Тема 1. Введение. Концепция управления персоналом
Что изучает наука об управлении персоналом?
а). людей и их труд;
б) трудовые ресурс;
в) поведение персонала;
г) человеческие отношениия;
д) конфликты в организации.
2. Объект управления персоналом:
а) отдельный работник, трудовой коллектив;
б) организация как процесс функционирования фирмы;
в) результат деятельности работников.
3. Субъект управления персоналом:
а) основные функции персонала;
б) совокупность должностных инструкций;
в) руководители всех уровней.
4. Более широкое смысловое понятие:
а) руководство персоналом;
б) управление персоналом;
в) менеджмент персонала.
5. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через::
а) кадровую политику;
б) стратегию развития фирмы;
в) организацию деятельности руководителей.
6. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
а) ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;
б) распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
в) ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры;
г) с расширением границ частного бизнеса;
д) с необходимостью увеличения численности аппарата управления.
7. Что включает в себя система управления персоналом:
а) функциональные подразделения;
б) функциональные подразделения и их руководителей;
в) функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;
г) руководство производственными подразделениями организации;
д) только менеджеров высшего звена управления.
Тема 2. Кадровая политика
1. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу и включает:
а) указы президента РФ и постановления Правительства РФ;
б) тип власти в обществе, стиль руководства, концептуальные кадровые документы, качества российского работника;
в) требования директора предприятия в письменной и устной формах при поступлении на работу;
г) свод «неписаных правил» поведения в обществе или на предприятии;
д) правила внутреннего трудового распорядка.
Тема 3. Подбор персонала
1. Начальным этапом процесса найма персонала является:
а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале;
б) проведение собеседования с кандидатом;
в) анализ содержания работы и требований к кандидату;
г) установление требований к кандидату на должность;
д) проведение тестирования.
2. При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются следующие методы:
а) размещение объявления о вакансиях в Интернете;
б) «headhunting» («охота за головами»);
в) стажировки молодых специалистов в компании;
г) прием на работу родственников;
д) подбор через частные кадровые агентства.
3. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, это:
а) самопроявившиеся кандидаты;
б) безработные;
в) неквалифицированные работники;
г) «хай-по»;
д) абитуриенты.
Что является недостатком при наборе кандидатов из внутренних источников?
а) более дорогой и отнимающий много времени способ;
б) длительный период адаптации;
в) плохое знание организации новыми работниками;
г) ограниченное количество потенциальных претендентов;
д) блокирование возможности служебного роста работников.
Что является преимуществом при наборе кандидатов из внешних источников?
а) низкие материальные затраты на привлечение кандидатов;
б) высокая мотивация работников;
в) приток новых идей;
г) короткий период адаптации;
д) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации.
6. К помощи рекрутинговых агентств целесообразнее обращаться в случае, когда:
а) необходимо провести подбор с наименьшими материальными затратами;
б) требуется кандидат на должность руководителя (топ-менеджера);
в) предложение рабочей силы значительно превышает спрос на нее;
г) невозможно четко сформулировать требования к кандидату;
д) качество нанимаемых сотрудников не имеет значения.
Какова предпочтительность каналов поиска опытного сотрудника редкой специальности?
а) искать среди знакомых, бывших и работающих в компании сотрудников;
б) опубликовать вакансию;
в) прежде всего, заняться «прямым» поиском - самостоятельно или через профильное кадровое агентство;
г) обратиться в государственную службу занятости;
д) обратиться в учебные заведения.
10. Что представляет процесс набора персонала:
а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б) прием сотрудников на работу;
в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности;
г) профессиональное испытание;
д) аттестация и повышение квалификации.
Тема 4. Адаптация персонала
1. С вашей точки зрения адаптация - это:
а) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
в) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям;
г) процесс повышения квалификации нового работника.
2. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:
а) предоставить полную предварительную информацию об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
б) организовать испытательный срок для новичка;
в) проводить регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
г) осуществить процесс введения в должность;
д) все вместе.
3 Удовлетворенность работников заработной платой свидетельствует об адаптации:
а) экономической;
б) организационной;
в) профессиональной;
г) социально-психологической;
д) психофизиологической.
4. Профессиональная ориентация направлена на:
а) выбор профессии;
б) смену рода деятельности;
в) выбор профессии или на смену рода деятельности;
г) развитие персонала.
5. Профессиональное просвещение является:
а) методом профориентации;
б) формой профориентации;
в) принципом профориентации.
6. Профессиональная консультация является:
а) начальной профессиональной подготовкой школьников;
б) системой информирования о ситуации на рынке труда;
в) мерами по оказанию помощи в выборе профессии и места работы;
г) формой трудовой адаптации и мотивации труда.
7. Система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, профессиями (специальностями), содержанием, условиями и оплатой труда, учебными заведениями профессиональной подготовки – это:
а) профессиональное просвещение;
б) профессиональная консультация;
в) профессиональная информация.
8. Оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы методами психодиагностики – это:
а) профессиональная адаптация;
б) профессиональная консультация;
в) профессиональное обучение;
г) профессиональный отбор.
С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе?
а) приспособления;
б) ориентации;
в) идентификации;
г) стереотипизации;
д) аккредитации.
Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника?
а) получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать;
б) возможность работника выбрать организацию, где он хотел бы работать;
в) выбор учебного заведения, где работник хотел бы пройти профессиональную подготовку;
г) завершающий этап процесса адаптации;
д) подготовка к уходу из организации.
Тема 5 Оценка персонала
1. Оценка результатов труда персонала представляет собой важное средство повышения мотивации трудового поведения:
а) верно;
б) неверно.
2. Выберите 3 скрытых функции аттестации персонала:
а) сбор информации для аудита персонала;
б) увольнение ряда работников;
в) сбор объективной информации для планирования карьеры;
г) разрушение круговой поруки;
д) придание большего веса принятым ранее кадровым решениям;
е) повышение мотивации труда сотрудников.
3. Ключевой фигурой в процессе оценки персонала является, как правило:
а) консультант;
б) непосредственный руководитель;
в) руководитель кадровой службы.
4. Интенсивность труда в качестве критерия деловой оценки персонала служить:
а) не может;
б) может.
5. Объектом оценки персонала может быть:
а) отдельный работник;
б) отдельный работник и группа;
в) группа сотрудников.
6. Показатель прибыли приемлем для деловой оценки руководителя:
а) высшего звена;
б) среднего звена;
в) низшего звена.
7. Показатель себестоимости продукции используется для деловой оценки:
а) рабочих;
б) специалистов;
в) руководителей среднего звена.
Тема 7. Обучение персонала
1. Предметом профессионального обучения являются:
а) знания, навыки и умения;
б) знания, навыки, умения, способности общения;
в) знания, навыки, профессионально- квалификационные стандарты.
2. Непрерывное образование предусматривает:
а) стимулирование постоянного самообразования;
б) повышение квалификации, переподготовку для изменяющихся условий, постоянное самообразование;
в) постоянное повышение квалификации.
3. Непрерывность профессионального обучения – это:
а) принцип обучения;
б) метод обучения;
в) статус обучения.
4. Обучение на рабочем месте - это:
а) принцип обучения;
б) вид обучения;
в) метод обучения.
5. Концепция специализированного обучения ориентирована на:
а) сегодняшний день или ближайшее будущее;
б) длительную перспективу;
в) переподготовку персонала.
6. Получение персоналом или безработными знаний, навыков, умений и овладение способами поведения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности осуществляется в процессе:
а) повышения квалификации;
б) переподготовки;
в) профессиональной начальной подготовки.
7. Систематическое углубление и обновление профессиональных знаний, навыков, целенаправленное приобретение новых знаний и навыков – это:
а) профессиональная подготовка;
б) повышение квалификации;
в) профессиональная переподготовка;
г) деловая карьера.
8. Школы передовых приемов и методов труда применяются для обучения:
а) руководителей;
б) специалистов;
в) рабочих.
9. Современный этап характеризуется тенденцией расширения професси-онального обучения:
а) с отрывом от производства;
б) без отрыва от производства.
10. Целями обучения могут быть (выберите 4 варианта):
а) получение практических навыков;
б) овладение новыми знаниями;
в) овладение моделями поведения;
г) активизация инновационной деятельности;
д) разработка учебных модулей;
е) определение критериев оценки эффективности обучения.
Вопросы к экзамену для итоговой аттестации
1. Цели и основные направления деятельности по управлению
2. Кадровые службы и их место в управлении персоналом.
3 Стадии развития теории управления персоналом за рубежом.
4. Понятие мотивации и ее роль в достижении целей управления персоналом организации.
5. Проблемы мотивации в современных условиях.
6. Место и роль стимулирующей функции заработной платы.
7. Совершенствование оплаты труда как фактор мотивации.
8. Методы управления персоналом.
9. Технократический подход к управлению персоналом.
10. Гуманистический подход к управлению персоналом.
11. Этапы формирования резерва на замещение вышестоящей должности..
12. Массовая коммуникация в структуре управления. Виды и средства массовой коммуникации (СМК) в управлении
13. В какой форме находят свое выражение общественные связи как процесс управления общественными отношениями, как процесс регулирования отношений между властью, бизнесом, культурой и обществом?
14. Функции и модели коммуникации.
15. Технология коммуникаций во время переговоров.
16. Технологии антикризисной PR-коммуникации.
17. Современные эффективные коммуникации на основе Интернет-технологий.
18. Основные показатели экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом в организации.
19. В чем состоит экономический эффект от внедрения прогрессивных технологий отбора и найма персонала?
20. Показатели оценки эффективности деятельности службы управления персоналом.
21. В чем состоит экономический эффект от совершенствования организационной структуры предприятия?
22. В чем состоит социальная эффективность проектов по управлению персоналом?
23. Организационная структура системы управления персоналом.
24. .Принципы, цели и методы построения системы управления персоналом организации.
25.Структура, профессиональный состав и направленность деятельности службы управления персоналом.
Курсовая работа - одна из форм аттестационных работ, выполняемых студентом в обязательном порядке.
Общие цели выполнения курсовой работы:
- систематизировать, закрепить и расширить полученные теоретические знания по изучаемой дисциплине;
- применять полученные теоретические знания для комплексного решения практических задач;
- развивать навыки самостоятельного проведения научных исследований.
Выбор темы курсовой работыосуществляется:
а) на основании предложенного списка;
б) на основании инициативы студента по согласованию с преподавателем.
Общие требования к курсовой работе:
Структура курсовой работы включает в себя следующие основные элементы (в порядке их расположения):
- титульный лист;
- задание на выполнение курсовой работы;
- содержание;
- введение;
- две - три главы и параграфы внутри них (два - три);
- заключение;
- библиография (список используемых информационных источников);
- приложения.
Во введении обосновывается актуальность темы, формулируются цели и задачи исследования, указываются объект и предмет исследования.
В основной частиизлагается материал по теме, приводится анализ информационных источников, решаются задачи сформулированные во введении.
Содержание должно раскрывать тему курсовой работы.
В заключении приводятся обобщенные итоги теоретической и практической разработки темы, отражается результат решения поставленных во введении задач, формируются выводы, предложения и рекомендации по использованию результатов работы.
В приложения выносятся дополнительные и вспомогательные материалы, которые не могут быть включены в основной текст курсовой работы.
Общий объем курсовой работы, включая введение, основную часть и заключение, без учета списка информационных источников и приложений, должен составлять не менее 30 и не более 40 страниц.
Тема 1. Введение. Концепция управления персоналом