Списочный состав работающих в управлении на 1 января 2001 года
составляет: Всего - 1183 чел.
из них: - рабочих - 863 чел. руководителей - 113 чел. специалистов
- 202 чел. служащих - 5 чел. За 2000 год было принято 362 человека,
уволено – 298 человек. Производственные вопросы, проблемы
неплатежей и налогов не отодвинули работу с людьми, с коллективами
на задний план. В условиях рынка выросли требования. В деятельности
управления возникла новая информационная технология, появилась
необходимость создания системы управления персоналий с более
широкими функциями. Прирост численности работников обусловлен
вводом новых мощностей, внедрением новых телекоммуникационных
технологий. С учетом изменения характера и условий труда
сохранилась тенденция к увеличению работников с высшим образованием
и средним специальным. Поэтому списочный состав работающих по
сравнению с тем же периодом прошлого года увеличился на 64
человека. Произошли количественные изменения по категориям
персонала. Количество руководителей увеличилось на 7 человек,
специалистов – на 22 человека, а количество рабочих – на 34
человека. Качественный состав по образованию таков: высшее
образование имеют 144 человека, среднее специальное – 314 человек,
общее среднее – 600 человек и незаконченное среднее – 125 человек.
Происходит постоянное движение кадров. Оно вызвано естественными
причинами: люди стареют, уходят на пенсию, вынуждены менять работу
по состоянию здоровья, другие хотят сменить специальность, место
работы. Сменяемость кадров в управлении составляет 26,4 %, что на
6,6 % больше прошлого года. Уровень текучести кадров по сравнению с
тем же периодом прошлого года увеличился на 1 % и составляет в
целом по управлению 8,8 %. Одной из главных задач кадровой политики
является стабильность трудового коллектива. Из года в год коллектив
нашего управления становится более стабильным. Так со стажем работы
в управлении свыше 5 лет работающих 76 %. Особое значение в работе
с персоналом отводится созданию действенного и надежного резерва.
Резерв составляется независимо от наличия и количества вакантных
должностей. При формировании резерва используются итоги аттестации,
которая ставит своей целью объективно определить деловые качества
специалистов, сделать выводы об их соответствии занимаемым
должностям и выявить тех, кто по своей квалификации и деловым
качествам заслуживает зачисления в резерв для выдвижения. Исходя из
имеющегося резерва кадров в управлении были отобраны и выдвинуты на
вакантные места на вышестоящие должности 14 человек. При замещении
вакантного рабочего места учитывались профессиональные знания и
умения работника, его производственный опыт, деловые и нравственные
качества, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
Также приглашены на работу после окончания ВУЗов 7 человек молодых
специалистов по профессиональной пригодности в процессе отбора
подходящих кандидатур. Первоочередной задачей в 2000 году было не
только стабилизировать рабочую силу, но и подбирать и готовить
кадры, чтобы сохранить качественный состав и потенциал коллектива,
потому что наша отрасль технико- и наукоемкая. Ни за год, ни за два
специалисты со стороны нам не подготовить. Телекоммуникационная
система развивается очень интенсивно. И люди должны быстро
адаптироваться и перестраиваться в техническом плане. Поэтому
направлением нашей работы является организация непрерывного
процесса обучения. У нас нет собственного учебного центра, мы
вынуждены пользоваться учебными заведениями в городах: Самара,
Москва, Санкт-Петербург, Сочи, Казань, Лениногорск и Альметьевск.
Так, например, в Самарском региональном тренинг центре обучались
специалисты по следующей тематике: "Технология эксплуатации
волоконно-оптических линий связи", "Транкинговые системы подвижной
радиосвязи", "Принципы построения и технической эксплуатации
цифровых и волоконно-оптических систем передачи", "Менеджмент и
маркетинг в телекоммуникациях" и др. В том же центре были обучены
рабочие по современным методам монтажа электрических кабелей связи,
по монтажу муфт оптических кабелей связи. Всего за год в г. Самаре
повысили квалификацию 52 человека. В Москве повышали квалификацию в
учебном центре "Алкатель" по вопросам эксплуатации и техническому
обслуживанию телефонной станции С-12 – 36 специалистов; в Академии
народного хозяйства при правительстве РФ – 5 человек; в других
учебных заведениях и организациях г. Москвы по различной тематике
обучены 14 человек. В г. Альметьевске обучение проводилось в ЦПК
"НГДУ "ЕН" по вопросам охраны труда и ответственных лиц за
безопасное производство работ грузоподъемными кранами. Всего
обучено 98 руководителей и 10 специалистов. В Альметьевском
политехническом техникуме обучались 24 работника Автотранспортного
цеха по аттестации безопасности дорожного движения; в управлении
"ТатАСУнефть" обучили 34 человека работе на персональном
компьютере, пользованию операционной системой Windows-98 и ее
приложениям. В г. Лениногорске обучение проводилось в учебном
центре МАО "Нефтеавтоматика" по рабочим специальностям – это
кабельщики-спайщики, столяры, антенщики-мачтовики, электромонтеры.
Всего было обучено 32 человека. В управлении обучаются без отрыва
от производства в высших учебных заведениях и техникумах 24
человека. Исходя из вышеизложенного, управление в 2000 году
повысило квалификацию 356 работникам, из них: руководителей – 143
человека, специалистов – 120 чел., рабочих – 67 чел. Обучено
впервые, вторым профессиям и переподготовлено 26 человек. Повысили
квалификационный разряд, а следовательно улучшили профессиональное
мастерство – 71 человек. Сумма средств, затраченных на подготовку,
переподготовку и повышение квалификации, а также затраты по прямым
договорам управления в 2000 году составила 2 454 тыс. рублей. В
управлении широко используется практика заключения контрактов как с
руководителями и высококвалифицированными специалистами, так
рабочими и служащими. Принципиальным образом расширяется диапазон и
содержание требований к профессиональным качествам работника. К
общепринятым в настоящее время требованиям: четкой дисциплине,
высоким исполнительским качествам, ответственности, инициативе и
творческой заинтересованности в самом труде добавляются также как
самомотивация, гибкость, организаторские способности, готовность и
способность к профессиональному развитию, умение ставить и решать
проблемы, распределять время, соизмерять темп работ, готовность
действовать в экстремальных ситуациях, здравый смысл, бережливость,
доброжелательность, неприятие коррупции и др.
Укрепление трудовой дисциплины всегда было основным показателем
кадровой работы. Сегодня воздействие на нарушителя становится все
более дифференцированным. Для одних это убеждение – что является
акционером, собственником. Добросовестность , ответственность за
выполняемое дело, готовность работать так, как требует того время –
вот условия нашего труда. Все нарушители трудовой дисциплины
обсуждены на собраниях трудовых коллективов цехов, приняты меры
морального и материального характера.
В управление большое значение придают работе с ветеранами. Это
люди, которые практически создали предприятие. Они рассматривают
управление не только как место своей производственной деятельности,
но и считают чем-то вроде второй семьи, которая в случае невзгод
защитит и выручит в трудную минуту. Сколько сил и здоровья отдано
нашими ветеранами, работавшими со дня преобразования конторы связи
в управление "ТатАИСнефть". Управление, помня об этом, не забывает
своих ветеранов пенсионеров. Ведь недаром говорят: "не знающий и не
уважающий прошлого не может иметь будущего".
Всего в управлении 390
пенсионеров, из них 23 человека – ветераны войны. Ежегодно в мае
проводится чествование ветеранов войны с организацией концерта и
праздничного стола, с воспоминаниями: о былых военных и трудовых
подвигах, о тех, кто еще год назад сидел рядом за праздничным
столом, но не смог прийти по причине болезни или скончался. По
заявлению ветеранов войны и труда выделяется материальная помощь из
средств предприятия на лечение и на погребение из средств
профсоюзного бюджета. В течении года выделяются путевки для лечения
пенсионеров в санаториях, и в санаториях профилакториях. Всего за
отчетный период было выделено 12 путевок. Весной всем желающим были
выделены земельные участки под посадку картофеля. А осенью всем
желающим пенсионерам, имеющим сады-огороды, была организована
доставка удобрений (навоза). Осенью прошла конференция пенсионеров,
на которой присутствовало и отвечало на наболевшие вопросы
пенсионеров руководство управления. Был выбран новый председатель
Совета ветеранов – Векентьева А.Д., бывшая работница Альметьевского
цеха. Администрация и профсоюзный комитет управления постоянно
заботятся о своих пенсионерах, чтобы они не чувствовали себя
забытыми. Возрождается работа с молодежью. Создан комитет молодежи.
Ведущим инженером по работе с молодежью назначен Закиров И. А.
Молодежная политика, проводимая в управлении, является составной
частью планов развития ОАО "Татнефть" и представляет собой
совместную деятельность администрации и руководства подразделений,
направленную на создание условий для социально-экономического,
политического, культурного и духовного развития молодежи управления
"ТатАИСнефть". В соответствии с этим, отдел кадров планирует и
проводит необходимую работу, связанную с определением развития и
совершенствованием основных направлений, форм и методов работы с
молодежью, работающей в подразделениях управления. Вся эта работа
сориентирована на решение текущих и перспективных задач, стоящих
перед управлением. Главными целями данной работы является
привлечение молодежи на работу в подразделения управления и
закрепления ее на своих рабочих местах, эффективное использование
творческого потенциала молодых работников, активное привлечение их
к решению задач, стоящих перед управлением в настоящее время и в
будущем, нравственное и эстетическое воспитание. В управлении
работают 295 человек до 30 лет. Из них с высшим образованием 30
человек. Со средним специальным образованием – 98 человек. В 2000
году на летний период было трудоустроено 64 подростка. На конец
текущего года работают 8 человек в возрасте до 18 лет. Уволено 2
подростка, все они были уволены с согласия комиссии по делам
несовершеннолетних при администрации города в соответствии со
статьей 183 КЗоТ РФ. Причиной увольнения было поступление на учебу.
Ежегодно управление пополняется молодыми людьми, не имеющими
жизненного опыта. Каждому из них предстоит много поработать, прежде
чем в совершенстве овладеть своей профессией. Непростой процесс
адаптации молодого человека в коллективе облегчает наставник, их в
управлении 57 человек. За всеми вновь пришедшими молодыми людьми в
возрасте до 18 лет распоряжением по подразделению закрепляются
наставники. Прием молодежи в управлении организуется так, чтобы с
первых трудовых шагов воспитать у них чувство гордости за дела
коллектива и ответственность перед ним. Между молодым работником и
наставником заключается договор, в котором отражены взаимные
обязательства на весь период шефства. По окончании наставничества
молодой работник сдает экзамены по теоретической части и делает
пробную работу на учебно-тренировочном рабочем месте, перед
квалификационной комиссией своего подразделения. По результатам
сдачи молодыми работниками пробных работ в конце года определяется
лучший наставник управления (конкурс наставников). В 2000 году это
почетное звание носит телефонистка МТС Прикамского цеха Козырева
В.И. В подразделениях управления проводились молодежные собрания,
на которых были избраны ответственные по работе с молодежью.
Ответственные по работе с молодежью из Азнакаевского, Прикамского
цехов и Службы промышленной эстетики приняли участие в первой
молодежной конференции ОАО "Татнефть". Молодые работники не только
не остаются в стороне от общественной жизни коллектива, они
принимают самое активное участие в зимних и летних спартакиадах.
Удачным оказался дебют коллектива Лениногорского цеха, занявшего
первое место в конкурсе художественной самодеятельности,
возрожденным комитетом молодежи управления. Вся
культурно-воспитательная работа среди молодежи управления
направлена на выявление наиболее талантливых и одаренных молодых
людей, формирование и сплочение молодежных творческих коллективов,
воспитание чувства гордости за причастность к коллективу
управления. С целью повышения правовых знаний подростков и
предотвращения совершения ими правонарушений в управлении
проводится работа по их правовому воспитанию. Одной из форм этой
работы является лекционно-просветительская. За летний период
проводился цикл тематических лекций. На лекциях выступали
представители: органов правопорядка, инспекции по делам
несовершеннолетних, психоневрологического диспансера и СПИД-центра.
Для активизации технической деятельности молодежи, работающей в
управлении "ТатАИСнефть" с января по декабрь 2000 года организован
постоянно действующий конкурс "Лучшее рационализаторское
предложение среди молодых работников управления". За время действия
конкурса в нем приняло участие 24 молодых работника. Итоги конкурса
молодых рационализаторов подводятся к концу года специально
созданной комиссией. По итогам заседания комиссии издается приказ.
Поощрительными премиями награждены: самый молодой участник конкурса
(Зарипов Р.К. – подсобный рабочий Альметьевского цеха) и подавшие
наибольшее количество рационализаторских предложений на конкурсе:
это Иванов Д.В. – инженер МНЦ, Сахапов М.Н. – начальник участка
МНЦ, Лотфуллин И.И. – инженер МНЦ, Баяндин Л.П. – инженер
Азнакаевского цеха, Абзалов Р.Р. – электромонтер Азнакаевского
цеха, Насыбуллин И.А. – инженер РСЦ.
Молодые работники привлекаются к участию в общегородских
мероприятиях: "Сабантуй", "День нефтяников". Наиболее активные
молодые работники посетили "Грушинский фестиваль". Также молодые
работники приняли активное участие в республиканском открытом
первенстве по информации и вычислительной технике, конкурсе
программистов. Наше управление представляли: Мустаев В.А. – техник
цеха ЭМИС, Юдинцев Д.В. – инженер цеха ЭМИС, Абдуллин М.М. –
инженер цеха АСУП.
Для привлечения в управлении молодых работников проводился "День
открытых дверей" для: - учащихся – выпускников школы № 20; -
учащихся по специальности электромонтер учебно-производственного
комплекса; - учащихся технического лицея по специальности
радиотехника. Были проведены ознакомительные экскурсии по цеху
эксплуатации магистральных информационных сетей и по телефонной
станции Альметьевского цеха управления. Экскурсанты были
ознакомлены со спецификой нашего управления и о перспективе его
развития. В течение 2000 года 23 молодых работника получили ссуду
на приобретение мебели (товаров первой необходимости). Полная
занятость трудоспособного населения – одна из основных задач
кадровой службы нашего управления. Проводится политика "омоложения"
трудового коллектива. Это значит, что работники управления,
достигшие пенсионного возраста и получающие пенсию по возрасту
(социально защищенные слои населения), уступают свои рабочие места
выпускникам школ и других учебных заведений. В 2000 году ушли на
пенсию 31 человек. В то же время принято 7 выпускников проф.
училищ, 11 человек выпускников вузов и техникумов. Работа с
кадрами, несмотря на стоящие перед ней общие цели, всегда конкретна
и не терпит шаблона.
Персонал предприятия Татнефть
143
0
9 минут
Темы:
Понравилась работу? Лайкни ее и оставь свой комментарий!
Для автора это очень важно, это стимулирует его на новое творчество!