В этой главе мы попытались создать структуру широкого спектра клинико-психологически акцентированных методов интервенции на производстве и соотнести с ней имеющиеся концепции интервенции. Хотелось бы, чтобы в будущем появились эмпирические данные, подтверждающие эффективность отдельных концепций — как это имеет место в случае традиционных индивидуальных методов клинической психологии; они позволили бы осознанно реализовывать эти концепции и разрабатывать их дальше. Однако это, за редким исключением, пока не так. Хотя есть некоторые тщательные исследования, например сохранения здоровья в производственных условиях (см. Murza & Laaser, 1994) или пилотажных проектов (например, при «синдроме эмоционального сгорания», см. Burisch, 1989), однако, по нашим сведениям, не существует метаанализа, который бы давал, например, надежную оценку эффективности отдельных интервенционных подходов. Неслучайно в различных обзорах в качестве примера хорошо оцененного исследования интервенции на производстве все еще приводится проект оздоровительно-психологической интервенции — «жизнь ради жизни» (Life for Life Projekt), осуществленный уже около десяти лет тому назад (Dlugosch & Wottawa, 1994). Этот проект показателен потому, что в нем интервенция и оценка проводились как на уровне поведения, так и на уровне структуры. Позитивно следует также оценить и проект сохранения здоровья в производственных условиях, который разработали Мурца и Лазер (Murza & Laaser, 1994).
Сложности при планировании и проведении оценочных исследований, помимо прочего, связаны с тем, что клинико-психологическая интервенция на предприятиях организована в форме программ (см. выше), которые, естественно, будучи субсистемами, означают вмешательство в существующую общую систему предприятия. Таким образом, будет затронут огромный спектр частично различающихся интересов и целей. Отсюда оценка предполагает интенсивное планирование и достижение согласия относительно целей, критериев регистрации и оценки аспектов пользы еще до начала оценивания. Это может быть реализовано скорее опять же в рамках определенных, открытых форм культуры предпринимательской деятельности. Оценка, со своей стороны, предполагает вновь мероприятия по развитию организации. В настоящее время дополнение к Закону об охране труда действует в качестве стимула и предписывает, кроме прочего, документирование ликвидации опасных ситуаций — в том числе и психологических факторов перегрузки. Помочь в оценке проектов сохранения здоровья в производственных условиях могут и традиционные, но значительно усовершенствованные в последнее время методы измерений, основанные на психологии здоровья. Далее, следует указать на то, что разработчики оздоровительных мероприятий на производстве в последнее время испытывают сильный интерес к оценке, которая могла бы помочь изолировать компоненты специфических программ и разработать инструменты для управления ходом программ (см. Dlugosch & Wottawa, 1994).
Шаги в направлении общей оценки, охватывающей как результаты, так и процессы, тем значимее, чем выше поднимаются требования к программам интервенции на предприятиях. Выше мы многократно указывали на быструю смену технологических и экономических условий и их обратное воздействие на социально-политические условия, а также на сами предприятия и, в конце концов, на рабочие места. Поэтому устранение динамических дисбалансов должно стать заданием на будущее. Проблему при разработке адекватных стратегий представляет оценка и концептуальная переработка подобного стремительного развития. Рихтер (Richter, 1996) указывает на то, что планированию эффективной интервенции должна предшествовать разработка соответствующих моделей для прогнозирования нарушений. Важной задачей является в связи с этим «содействие охране здоровья и личности».
Более общим является вопрос о последствиях этих изменений для общества. Работа и безработица, успех и неудачи, сильно варьирующие от индивида к индивиду жизненные перспективы, удовлетворенность жизнью и разочарование в ней, социальный статус и образование новых слоев общества и, наконец, проявляющиеся в эпидемиологических исследованиях изменения психического и физического здоровья населения — все это феномены, которые могут быть затронуты. Ответ на вопрос, могут ли быть, и если да, то до какой степени успешно решены эти проблемы за счет дальнейшего развития программ интервенции на предприятиях, и что в данном случае могли бы дать новые концепции, должен быть получен в ближайшем будущем.
Литература
Brengelmann, J. C. (1988). Messung und Theorie individueller Streß- und Bewältigungsreaktionen. In J. C. Brengelmann (Hrsg.), Streßbewältigungstraining I Entwicklung (S. 123-151). Frankfurt: Peter Lang.
Burisch, M. (1989). Das Burnout-Syndrom. Theorie der inneren Erschöpfung: Berlin: Springer.
Büssing, A. (1992). Organisationsstruktur, Tätigkeit und Individuum. Untersuchungen am Beispiel der Pflegetätigkeit. Bern: Huber.
Dlugosch, G. & Wottawa, H. (1994). Evaluation in der Gesundheitspsychologie. In P. Schwenkmezger & L. R. Schmidt (Hrsg.), Lehrbuch der Gesundheitspsychologie (S. 147-168). Stuttgart: Enke.
Fitting, K., Auffahrt,, F. & Kaiser, H. (1981). Betriebsverfassungsgesetz. Handkommentar (11. Aufl.). München: Vahlen.
French, J. R. P., Jr. (1978). Person-Umwelt-Übereinstimmung und Rollenstreß. In M. Frese, S. Greif & N. Semmer (Hsg.), Industrielle Psychopathologie (S. 42-51). Bern: Huber.
Gebert, D. (1978). Organisation und Umwelt. Stuttgart: Kohlhammer.
Gottschall, D. (1987). Lernen ohne Zwang und Streß. Manager Magazin, 7, 166-179.
Greif, S. & Kurtz, H.-J. (1996) (Hrsg.). Handbuch Selbstorganisiertes Lernen. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie.
Greif, S., Bamberg, E. & Semmer, N. (Hrsg)., 1991). Psychischer Streß am Arbeitsplatz. Göttingen: Hogrefe.
Hauser, E. (1993). Coaching von Mitarbeitern. In L. V. Rosenstiel, E. Regnet & M. Domsch (Hrsg.), Führung von Mitarbeitern — Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement (2. Aufl., S. 223-236). (USW.-Schriften für Führungskräfte, Band 20). Stuttgart: Schaefer.
Hoff, E. (1985). Berufliche Entwicklung und Entwicklungsberatung. In J. Brandstädter & H. Gräser (Hrsg.), Entwicklungsberatung unter dem Aspekt der Lebensspanne (S. 133-149). Göttingen: Hogrefe.
Huck, H. H. (1989). Coaching. In H. Strutz (Hrsg.), Handbuch Personalmarketing (S. 413-420). Wiesbaden Gabler.
Jonas, F. & Fletcher, B. C. (1994). Transmission of occupational stress. A study of daily fluctuations in work stressors and strains and their impact on merital partners. In H. Schröder, K. Reschke, M. Johnston & S. Maes (Eds.), Health Psychology — Potential in Diversity (pp. 328-338). Regensburg: Roderer.
Knorz, C. & Zapf, D. (1996). Mobbing — eine extreme Form sozialer Stressoren am Arbeitsplatz. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 40, 12-21.
Lazarus, R. S. (1996). Psychological stress and the coping process. New York: McGraw Hill.
Leitner, K., Lüders, E., Greiner, N., Ducky, A., Niedermeier, R. & Volkert, W. (1993). Analyse psychischer Anforderungen und Belastungen in der Büroarbeit. Das RHIA-VCRA-Büro-Verfahren. Göttingen: Hogrefe.
Leymann, H. (1993). Mobbing. Reinbek: rororo.
Liepmann, D. (1990). Entwicklung von Gesundheitsprogrammen in Organisationen. In R. Schwarzer (Hrsg.), Gesundheitspsychologie (S. 447-460). Göttingen: Hogrefe.
Lippmann, C. (1985). Klinische Betriebspsychologie: sozialpolitische und arbeitstechnische Dimensionen. In F. H. Hehl, V. Ebel & W. Rück (Hrsg.), Diagnostik und Evaluation bei betrieblichen, politischen und juristischen Entscheidungen (S. 290-298). Bonn: Deutscher Psychologen Verlag.
Ludewig, K. (1992). Systemische Therapie. Grundlagen klinischer Therapie und Praxis. Stuttgart: Klett.
Manuso, J. S. J. (Ed.) (1986). Occupational Clinical Psychology. New York: Praeger Publisher.
Miner, J. B. (1992). Industrial-Organizational Psychology. New York: McGraww Hill.
Murza, G. & Laaser, U. (1994). Gesundheitsprogramme in Betrieben und Organisationen. In P. Schwenkmezger & L. R. Schmidt (Hrsg.), Lehrbuch der Gesundheitspsychologie (S. 234-245). Stuttgart: Enke.
Neuberger, O. & Allerbeck, M. (1978). Messung und Analyse von Arbeitszufriedenheit. Erfahrungen mit dem «Arbeitsbeschreibungs-Bogen (ABB). Bern: Huber.
Nicholson, N. & West, M. (1988). Managerial Job Change Men and Women in Transition. Cambridge: Cambridge University Press.
Perrez, M. & Gebert, S. (1995). Veränderung gesundheitsbezogenen Risikoverhaltens: primäre und sekundäre Prävention. In P. Schwenkmezger & L. R. Schmidt (Hrsg.), Lehrbuch der Gesundheitspsychologie (S. 168-187). Stuttgart: Enke.
Rauen, Chr. (1998). Coaching — Bestandsaufnahme eines neuen Personalentwicklungskonzeptes. Osnabrück: Fachbereich Psychologie der Universität (Diplomarbeit). Göttingen: Verlag für angewandte Psychologie.
Richter, P. (1996). Beitrag der Arbeitspsychologie zur Gesundheitsförderung im Betrieb. In U. Brandenburg, K. Kuhn, B. Marschall & C. Verhoyen (Hrsg.), Gesundheitsförderung im Betrieb (S. 107— 120). Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz.
Roth, S. (1996). Lean management, Arbeitsgestaltung und Gesundheit. In U. Brandenburg, K. Kuhn, B. Marschall & C. Verhoyen (Hrsg.), Gesundheitsförderung im Betrieb (S. 259-290). Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz.
Rückle, H. (1992). Coaching. Düsseldorf: Econ.
Schelp, Th., Maluck, D., Gravemeier, R. & Mensling, U. (1990). Ratinal-emotive Therapie als Gruppentraining gegen Streß. Bern: Huber.
Schlippe, A. von & Schweitzer, J. (1996). Lehrbuch der systemischen Therapie und Beratung (2. Aufl.). Zürich: Vandenhoeck & Ruprecht.
Schmidt, G. (1993). Business Coaching Mehr Erfolg als Mensch und Macher. Wiesbaden: Gabler.
Schorr, A. & Jilski, C. (1987). Klinische Betriebspsychologie oder Klinische Psychologie im Betrieb? Versuch einer Standortbestimmung. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 31, 68-76.
Schreyögg, A. (1995). Coaching. Eine Einführung für Praxis und Ausbildung. Frankfurt: Campus.
Semmer, N. (1984). Streßbezogene Tätigkeitsanalyse. Weinheim: Beltz.
Ulich, E. (1978). Über das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung. Industrielle Organisation, 47, 566-568.
Ulich, E. (1994). Arbeitspsychologie (3. Aufl.).Stuttgart: Poeschel.
Weiß, J. (1993). Selbst-Coaching. Persönliche Power und Kompetenz gewinnen. (4. Aufl.). Paderborn: Junfermann.
Wiedl, K. H. & Wiedl, A. (1995). Konflikte im Bereich Arbeit, Freizeit und Familie. In S. Greif & Chr. Rauen (Hrsg.), Aktiv und selbstorganisiert lernen (S. 157-172). Hannover: IG Chemie-Papier-Keramik.