История развития концептуальных подходов в управлении персоналом приведена в таблице
Таблица Эволюция концептуальных подходов в управлении персоналом
Период времени, рек | Основные заботы менеджменту | Отношение менеджмента к работникамв | Деятельность по кадровому управлениюя |
до 1890 р. | Производственные технологии | Равнодушие к нуждамв | Создание системы дисциплинарного влияниеу |
1891-1910 гг. | Социальное обеспечение служащиев | Создание для работников безопасных условий труда и возможности для ростая | Разработка программы по безопасности рабоі |
1911-1920 гг. | Эффективность задач | Обеспечение высокой заработной платы работникам при условии повышения производительности трудаі | Исследование трудовых движений во время работы и затрачиваемого времяу |
1921-1930 гг. | индивидуальные различияя | Учет индивидуальных различий работникув | Психологическое тестирование и консультации для работниковв |
1931-1940 гг. | Профсоюзный рух | Возможность официально выражать свое мнение в противовес мнению администрации, | Создание программ коммуникации работников и профсоюзных приемев |
1941-1950 гг. | Социальная опасностейа | Использование мер социальной защиты работниковв | Разработка программ с пенсионного обеспечения здравоохранения и др.. |
1951-1960 гг. | Участие работников в управлении деятельностью предприятийа | Работникам нужно учета их мнения при управленииі | Профессиональная подготовка менеджеров (ролевые игры подготовка, обучение навыкам) |
1961-1970 гг. | соучастияь | Участие работников в принятии решеь | Использование приемов коллективного менеджменту |
1971-1980 гг. | Сложность задачі | Совершенствование содержания труда, нацеливает на решение сложных задач | Обогащение элементов труда пересмотр должностных обязанностейв |
1981-1990 гг. | перемещении работниковв | Переподготовка и повышение квалификации работников в соответствии с рыночной конъюнктурой и НТП | Опережающий и непрерывное обучению работниковв |
1991-2000 гг. | Изменения в составе Рабочей силы и ее дефицыт | Повышение мобильности и гибкости рабочей) силы и формы ее использованияя | Стратегическое планирование права работников профессиональная подготовка, гибкая система льгот, компьютеризация |
Выделяют следующие подходы к управлению персоналом:
1 Экономическое подход (в его пределах выделяют концепцию управления трудовыми ресурсами)
Особенностями концепции управления трудовыми ресурсами являются:
• техническая, а не управленческая подготовка работников;
• единство руководства;
• баланс между властью и ответственностью;
• дисциплина;
• четкая иерархия;
• подчинение индивидуальных интересов общему делу
2 Органический подход (в его пределах выделяют 2 концепции: управление персоналом и управление человеческими ресурсами) Особенностями органического подхода к управлению персоналом является то, что в процессе управления ния персоналом акцентируется внимание на подборе работников, их обучении, оценке, планировании карьеры персоналлу.
Президент ОАО \"Ост-Вест Экспресс\" В Шпильфогель (г. Киев, организация логистики) отметил: \"Мы высоко ценим свой персонал, можно сказать, трепетно ??относимся к каждому отдельному человеку Дело в том, щ что логистика - сложный бизнес (различные категории грузов, уровень клиентов, виды транспорта) требует от персонала компании высокой квалификации Наши сотрудники решают задачи с несколькими видом ими количественными параметрами (таможенное оформление грузов, сумма штрафных санкций и тд) и одним неизвестным - состоянием души конкретного чиновника в конкретный момент времени В этих условиях решающим фактором ста ют личные качества наших сотрудников, а значит, именно в них заключен потенциал развития компании \"[73ї" [73].
3 Гуманистический подход (в его пределах выделяют концепцию управления человеком)
Особенностями данного подхода являются:
• акцентирование внимания на организационной культуре;
• влияние культурного контекста на управление персоналом
Различные стадии в развитии управления персоналом связывают с общей эволюцией предприятия Так, развитие предприятия делятся на пять основных стадий, которым соответствуют харак эристики управления персоналом (табл. 12.2).
По оценкам специалистов, современные западные компании соответствуют примерно III, восточноевропейские - II стадии развития Большая часть эффективных западных фирм находится между III и V стадиями, предприятия Украины и Восточной Европы - в основном между I и III стадиями.
Для современного этапа развития управления персоналом характерны следующие тенденции:
1) изменение подходов к управлению персоналом (становятся актуальными: концепция управления человеческими ресурсами и концепция управления человеком);
2) развитие движения за компетентность;
3) внимание к повышению эффективности управления персоналом (как экономической, так и социальной);
4) осознание и повышение значимости корпоративной культуры
Таблица - Стадии развития управления персоналом
Стадии развития предприятийа | Основные характеристики предприятийа | Основные характеристики управления персоналомм |
І зарожденияя | Предприятие только создано, отличается предпринимательством и руководствуется владелецм | Ведение личных дел, оплата труда, найма и увольнения, управление персоналом часто неформальное, размытое, отсутствие автоматизации кадровых операциий |
II Функциональное Ростя | Происходит техническая специализация; увеличиваются подразделения, производственные линии! а | Поиск нужных работников для поддержки роста; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и некоторых других автоматизируется Корпоративная культура еще не становится частью управления я персоналом |
III контролируемый ростя | Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; диверсифицируется производство, усиливается конкуренция за ресурсы и контроль за Инвестициями | Менеджер по персоналу с более высоким статусом, большая автоматизация кадровой информации, рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, управление пе ерсоналом становится ориентированным на конечные результаи |
IV Функциональная интеграционныхя | Диверсификация, децентрализация, структура предприятия строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; большое внимание уделяется интеграции; оргструктура более пло оска и горизонтальа | Управление персоналом ориентировано на интеграцию различных функций, расширение кооперации с другими менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент продуктивность широко применяют ся информационная технология в планировании и оценке; колебания внешней среды интегрированы в управление изменениеи |
V Стратегическая интеграционныхя | Сотрудничество, групповая культура; мижфункциональ-на горизонтальная интеграция, большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров подоходу | Управление персоналом построено вокруг стратегии предприятия и является ее составной частью; систематический анализ внешней среды и оценка его возможного воздействия; активная золь в принятии управ носках решений; долгосрочное планирование развития персонау |
1 Изменение подходов к управлению персоналом
При всех явных преимуществах концепции управления человеческими ресурсами (УЧР) перед традиционным управлением персоналом, уровень его использования в отечественных предприятиях является низким А концепция управления лю земле практически не применяется При этом предприятия, использующие УЧР, как правило, отличаются более высокой эффективностью, более усовершенствованной системой мотивации, низким уровнем текучести кадров, а также большей степенью удовлетворения потребностей потребителиів.
Так, управления человеческими ресурсами (УЧР) рассматривает персонал как один из важнейших ресурсов предприятия, необходимый для достижения его оперативных, тактических и стратегических целей При этом работник превысил ники выступают важнейшим достоянием предприятия, которое следует хранить, эффективно использовать и развивать для того, чтобы обеспечить конкурентные преимущества на рынке В связи с этим к персоналу не обходной интегрированный подход с точки зрения всего предприятия как системы Следует также учитывать тот факт, что управленческие решения в различных функциональных сферах деятельности предприятия должны враховува ты человеческий аспект; есть возможности людей и влияние на лицонал.
К основным особенностям УЧР относятся:
• персонал рассматривается как один из важнейших ресурсов предприятия;
• акцент на качество привлечения, найма и развития персонала;
• применение коллективных, групповых методов организации труда с целью формирования благоприятного климата для делегирования компетенций и ответственности;
• направленность на развитие целостной сильной корпоративной культуры;
• интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей; системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности во дприемств.
2 Развитие движения за компетентность
У движения за компетентность, присущие современному этапу развития управления персоналом, прослеживается некоторое перемещение акцентов
Если раньше основное внимание уделялось, в основном, профессиональной компетентности, в настоящее время руководителями предприятий осознается значимость и важность также социальной компетентности работников
Социальная компетентность работника обеспечивает возможности его эффективного сотрудничества с другими членами группы или команды, культуру его делового общения и организационного поведения
Работникам социальная компетентность позволяет получать удовольствие от работы, полнее реализовать свой потенциал, налаживать эффективные коммуникации на предприятии и за его пределами, обеспечить карьерный рост В свою очередь, для предприятия социально компетентные работники выступают одним из важнейших условий достижения его целей и задач.
3, Внимание к повышению эффективности управления персоналом Управленческие решения, касающиеся персонала, в условиях рынка должны ориентироваться на достижение как экономических, так и социальных целей предпр приятия.
При этом экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей предприятия с минимальными затратами на персонал
В свою очередь, социальная эффективность реализуется посредством удовлетворения интересов и потребностей работников (возможность личной самореализации, оплата труда, ее содержательность, удовлетворенность общения ям с коллегами и тд.).
4 Осознание и повышение значимости корпоративной культуры Современные менеджеры рассматривают корпоративную культуру как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных рабочий ков на общие цели, мобилизовать инициативу рабочих и облегчать продуктивное общение между ними Они стремятся создать собственную культуру, чтобы все работники предприятия понимали и соблюдали их.