психофизиологической адаптации, обеспечивающее заданные уровни эффективности и надежности профессиональной деятельности, а также здоровья персонала в соответствии с организационно-управленческими требованиями.
4.3 Профессионально-должностной профиль При создании Системы управления человеческими ресурсами важное место должно отводиться профессионально-должностным профилям (далее – Профиль). Профиль разрабатывается на каждую должность в Обществе. Ключевым требованием, влияющим на качество разработки Профилей, является формализация бизнес–процессов в Обществе, которые выступают внешними факторами. Для любой системы управления цели определяются внешними по отношению к ней факторами, так как любая система является подсистемой более высокого ранга и функционирует в тесной связи с внешней средой. С точки зрения внешней среды (Общества) важно то, что происходит с результатами работы рассматриваемой системы по отношению к Профилю. Формализация бизнес-процессов позволит: - - выявить «узкие» и дублирующие места (в рамках бизнес-процесса); - - провести инвентаризацию видов и объемов работ, выполняемых на каждой должности; - - провести реинжиниринг бизнес-процессов с учетом информации, полученной на этапе их анализа и формализации; - - разработать Профили согласно структуре бизнес-процессов, откорректированных в результате их реинжиниринга.

4.4 Подсистемы, входящие в состав Системы управления
человеческими ресурсами Системадолжна включать в себя следующие подсистемы: - - анализа и планирования; - - оптимизации и совершенствования профессиональной деятельности; - - профессионального, психофизиологического и медицинского отбора и первичной адаптации; - - обучения и профессиональной подготовки (включая психофизиологическое сопровождение); - - специальных профессиональных, психологических и физических тренировок; - - эколого-гигиенического, инженерно-психологического и эргономического обеспечения профессиональной деятельности и оптимизации режимов труда и отдыха; - - формирования и обеспечения эффективного функционирования малых групп, смен и иных коллективов; - - контроля и прогнозирования психофизиологической адаптации и состояния здоровья персонала; - - функциональной реабилитации, медицинского страхования и лечения;
- - оценки (аттестации); - - мотивации и стимулирования деятельности персонала; - - профессионально-должностного продвижения и карьерного роста; - - оплаты труда и социальной защищенности. 4.4.1 Подсистема «Анализ и планирование»
Основной целью подсистемы «Анализ и планирование» должно стать своевременное удовлетворение потребностей Общества в персонале. Подсистема должна включать: - - перспективный план потребностей Общества в качественном персонале; - - план проектирования новых рабочих мест и должностных позиций; - - план найма и сокращения; - - план замещения, перемещения (мобильности) персонала Общества; - - план бюджета расходов на персонал. 4.4.2 Подсистема «Оптимизация и совершенствование профессиональной деятельности» Основной целью подсистемы «Оптимизация и совершенствование профессиональной деятельности» должно стать совершенствование различных видов профессиональной деятельности персонала, обеспечивающее повышение эффективности управления технологическими организационно-управленческими процессами. Подсистема должна включать: - - перспективные методы и средства описания и анализа профессиональной деятельности, рабочих мест и должностных позиций различных категорий персонала Общества; - - мониторинг особенностей и требований к различным категориям персонала Общества, базирующийся на разработке профессиограмм конкретных профессий и специальностей; - - перспективные методы и средства анализа, оптимизации и модификации эксплуатационной документации современных систем управления технологическими процессами; - - перспективные методы и средства информационно-содержательного анализа особенностей групповой деятельности различных категорий персонала. 4.4.3 Подсистема «Профессиональный, психофизиологический и медицинский отбор и первичная адаптации» Основной целью подсистемы «Профессиональный, психофизиологический и медицинский отбор и первичная адаптации» должно стать создание эффективных методов и средств систем профессионального психофизиологического и медицинского отбора различных категорий персонала Общества. Подсистема должна включать: - - отбор руководителей и специалистов извне (внешний); - - отбор руководителей и специалистов из тех, кто работает в Обществе (внутренний); - - установление зависимости надёжности и эффективности деятельности от уровня психофизиологических возможностей; - - психофизиологическую диагностику и прогнозирование профессионально значимых качеств; - - методы и критерии для психофизиологического отбора различных категорий персонала; - - методы и количественные критерии оценки здоровья для медицинского отбора.

4.4.4 Подсистема «Обучение и профессиональная подготовка» Основной целью подсистемы «Обучение и профессиональная подготовка» должно стать формирование потенциала работника, его знаний, умений и навыков, которые позволили бы соответствовать профессионально-должностным и психофизиологическим требованиям. Подсистема должна включать: - - сопоставление реальных знаний, умений и навыков работника с требованиями профессионально – должностного профиля рабочего места с последующим формированием индивидуальной программы профессиональной подготовки и переподготовки; - - мониторинг всех типов знаний, умений и навыков руководителей и специалистов Общества с целью формирования постоянно действующей программы подготовки и переподготовки руководителей и специалистов Общества; - - организацию процесса обучения персонала по всем типам рабочих мест; - - развитие традиционных, положительно зарекомендовавших себя форм работы с персоналом: стажировки, дублирования, противоаварийных, межсистемных тренировок, соревнований профессионального мастерства, специальной, предэкзаменационной, тренажерной подготовки, проверки знаний персонала, а также проведение селекторов по вопросам управления персоналом; - - открытие новых и развитие существующих центров тренажерной подготовки, а также формирование договорных отношений с профильными вузами на подготовку специалистов, необходимых Обществу; - - установление зависимостей между способностью к обучению (как общей, так и к овладению конкретной специальностью) и индивидуальными психофизиологическими возможностями персонала; - - внедрение процедуры адаптации вновь принятых работников, предполагающей разработку плана развития работника на период прохождения испытательного срока; - - унифицированные психофизиологически ориентированные средства контроля профессиональных знаний персонала; - - унифицированные психофизиологически ориентированные аппаратные и программные средства для систем обучения. 4.4.5 Подсистема «Специальные профессиональные, психологические и физические тренировки» Основной целью подсистемы «Специальные профессиональные, психологические и физические тренировки» должно стать обеспечение соответствия профессиональных, психологических и физических возможностей персонала требованиям профессиональной деятельности в штатных и нештатных ситуациях, в благоприятных и неблагоприятных условиях жизнедеятельности. Подсистема должна включать: - - методы и критерии оценки неспецифической операторской работоспособности персонала; - - методы и критерии оценки неспецифической физической работоспособности персонала; - - психофизиологически ориентированные тренажёрные системы для специальных профессиональных индивидуальных и коллективных тренировок в моделируемых штатных и нештатных ситуациях; - - перспективные психофизиологически ориентированные технические средства для индивидуальных тренировок физической работоспособности персонала. 4.4.6 Подсистема «Эколого-гигиеническое, инженерно-психологическое и эргономическое обеспечение профессиональной деятельности и оптимизация режимов труда и отдыха» Основной целью подсистемы «Эколого-гигиеническое, инженерно-психологическое и эргономическое обеспечение профессиональной деятельности и оптимизация режимов труда и отдыха» должно стать: - - обеспечение оптимальных социально-бытовых, физических, химических, биологических и психофизиологических факторов среды различных коллективов персонала Общества; - - оптимизация построения рабочих мест различных категорий персонала на основе совершенствования систем и средств отображения информации, органов управления моторных полей и других эргономических особенностей современных систем управления технологическими процессами; - - оптимизация чередования дежурств, учебных занятий, тренировок и отдыха для увеличения эффективности профессиональной деятельности и сохранения здоровья персонала Общества. Подсистема должна включать: - - социально-гигиенический мониторинга эколого-гигиенических факторов среды обитания и жизнедеятельности; - - перспективные методы и средства анализа, оптимизации и проектирования деятельности различных категорий персонала; - - эргономический и инженерно-психологический анализ особенностей организации рабочих мест различных категорий персонала;
- - новые перспективные средства предъявления информации и органов управления для современных систем управления технологическими процессами; - - унифицированные медико-технические и инженерно-психологические требования и рекомендации к построению перспективных рабочих мест персонала Общества;
- - организационно-технические методы и средства допуска персонала на рабочее место; - - методы и количественные критерии для оценки эффективности различных режимов труда и отдыха персонала. 4.4.7 Подсистема «Формирование и обеспечение эффективного функционирования малых групп, смен и иных коллективов» Основной целью подсистемы «Формирование обеспечение эффективного функционирования малых групп, смен и иных коллективов» должно стать создание оптимального социального «микроклимата» и межличностных взаимоотношений в различных коллективах Общества. Подсистема должна включать: - - данные о влиянии коммуникативных действий на надёжность и эффективность деятельности различных коллективов персонала; - - критерии оценки и методы прогнозирования эффективности совместной деятельности различных групп, смен и иных коллективов персонала; - - методы формирования оптимального состава групп, смен и иных коллективов персонала.

4.4.8 Подсистема «Контроль и прогнозирование психофизиологической адаптации и состояния здоровья персонала» Основной целью подсистемы «Контроль и прогнозирование психофизиологической адаптации и состояния здоровья персонала» должны стать оценка и прогнозирование качества психофизиологической адаптации и здоровья различных категорий персонала Общества. Подсистема должна включать: - - унифицированные критерии оценки функциональных возможностей, психофизиологической адаптации и состояния здоровья персонала в целом; - - мониторинг количественных уровней качества здоровья различных категорий персонала; - - динамический анализ заболеваемости различных категорий персонала; - - информационно-технологическую подсистему мониторинга функциональных возможностей и качества здоровья персонала. 4.4.9 Подсистема «Функциональная реабилитация, медицинское страхование и лечение» Основной целью подсистемы «Функциональная реабилитация, медицинское страхование и лечение» должно стать: - - сохранение здоровья различных категорий персонала Общества; - - организация и обеспечение функционирования системы медицинского страхования персонала Общества; - - организация необходимого лечения персонала Общества. Подсистема должна включать: - - психофизиологические и медицинские показания к проведению конкретных реабилитационных процедур, базирующихся на конкретных количественных данных текущего состояния и особенностях деятельности работника; - - перспективные методы и средства физической и физиотерапевтической функциональной реабилитации; - - перспективные методы и средства психокоррекции и психорегуляции; - - перспективные медикаментозные методы и средства функциональной реабилитации; - - унифицированные медико-технические требования к проектированию и созданию центров диагностики и функциональной реабилитации в ОДУ и кабинетов психологической разгрузки в РДУ; - - обеспечение эффективного функционирования системы медицинского страхования персонала Общества - - организацию необходимого лечения персонала Общества. 4.4.10 Подсистема «Аттестация персонала» Основными целями подсистемы «Аттестация персонала» должны стать: - - непрерывное развитие персонала за счет: - - регулярной проверки результативности работы; - - выявления причин, снижающих результативность работы; - - анализа причин, снижающих результативность работы; - - планирования и проведение мероприятий, нейтрализующих неэффективную работу; - - представление работнику обратной связи; - - принятие решений о дальнейшем использовании работников, а также о награждениях, перемещениях, санкциях. Подсистема должна включать: - - самооценку эффективности профессионально-должностной деятельности работника; - - разработку и внедрение показателей, характеризующих результаты работы, деловые и личностные качества; - - разработку и внедрение нормативно-методологической базы и программно-аппаратной базы для проведения аттестации персонала; - - экспертную оценку работника непосредственным руководителем; - - принятие решения о соответствии или несоответствии занимаемой должности, о включении в резерв, о формировании программы профессионального развития, о размере заработной платы (должностного оклада), о санкциях. 4.4.11 Подсистема «Мотивация и стимулирование» Основной целью подсистемы «Мотивация и стимулирование» должно стать: - - формирование мотивации трудовых достижений у работников; - - совершенствование и дальнейшее внедрение коллективной формы организации и стимулирования труда в структурных подразделениях Общества; - - создание мотивационных стимулов у руководителей в эффективном осуществлении процессов управления персоналом; - - формирование привлекательных условий для найма и удержания квалифицированного персонала, а также высвобождение работников по возрасту в связи с выходом на пенсию. 4.4.12 Подсистема «Профессионально-должностное продвижение и карьерный рост» Основной целью подсистемы «Профессионально-должностное продвижение и карьерный рост» является обеспечение последовательного цикла должностных перемещений на основе соответствия работников профессионально-должностным требованиям вышестоящей должностной позиции и в соответствии с принципом формирования и развития профессиональных знаний, умений и навыков. Подсистема должна включать: - - формирование и коррекцию планов профессионально-должностного продвижения и ротации; - - отбор кандидатов в состав управленческого резерва на основе принципа соответствия требованиям профиля планируемой для кандидата должностной позиции; - - определение срока подготовки резервиста и замещения планируемой должности; - - создание и реализацию конкретной программы обучения резервиста; - - оценку готовности кандидата к качественному выполнению требований вышестоящей должностной позиции.
4.4.13 Подсистема «Оплата труда» Основной целью подсистемы «Оплата труда» должны стать установление соответствия между оплатой труда работников Общества и достигнутыми ими результатами труда. Подсистема должна включать: - - оплату труда, основанную на соотнесении индивидуальных результатов работы с количественными показателями профессионально-должностных требований; - - объективное материальное стимулирование в соответствии с принципами коллективной формы организации труда.
4.4.14 Подсистема «Социальная защищенность» Основной целью подсистемы «Социальная защищенность» должно стать создание условий социальной защищенности, предоставление социальных гарантий и услуг работникам (в том числе и вышедшим на пенсию).
Подсистема должна включать: - - организацию летнего отдыха работников Общества и членов их семей за счет средств из Фонда социального страхования; - - организацию добровольного медицинского страхования; - - разработку и внедрение «социального пакета» с целью предоставления социальных гарантий и услуг настоящим и вышедшим на пенсию работникам;
- - организацию систематического контроля состояния здоровья персонала, выдача квалифицированных рекомендаций по вопросам сохранения и укрепления здоровья, создание условий для функциональной реабилитации работников; - - проведение спортивно-оздоровительных и культурно-массовых мероприятий. 5. Период создания Системы управления человеческими ресурсами и Основные исполнители Система должна быть создана в Обществе в течение трех лет и обеспечена необходимыми финансовыми, организационными и человеческими ресурсами. Отдельные подсистемы могут быть внедрены по мере их готовности. Конкретные мероприятия по реализации концепции должны быть разработаны специально созданной рабочей группой под руководством Председателя Правления Общества, отражены в плане необходимых организационно-технических мероприятий и программе выполнения работ и утверждены специальным приказом по Общества. К работе над созданием Системы должны быть привлечены ведущие организации в области организационно-управленческих решений формирования производственных коллективов, работы с персоналом и обеспечения надежности деятельности и сохранения здоровья персонала энергопредприятия.