Понятие развития персонала.
Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребностей в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Основными компонентами развития персонала предприятия являются:
а) профессиональное обучение;
б) повышение квалификации, переподготовка;
в) ротация;
г) делегирование полномочий;
д) планирование карьеры.
Основная цель развития персонала – повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития предприятия.
Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:
1) конкуренция на различных рынках;
2) развитие новых информационных технологий;
3) решение вопросов управления человеческими ресурсами на основе единой программы деятельности предприятия.
Сущность и цели обучения персонала.
Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организацией, планомерно и систематический осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных специалистов, руководителей.
С т. з. работодателя целями обучения персонала являются:
а) организация и формирование персонала управления;
б) воспроизводство персонала;
в) интеграция персонала;
г) адаптация;
д) гибкое формирование персонала;
е) введение нововведений.
С т. з. работника целями обучения являются:
а) поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
б) приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
в) приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях влияющих на работу предприятия;
г) развитие способностей в области планирования и организации производства.
Оценка потребностей в обучении.
На предприятии планирование программ подготовки персонала – составная часть общего планирования трудовых ресурсов. Наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.
Различают 3 вида обучения:
1)подготовка персонала – организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения;
2) повышение квалификации персонала – обучение персонала в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований профессии или повышением должности;
3) переподготовка персонала – это его обучение в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения, в связи с овладением новой профессии или изменяющимися требованиями к содержанию и результативности труда.
Предметом обучения является:
а) знания – получение теоретических, методических и практических знаний необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
б) умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
в) навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике;
г) способы общения (поведения) – совокупность действий и поступков человека в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, коммуникабельность и социальное отношение.
Виды и методы обучения.
1) по видам обучения:
а) внутрифирменное;
б) внешнее;
в) самообучение (самоподготовка).
2) по форме обучения:
а) с отрывом от производства;
б) без отрыва от производства.
3) по целевому назначению:
а) подготовка новых рабочих мест;
б) переподготовка;
в) повышение квалификации.
4) в зависимости от места обучения:
а) на рабочем месте;
б) вне рабочего места.
Методы обучения персонала на рабочем месте:
1) направленное приобретение опыта – систематическое планирование обучения на рабочем месте. Основу такого планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения;
2) производственный инструктаж – подача общей информации, введение в специальность, адаптация, ознакомление работника с новой рабочей обстановкой;
3) смена рабочего места (ротация) – получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места;
4) использование работников в качестве ассистентов и стажеров – обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности;
5) наставничество – сотрудничество наставника и обучающегося. Наставник обеспечивает непрерывную бесперебойную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы учеником;
6) подготовка в проектных группах – сотрудничество, осуществляемое в учебных целях проектных группах создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.
Методы обучения персонала вне рабочего места:
1)чтение лекций – используется для изложения теоретического материала, методических знаний, практического опыта;
2) программные курсы обучения – используются для изложения теоретических знаний, более эффективный чем (1), активный метод;
3) конференции, семинары, беседы за круглым столом, экскурсии, дискуссии, встреча с руководством – активный метод во всех отношениях;
4) метод обучения руководящих кадров основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики;
5) деловые игры – происходит обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров и т.д.;
6) тренинг – ежедневное обучение в ходе которого один инструктирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности;
7) самостоятельное обучение – простой, менее затратный метод;
8) методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей – моделирование процессов происходящих на конкурирующих предприятиях, слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять решение для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, кадровые вопросы и т.д.;
9) кружки качества (рабочая группа) – молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении её предложения.
Коучинг как форма обучения.
Коучинг в широком смысле слова – бизнес консультирование, бизнес тренинг, бизнес эксперт, имиджмейкерство, психотерапия нацеленные на успех человека или предприятия.
Коучинг в узком смысле слова – форма консультирования ориентированная на прояснение клиентам собственных целей и успешного достижения их за счет внутренних ресурсов и источников мотивации.
Коучинг нужен:
1) для поставноки цели и планирования её достижения;
2) для мотивации на достижение результата;
3) для прорыва в карьере;
4) улучшения взаимоотношений с коллегами по работе.
Коучинг позволяет развить следующие навыки:
1) межличностные коммуникации;
2) управление своим временем и временем подчиненных;
3) самопрезентацию и публичные выступления;
4) успешное ведение переговоров с деловыми партнерами;
5) предотвращение конфликтов с партнерами по бизнесу;
6) проведение совещаний;
7) делегирование полномочий;
8) лидерство и построение своей команды.
Этапы коучинга:
1) постановка задачи;
2) анализ текущей ситуации;
3) планирование действий;
4) поддержание мотивации;
5) достижение успеха.