Шпаргалка по Современному менеджменту

1. Управление в деятельности человека и общества. 1. Представьте себе, что автомобиль, в котором Вы едите, сломался в самое неподходящее время и в самом неподходящем месте. Конечно, возможно расстроенные путешественники смогут его починить. Однако случается, что в подобных случаях дело обстоит значительно сложнее. Водитель и пассажиры могут быть неспособны, чисто физически, выполнить какую-либо операцию.

Или, обладая физической возможностью, не имеют знаний и навыков ремонта. Или, располагая возможностью, знаниями и навыком, не имеют желания. Наконец, при наличии всех этих условий, просто отсутствует необходимый инструмент.… Тогда не обойтись без помощи других людей. И оказывается, совсем не обязательно обладать физической возможностью для ремонта, иметь знания, опыт и инструменты, а можно поручить кому-то другому его выполнить.

Следует отметить, что человек, решивший возложить реализацию своих целей на другого человека, должен обладать иными знаниями, навыками и средствами, нежели тот, кто всё делает сам. Действительно, а заинтересован ли другой человек сделать ремонт? Как его заинтересовать? Правильно ли он понял, что мы от него хотим? Как это проверить? Не будет ли он халтурить? Поэтому требуется умение убеждать, призывать к действию,

координировать усилия, контролировать правильность выполнения, обладать необходимой суммой наличных денег. Другими словами, требуется умение управлять. «Делать что-то руками других людей» - такое простейшее определение управления, данное американскими специалистами. Управление - это вид деятельности человека, возникший в её структуре по мере её оформления в сознательную деятельность по производству необходимых человеку благ.

Особенностями этого вида деятельности являются предвидение, самоорганизация, контроль по плану действий, осознание потребностей. Сущность управления проявляется в том, что это специфический вид деятельности человека, который возник как потребность и необходимое условие достижения результата в индивидуальной и совместной деятельности. Содержание менеджмента, как вида деятельности, состоит в планировании, организации работы, координации действий во времени и пространстве, контроле и учёте участия работников в трудовом

процессе. Таким образом, управление есть элемент, функция, внутренне присущая любому процессу труда. Оно как специфический вид общественной деятельности призвано определять цели функционирования производства в соответствии с присущими ему условиями и закономерностями развития, устанавливать согласованность, четкую взаимосвязь и взаимодействие между отдельными составными частями (звеньями, элементами) системы, обеспечивать планомерное ее развитие, организацию работы всей кооперации и каждого работника в ней,

координацию действий во времени и пространстве, то есть добиваться поставленных целей путем согласованных действий всех участников кооперации и соответствующей организации имеющихся ресурсов. Эффективность общественного или совместного труда людей обеспечивается наличием управления как обязательного составного элемента совокупного труда, выполняющего особые функции в общем процессе производства. От реализации управления во многом зависят эффективность, результативность совместных действий.

Производство в целом как система предполагает управление средствами труда и управление работниками. Согласование действий работников, управляющих средствами труда (вещами), объединенных в группы, коллективы, требует, в свою очередь, управления ими со стороны других работников, составляющих управленческий аппарат. Для управленческих работников процесс управления непосредственная профессиональная обязанность. Здесь предметом труда служат информация, связи, отношения, то есть сам процесс воздействия на объект

во всем его многообразии. Продуктом управления является упорядоченность системы, достигаемая решениями (приказами, распоряжениями, указаниями), принимаемыми на основе анализа информации и направленными на выполнение намеченных целей. Таким образом, современное управление есть управление людьми в процессе их труда в общественном производстве. Осуществляется оно людьми, которые устанавливают цель и разрабатывают программу поведения объекта управления, контролируют ход ее выполнения, вносят необходимые изменения

с целью удержать производственный процесс в заданных программой границах или перевести его в новое состояние на основе познания присущих ему закономерностей. Эффективность управления определяется тем, насколько правильно понимается и на деле обеспечивается взаимодействие сознательной руководящей деятельности и объективных закономерностей развития общественного производства. Задача субъектов управления и состоит в том, чтобы, познав объективные законы, осознанно, в строгом

соответствии с ними воздействовать на управляемый объект. 2. Разновидности и формы воздействий в управлении. Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психо¬логических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные за¬коном приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение,

убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно. Влияние в менеджменте — это прямое или косвенное воздействие на людей (индивидуумы, группы ), вызывающее изменение их поведения.

При этом влияющий субъект может осознавать цели и последствия своего влияния или нет. Один из главных инструментов влияния — власть ; Мотива́ция (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции

лишь косвенно влияют на процесс. Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Виды мотивации Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим

содержанием деятельности. Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной. Пример: конструкция «если я наведу порядок на столе, я получу конфету» или «если я не буду баловаться, то получу конфету» является положительной мотивацией.

Конструкция «если я наведу порядок на столе, то меня не накажут» или «если я не буду баловаться, то меня не накажут» является отрицательной мотивацией. Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления. Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника».

Также различают: Мотив самоутверждения — стремление утвердить себя в социуме; Мотив идентификации с другим человеком — стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Мотив власти — стремление индивида влиять на людей. Процессуально-содержательные мотивы — побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Экстринсивные (внешние) мотивы — такая группа мотивов, когда побуждающие факторы

лежат вне деятельности. В случае действия экстринсивных мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые непосредственно с ней не связаны (например престиж или материальные факторы). Рассмотрим некоторые виды экстринсивных мотивов: • мотив долга и ответственности перед обществом, группой, отдельными людьми и др; Мотив саморазвития — стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Мотив достижения — стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности;

Просоциальные (общественно значимые) мотивы — мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственностью перед группой или обществом. Мотив аффилиации (от англ. affiliation — присоединение) — стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общению с ними. Негативная мотивация — побуждения, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний,

которые могут последовать в случае невыполнения деятельности. Например, школьника к учебе могут побуждать требования и угрозы родителей, боязнь получить неудовлетворительные оценки. Формы негативных санкций, которые можно применять и которые способны актуализировать негативную мотивацию, разнообразны: • вербальное (словесное) наказание (осуждение, замечание и т. п.); • материальные санкции (штраф, лишение привилегий, стипендии); • социальная изоляция (пренебрежение, игнорирование,

неприятие группой, социальный остракизм); • лишение свободы; • физическое наказание. 3. Структурно-содержательный аспект управления. Управление – это сложный процесс, предполагающий определенную последовательность действий менеджера во времени и пространстве. В чем же содержание управленческой деятельности? Структурно-содержательный аспект управления, или состав видов деятельности, характеризующих содержание управления, можно представить следующим образом:

КООРДИНАЦИЯ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИЯ КОНТРОЛЬ (УЧЕТ) ИССЛЕДОВАНИЕ АКТИВИЗАЦИЯ (МОТИВАЦИЯ) 1. ПЛАНИРОВАНИЕ (ПРОГНОЗИРОВАНИЕ) - определение перспектив, стратегии, темпов развития, разработка планов. 2. ОРГАНИЗАЦИЯ – создание эффективно действующей системы (структуры), объединяющей всех работников для достижения целей фирмы. 3. КОНТРОЛЬ - ежедневная деятельность менеджера по:

УЧЕТУ (сбору и обработке данных), АНАЛИЗУ (изучению данных и составление аналитической информации), ОЦЕНКЕ результатов (сравнение с планом). 4. КООРДИНАЦИЯ – обеспечение согласованной деятельности всех работников согласно Плана. 5. РЕГУЛИРОВАНИЕ – поддержание функционирования управляемой системы в заданном режиме работы. 6. АКТИВИЗАЦИЯ – мотивация, стимулирование, воодушевление работников для успешного выполнения поставленных перед ними задач. 7. ИССЛЕДОВАНИЕ – изучение фактов, определение проблем постановка и решение

задач для поиска лучших вариантов управленческих решений. Эти семь функций названы основными функциями управления, потому что они отражают содержание управления как такового, независимо от конкретных условий или сфер управления. Для того чтобы управлять, ВСЕГДА НЕОБХОДИМО планировать, организовывать работу людей, контролировать ее, координировать и регулировать деятельность людей, исследовать все процессы их деятельности.

Но основные функции не отражают процесса деятельности. Как строится в управлении последовательность действий? Существуют процессуально содержательные функции управления: ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ (первичная фаза управления, выработки и принятия решений, заключающаяся в постановке генеральной цели и совокупности целей (дерева целей) в соответствии с сущностью и характером решаемых

проблем, назначением (миссией) системы, стратегическими установками), ОПРЕДЕЛЕНИЕ СИТУАЦИИ (результат восприятия ситуации и ее интерпретации (объяснения на основе категоризации), выступающий в качестве основного регулятора социального поведения человека), ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ, ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ (перевод управляемой системы в новое состояние). 4. Процессно-содержательный аспект управления. См.вопр.3 5.

Кибернетический подход в менеджменте. кибернетический подход, являющийся методологией общей теории управления (кибернетики) и представляющий собой исследование системы на основе принципов кибернетики, в частности с помощью представления управления как процессов сбора, передачи и преобразования информации об объекте управления и внешней среде, выявления прямых связей (по которым к объекту управления передается входная командная информация от управляющей системы) и обратных связей (по которым к управляющей системе передается

информация о состоянии объекта управления), изучения процессов управления, рассмотрения элементов системы как неких «черных ящиков» (систем, которые в силу своей чрезвычайной сложности не могут получить конкретного определения; их поведение изучается путем выявления логических и статистических связей, существующих между вводимой и выводимой информацией, доступной исследователю, а внутреннее устройство может быть и неизвестно); 6. Процесс управления как управленческие действия.

ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ — совокупность действий субъекта управления, осуществляющего управление экономической системой, и соответствующего поведения управляемого объекта (объектов). Включает ряд взаимосвязанных аспектов: информационный: сбор и обработка статистической информации и доведение до исполнителей управляющих сигналов; модельный: разработка и реализация системы моделей прогнозирования и планирования для различных уровней и с разными временными горизонтами (см.

Горизонт планирования); критериальный — выявление и фиксация системы общественных (корпоративных и иных) целей, приоритетов и критериев; алгоритмический — собственно формирование планов с учетом экономических возможностей и общественных потребностей, а также непосредственных и долговременных последствий принимаемых решений; стимулирующий: определение системы предпочтений элементов экономической системы, выработка и реализация таких форм и принципов организации их деятельности, при которых интересы системы воспринимаются

коллективами и собственниками предприятий, отдельными участниками экономического процесса как их собственные интересы. Метод управления представляет собой правовое средство, которое используется для достижения целей, решения задач и осуществления функций государственной управленческой деятельности. Метод управления обязательно находит свое выражение в форме управления. Иначе говоря, если бы не существовало формы управления, методы управления, т. е. способы управляющего

воздействия субъекта управления на объект, потеряли бы всякий смысл. 1) по содержанию — на правотворческие (правоустановитель-ные) и правоприменительные; 2) по целенаправленности (целям использования) — на внутренние и внешние; 3) по способу выражения — на словесные (письменные и устные) и конклюдентные (т. е. при помощи знаков дорожного движения, жестов сотрудника ГИБДД и т. д.).

На сегодняшний день складывается следующая система форм управленческих действий (форм управления): 1) издание нормативных правовых актов. 2) издание ненормативных и индивидуальных правовых актов; 3) заключение договоров (например, административных договоров, международных соглашений); 4) совершение юридически значимых действий или действий юридического характера на основе закона или на основе изданного правового акта управления 5) осуществление организационных действий;

6) выполнение материально-технических действий. Из этих форм управления первые четыре являются правовыми, а остальные — неправовыми. Неправовые формы управления (организационные формы) традиционно включают: 1) организационные действия (или мероприятия): общественно-организационные действия или действия организационно-инструкционного характера; проведение совещаний; распространение положительного опыта, информации о негативных явлениях в управлении и степени их распространенности;

2) материально-технические действия: формы управленческой деятельности, призванные обеспечить эффективность государственно-служебной деятельности и связанные с ведением делопроизводства, регистрацией, оформлением, размножением и рассылкой документов, материалов, справок, обработкой информации. 7. Система управления как среда воздействия. Система управления — систематизированный набор средств влияния на подконтрольный объект для достижения определённых целей данным объектом.

Объектом системы управления могут быть как технические объекты, так и люди. Объект системы управления может состоять из других объектов, которые могут иметь постоянную структуру взаимосвязей. Системы управления с участием людей как объектов управления зачастую называют системами менеджмента. Техническая система управления — устройство или набор устройств для манипулирования поведением других устройств или систем. Объектом управления может быть любая динамическая система или её модель.

Состояние объекта характеризуется некоторыми количественными величинами, изменяющимися во времени, то есть переменными состояния. В естественных процессах в роли таких переменных может выступать температура, плотность определенного вещества в организме, курс ценных бумаг и т. д. Для технических объектов это механические перемещения (угловые или линейные) и их скорость, электрические переменные, температуры и т. д. Анализ и синтез систем управления проводится методами специального раздела

математики — теории управления. Системы управления разделяют на два больших класса: • Автоматизированные системы управления (АСУ) — с участием человека в контуре управления; • Системы автоматического управления (САУ) — без участия человека в контуре управления. Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Основные принципы системы мотивации проста и понятна всем; прозрачна

и публична; максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и т. д.; приниматься (утверждаться) коллегиально. Только при соблюдении этих правил у персонала компании формируется устойчивое мнение, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать (в отдельных случаях даже самостоятельно просчитывать) результаты деятельности. По мнению большинства российских HR-менеджеров, самой сложной является разработка материальной системы мотивации.

Лояльность персонала Любая система мотивации преследует несколько целей, одна из которых – формирование лояльности персонала. В решении данной проблемы видятся три основных направления: 1. Очень важно продиагностировать истинную причину воровства, поскольку без этого трудно построить грамотную системы защиты. 2. Лояльность персонала к компании не приходит сама собой. 3. Не стоит лишний раз провоцировать сотрудников на воровство.

Цели разработки системы мотивации персонала компании: • удержание сотрудников в организации, • повышение результативности и эффективности сотрудников, обеспечение преданности (приверженности) сотрудников. Основные виды мотивации: См.вопр.2 ЗАДАЧИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Система оплаты труда является составной частью системы мотивации персонала и потому в широком смысле нацелена на решение уже сформулированных выше целей мотивации.

СИСТЕМА ОКЛАДОВ (ПОСТОЯННАЯ ЧАСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА) РАНЖИРОВАНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ является самым простым и наименее точным методом классификации. Путем эмпирического анализа описаний должностей каждой должности присваивается определенный ранг, например: уборщица- 1-й ранг, слесарь -2-й ранг, секретарь - 2-й ранг, начальник отдела охраны - 3-й ранг и т. д.

СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗРЯДОВ является одним из наиболее распространенных методов классификации должностей. Первоначально служба персонала устанавливает иерархию разрядов или классов, отличающихся друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей организации, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда. После того, как система разрядов с детальным описанием каждого из них создана, описания должностей сравниваются с описанием разрядов, и каждой должности присваивается

тот разряд, характеристикам которого наиболее удовлетворяет её описание. СИСТЕМА БАЛЛОВ ПРЕМИАЛЬНАЯ СИСТЕМА (ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА} 8. Механизм управления как средства воздействия. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют: • методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; • методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; • методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; • методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Можно выделить следующий набор методов управления персоналом: 1. административные методы 2. экономические методы 3. социально-психологические методы Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Методы управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом

позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы: - найма, отбора и приема персонала; - деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала; - мотивации трудовой деятельности; - организации системы обучения. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

9. Системный подход в менеджменте. системный подход, который является методологией общей теории систем. Системный подход базируется на понятии «система», под которой понимается совокупность связанных элементов, объединенных в одно целое для достижения определенной цели; Системный подход к менеджменту Системный подход — это способ мышления по отношению к организации и управлению. Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых

вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Крупные составляющие сложных систем часто сами являются системами.

Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы — это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации. Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме

организации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления — техническими. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию. Модель организации как открытой системы. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие ресурсы, материалы. Эти компоненты называютсявходами. В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги.

Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. 10. Комплексный подход в менеджменте. Комплексный При применении комплексного подхода должны учитываться технические, экологические, экономические, организационные, социальные, психологические, политические и иные аспекты менеджмента и их взаимосвязи. Если упустить один из них, то проблема не будет решена.

Если упустить один из обязательных аспектов менеджмента, то проблема не будет полностью решена. К сожалению, на практике не всегда соблюдается это требование. Например, при строительстве новых предприятий социальные вопросы иногда откладываются "на потом", из - за чего объект либо совсем не вводится, либо используется частично. При проектировании новых орудий труда показателям экологичности и эргономичности иногда уделяется второстепенное

внимание, поэтому они сразу становятся неконкурентоспособными. При формировании новых или реорганизации старых структур не всегда учитываются социальные и психологические аспекты. Эффективность инвестиционных проектов будет мизерной либо отрицательной, если при блестящем решении, например, технических проблем будут упущены другие аспекты менеджмента. Рис.1. Схема применения к менеджменту комплексного подхода 11.

Экономические методы в менеджменте. 12. Организационные методы в менеджменте. 13. Социальные методы в менеджменте. 14. Психологические методы в менеджменте. Методы менеджмента Главной целью деятельности организации является получение прибыли. Но эффективная работа невозможна, если она не структурирована и не регулируется принципами ведения управленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываются методы достижения целей.

Методы управления подразделяются на следующие группы: 1. Организационно-правовые методы определяют основные границы работы: направление деятельности фирмы, ее организационно-правовую форму, условия функционирования, структуру организации, а также регламентируют права и ответственность персонала и многое другое. 2. Административные методы управления предполагают, что вся деятельность организации основывается на жестком

подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Данная группа методов применяется, если велик вес традиций, в соответствии с которыми может быть принято только однозначное решение, если слишком узок выбор возможных альтернатив или если подавляется инициатива подчиненных. Отличительной чертой данного метода является поощрение исполнительности, а не инициативности. Как следствие, эффективность этой группы методов значительно ограничивается, так как не учитывает и

не использует всех возможностей организации. 3. Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников и позволяют активизировать их деятельность. Данная группа методов в совокупности с административными может привести к высоким результатам. Это связано с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность организации.

В результате предприятие получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам. Для большей заинтересованности работников денежные выплаты (заработная плата, премии) привязываются к прибыли или достигнутым результатам. 4. Социально-экономические методы являются более эффективными, чем административные и экономические, что может быть связано с тем, что материальное вознаграждение удовлетворяет основные потребности работника

и у него возникают потребности более высокого порядка (по теории мотивации Маслоу). Кроме того, применение данной группы методов может не оказывать весомого влияния на творческих личностей, занятых интеллектуальным трудом. Они были сформулированы в 20-е гг. XX в. 5. Социально-психологические методы подразделяются на два вида воздействия: 1. создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных)

отношений между руководителем и подчиненными; 2. предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом. Все вышеперечисленные методы не стоит противопоставлять, так как наибольшего результата организация может добиться только при их взаимодействии. 15. Менеджмент как тип управления. МЕНЕДЖМЕНТ (англ. management - управление, организация) - термин,

трактуемый как: 1) особый вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение определенных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением определенных принципов, функций и методов; 2) совокупность лиц, идентифицируемых с менеджерами, а также с органами или аппаратом управления; 3) феномен, интегрирующий в себе управленческую деятельность, кадровую политику, состояние всей управленческой инфраструктуры в различных масштабах.

УПРАВЛЕНИЕ [control, management] — 1. Выработка и осуществление целенаправленных управляющих воздействий на объект (систему), что включает сбор, передачу и обработку необходимой информации, принятие и реализацию соответствующих решений. Часто этим термином называют само управляющее воздействие. Менеджмент - тип управления, в наибольшей степени отвечающий потребностям и условиям рыночной экономики. Менеджмент - аналог термина "управление".

Это его синоним, однако не в полной мере. Термин "управление" намного шире, поскольку применяется к разным видам человеческой деятельности (например, управление автомобилем); к разным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством); к органам управления (подразделениям в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и объединениях). Термин "менеджмент" ("management") американского происхождения и переводится на

другой язык дословно. В англоязычных странах он употребляется довольно свободно и в различных значениях, но всегда применительно к управлению хозяйственной деятельностью, тогда как для др. значений используются др. слова. Экономический механизм менеджмента состоит' из трех блоков: внутрифирменное управление; управление производством; управление персоналом. Успехи и неудачи предприятия - это, в первую очередь, успехи и неудачи менеджмента. А если исходить из утверждения, что предприятие - это прежде всего люди, то менеджмент

- это организация деятельности работников. Персонал - важнейший элемент производственного процесса на предприятии. Менеджмент означает организацию работы коллектива с таким расчетом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников и позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность. Главное в менеджменте - ставить перед собой цели, отвечающие интересам. Система менеджмента - это система управления ресурсами (человеческими, финансовыми, техническими и

пр.) для достижения предопределённых целей. Современные системы менеджмента в организациях состоят из наборов систем управления по определённому признаку, например, по типу управляемой системы. Разделение системы менеджмента организации на несколько составных систем управления производится с целью уменьшения комплексности общего управления и повышения управляемости образовавшихся подсистем. Качество управления всей организацией нередко зависит от степени взаимодействия данных (раздельных)

систем управления при достижении общих целей. 16. Менталитет в менеджменте. 1. Закон соответствия менеджмента и менталитета. В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Однако констатации этого факта еще недостаточно. Между менеджментом и менталитетом существует более глубокая сущностная взаимосвязь. По нашему мнению, менталитет – подсознательная социально-психологическая

“ программа” действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Источник ее формирования – совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны. Проявление биопсихологической программы поведения людей сказывается на различных сферах человеческой деятельности: быту, общении, производстве. Значительное влияние она оказывает на управление.

Так, анализируя формы и методы управления в разных странах, мы не можем не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности.

Следовательно, управление есть форма выражения ментальности. Если человек привык к групповой жизни, то специфической основой, формирующей систему управления, является опора на коллектив, коллективный контроль и принятие решений. Если в обществе установилась система ценностей, основанная на индивидуализме, обостренном чувстве собственного достоинства и т.д то каркасом несущей конструкции, вросшей в систему управления, является опора на индивидуальные

качества, использование индивидуальных форм контроля. Не исключено, что в стране “лимония” или “банания” главной отличительной чертой менталитета будет леность ее жителей, вызванная обилием лимонов и бананов. В таких условиях система управления будет неизбежно отражать это качество. Менеджеру, желающему добиться определенного результата, придется использовать для принятия и реализации управленческих решений жесткий контроль, вводить четкий график работы, специальные

методы стимулирования, трансформирующие ленивого работника. Преобладание трудолюбия, бережливости, пунктуальности и т.д. также будут определять формы и методы управления, пронизывать поведение, действия управленцев. Последним необходимо учитывать их, играя на человеческих слабостях и сильных сторонах характера как на клавишах “ фортепьяно” . Таким образом, управление – форма проявления внутренней, глубинной социально-

психологической программы, заложенной в человеке. В этом качестве менталитет – всеобщая основа поведенческого менеджмента, его элемент, его существенная сторона. В этом проявляется соответствие менеджмента менталитету. Наличие соответствия не отрицает противоречий между менеджментом и менталитетом. Мусульмане оставляют работу и молятся не в момент перерыва, а когда необходимо творить намаз, чем вызывают

сбой в рабочем ритме. В Турции, Иране, Афганистане, Ичкерии предпочтут при продвижении по службе не самых способных, а “единоверцев”. Противоречия возникнут, если начать осуществлять наказание на производстве без учета законов шариата, при построении системы управления без опоры на коллективизм, уважения к старшим. Африканцы, нанимаемые европейцами на работу, уходили с нее, когда это не сочеталось с их обычаями и

традициями. Они искренне не понимали, почему должны работать в это время. 2. Формы проявления закона соответствия менеджмента и менталитета Соответствие менеджмента менталитету № Черты менталитета Обусловленные ими особенности управления 1 Индивидуализация сознания, повышенное чувство собственного достоинства Ориентация на личность; оплата по личному вкладу; личные способности - двигатель карьеры 2

Стремление к обособленности Формальные отношения на производстве; формирование рабочих мест, учитывающее независимость работника; управленческое решение зависит от чувства собственного достоинства работника 3 Прагматизм Целеустремленность руководителей и подчиненных; выбор главного, основного направления, обеспечивающего достижение цели; личные взаимоотношения подавляются, когда это мешает достижению поставленной цели 17. Менеджер и виды его профессиональной деятельности.

Основные виды профессиональной деятельности. Менеджер должен быть готов к следующим видам деятельности, которые выделяются в соответствии с его назначением и местом в системе управления: - управленческая, организационная, экономическая, планово-финансовая, маркетинговая, информационно-аналитическая, проектно-исследовательская, диагностическая, инновационная, методическая, консультационная, образовательная. Директор (генеральный директор, управляющий) предприятия

Коммерческий директор Директор по персоналу Менеджер по персоналу Функции 18. Особенности управленческого труда: характерные черты этого труда. Управленческий труд — это вид трудовой деятельности, операции и работы по выполнению административно-управленческими работниками функций управления в организации. Управленческий труд выделился в период разделения и кооперации труда.

Управленческий труд чрезвычайно разнообразен, в связи с чем операции и процедуры, характеризующие содержание этого труда, трудно поддаются четкой классификации, типизации. К тому же круг управленческих операций непрерывно расширя¬ется, а сами операции видоизменяются вследствие, с одной сто¬роны, трансформации методов управления и областей их приме¬нения и, с другой стороны, в связи с возрастающим использова¬нием новых технических средств хранения, передачи, накопле¬ния, обработки

информации. Революционные изменения в со¬держание операций, процедур управленческого труда вносит компьютерная техника, дающая возможность внедрять принци¬пиально новые информационные технологии. Тем не менее мож¬но выделить наиболее характерные операции управленческого труда, встречающиеся прежде всего в процессе выработки и при¬нятия управленческих решений. Ими являются: • постановка задачи; • поиск информации вручную и с использованием компь¬ютеров; • анализ

информации; • группировка информации (вручную или с использовани¬ем компьютера); • простейшие расчеты без компьютера; • расчеты с применением компьютера; • подготовка решений; • принятие решений индивидуально; • принятие решений коллегиально; • оформление документов, составление писем и т. д. Воздействие (опосредованное) административно-управленческих работников на продукт совокупного труда осу¬ществляется путем использования информации и ее преобразо¬вания в соответствующие решения для изменения

состояния этого объекта в направлении достижения поставленных целей. Поэтому главной особенностью труда административно- управленческих работников является информационный харак¬тер предмета и продукта их труда, обусловленный принципи¬альным отличием трудового процесса (по его содержанию и ре¬зультатам) от других видов труда. 19. Особенности управленческого труда: содержание этого труда.

См.вопр.18. Управленческий труд - вид общественного труда, направленный на обеспечение скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного труда, так и коллектива в целом. Содержание управленческого труда зависит от объекта управления и определяется структурой управленческих процессов, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями людей в процессе управления управленческих функций. Управленческий труд имеет свои особенности:

1) носит в основном информационный, аналитический и умственный характер; 2) участвует в создании материальных благ не прямо, а последовательно через группы других лиц; 3) в качестве предмета управленческого труда выступает информация и люди, участвующие в управленческом процессе; 4) результатом труда являются управленческие решения; 5) средствами труда служит организационная и вычислительная техника.

В основе рациональной организации управленческого труда лежат следующие принципы: а) принцип комплексности предполагает, что организация управленческого труда осуществляется не по одному направлению, а по их совокупности и касается не одного работника, а все коллектива; б) принцип регламентации - предполагает установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций и других нормативных документов в системе управления; в) принцип специализации заключается в закреплении за каждым подразделением

определенных функций и работ с возложением на них полной ответственности за конечные результаты их деятельности; г) принцип экономичности состоит в достижении наилучших результатов при наименьших затратах времени и средств; д) принцип научности - заключается в совершенствовании организации управленческого труда на научной основе. К основным направления совершенствования организации и управленческого труда относятся: 1) совершенствование форм разделения и кооперации труда,

2) совершенствование системы оплаты и стимулирования труда управленческих работников, 3) рациональная планировка и оснащение рабочих мест оргтехникой, техническими средствами связи и обслуживания, 4) улучшение санитарно-гигиенических и психо-физиологических условий труда (создание температурного режима, уровень шума, удобство мебели), 5) внедрение передовых приемов и методов управленческого труда. 20. Особенности управленческого труда: разделение труда в управлении.

См.вопр.18, 19. В современных условиях может быть выделено 3 вида управленческого труда: эвристический, административныйи операторный. Эвристический труд — это прежде всего труд руководите¬лей и специалистов. Он в наиболее полной мере отражает приро¬ду творческой умственной деятельности, ее психофизиологиче¬скую сущность. По своему содержанию эвристический труд состоит из двух видов операций: аналитических и конструктивных. Аналитические операции заключаются в получении и вос¬приятии необходимой для принятия решений информации.

К числу таких операций в зависимости от форм и методов их вы¬полнения относятся: рассмотрениеи изучение различных доку¬ментов и литературных источников; проведение устных бесед, опросови непосредственных наблюдений; изложение результа¬тов анализа в соответствующих документах (справках, докладах, аналитических обзорах); постановка или уточнение диагноза су¬ществующего положения. Конструктивные операции связаны с подготовкой и приня¬тием разного рода решений.

Эти операции различаютсяв зависи¬мости от содержания, характера и сложности решений, а также от соответствующих методових индивидуального и коллективного поиска. Административный труд — это специфический вид умст¬венного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление действиями и поведением людей в процессе их трудовой деятельности. Процесс административного труда складывается из вы¬полнения следующих организационно-административных опе¬раций: служебно-коммуникационных (передача и прием уст¬ной

информации путем телефонных переговоров, обхода рабо¬чих мест, приема сотрудников и посетителей, передвижения в пределах предприятия); распорядительных (доведение реше¬ний до исполнителей путем отдачи устных распоряжений, письменных приказов, указаний, установления заданий испол¬нителям или утверждения составленных ими личных планов работы, устного инструктажа в процессе выполнения заданий и поручений, составления и утверждения письменных инст¬рукций); координационных (взаимная увязка работы подразде¬лений и служб путем проведения

совещанийи заседаний, со¬ставления плана-графика выполнения работы с указанием ис¬полнителей и сроков); контрольно-оценочных (контроль ис-полнения приказов, решений совещаний, планов, заданий, по¬ручений, оценка работы подразделений и исполнителей, поощ¬рения и взыскания). Операторный труд — это главным образом труд техниче¬ских исполнителей по выполнению стереотипных, повторяющих¬ся операций, необходимых для информационного обеспечения производственных и управленческихпроцессов.

Следует заметить, что содержание труда административно- управленческих работников не остается неизменным.Как пока¬зывают исследования, учетные, информационные и документационные операции занимают у них пока до 70% рабочего време¬ни. Однако в результате применения руководителями и специа¬листами технических средств, передачи стереотипных, малосо¬держательных функций машинам, создания новых методов и средств труда, совершенствования организации управления су¬щественно меняется содержание их труда, повышается

в их рабо¬теудельный вес творческих операций 21. Особенности управленческого труда: кооперация труда в управлении. Управленческий труд имеет свои особенности, заключающиеся в том, что работники этой категории участвуют в получении конечных результатов своей деятельности не прямо, а через организацию труда других – через подчиненных линейных и функциональных руководителей и специалистов или непосредственно через рабочих. Его предметом служит информация, требующая значительных затрат времени и средств на ее получение.

Средствами труда является организационная техника и продуктом – управленческие решения. Разделение и кооперация управленческого труда призваны обеспечивать специализацию работников аппарата управления, соответствие выполняемых ими работ уровню их знаний и опыта, ответственность за полученное дело, четкое взаимодействие и взаимную кооперацию процессе выполнения управленческих функций. Менеджер – тип личности, определяемый специальной подготовкой, условиями деятельности, особенностями

системы управления, индивидуальными качествами и другими качествами. Разделение и кооперация туда по управлению предприятием осуществляется по трем признакам – функциональному (определяется содержанием процесса управления, специализацией работников по функциям), технологическому (характеризуется распределением управленческих функций между подразделениями) и квалификационному (отражает распределение труда в зависимости от требуемых профессиональных знаний каждого работника)В зависимости

от характера и содержания труда, всех работников управления подразделяют на руководителей (воздействуют но объект управления, отвечают за его деятельность перед законом. По объекту управления различают линейных (мастера, ст. мастера, начальники участков, производств, цехов, и функциональные руководители (ПЭО, отдел труда и заработной платы и др). Линейные руководители прямо воздействуют на управляемый объект, распоряжаются совокупностью ресурсов,

их деятельность непосредственно влияет на ход выполнения работ; функциональные несут ответственность за своевременное и качественное обслуживание производственных подразделений по определенным функциям. Специалисты – категория управленческих работников предприятия, имеющих законченное высшее или среднее образование (инженеры, экономисты, бухгалтеры). Технические исполнители – работники, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей (секретари, лаборанты).

22. Творчество в менеджменте. Управление древнейшее искусство и новейшая наука. Спе-циалисты в области управления сходятся во мнении, что управле-ние является частью больших политических, экономических, тех-нологических, социальных и этических систем и основывается на собственных концепциях, принципах и методах, т.е. имеет серьез-ный научно-методический фундамент. Наука располагает мощны-ми средствами познания мира методом анализа, т.е. расчлене-ния явления на его

составные части, свойства, ступени развития, и методом синтеза обобщения, составления цельной картины изучаемого процесса. Поскольку управление является не только наукой, но и ис-кусством, то роль интуиции в принятии управленческих решений особенно велика и ответственна, тем более что эти решения обычно принимаются при остром дефиците времени и обычно отмене не подлежат. Сейчас, когда наша страна находится в стадии мучи-тельных поисков политических и экономических решений,

особо важно, чтобы руководитель любого уровня понимал успешное управление фирмой, предприятием и, наконец, государством возможно лишь при знании научных основ управления и умении твор-чески применить эти знания, т.е. при владении искусством управ-ления. Творческие поиски оптимального, нетривиального решения придают управлению ха-рактерные черты искусства. Более того, ряд крупных ученых и практиков (Г. Кунц, С. О'Доннел и др.) категорично настаивают на том, что управление в первую очередь является искусством:

"Про-цесс управления есть искусство, суть которого состоит в примене-нии науки (основ организованного знания в области управления) к реальностям любой ситуации". В широком смысле термин "искусство" применим к любой сфере человеческой деятельности, когда какая-либо работа вы-полняется умело, мастерски, искусно в технологическом, а часто и в эстетическом смысле. Искусство является составной частью более общих систем (эстетика, культура) и проявляется как

способность к импровизации, высокое умение объединять отдельные элементы знания и интуиции в новые, ранее неизвестные комбинации; развивает творческое воображение, способствует нравственному самоопределению и самосознанию личности, формирует эстетичес-кие вкусы и идеалы. Если искусство есть деятельность, направленная на изучение и образное моделирование окружающего нас мира, то искусство управления отвечает этому принципу, так как руководитель должен постоянно исследовать

возникающие реаль-ные ситуации и творчески моделировать варианты принимаемого управленческого решения. Искусство управления способность человека принимать нетривиальные решения в условиях дефицита информации и вре-мени. Менеджмент как особый вид деятельности никогда не отстранялся от творчества; напротив, всегда его использовал, причем двояко. Во-первых, для собственных нужд, т.е. для разработки тех или иных управленческих решений. Ведь и такие сугубо будничные повседневные акции, как всяческие заседания, совещания, планерки,

«пятиминутки» и т.п для управленцев, по сути, представляют занятие творчеством - пусть часто и неэффективным, даже бестолковым. Во-вторых, менеджмент использует творчество для побуждения подчиненных к действиям, требующимся с точки зрения тех, кто руководит. Подчеркивая, что современный менеджмент пронизан творчеством и без него вообще невозможен, нельзя, впрочем, забывать об известной истине: чем больше в какой-то области деятельности творчества, тем больше ее тяготение к сфере искусства.

23. Роли менеджера как модели его поведения на предприятии. Чтобы соответствовать огромному количеству требований, которые предъявляются к менеджерам, им приходится брать на себя сложные, многоцелевые роли. Роль вообще - это организованный комплекс моделей поведения. Генри Минцберг идентифицировал 10 ролей, проявления которых можно найти в работе любого менеджера Минцберг Г. Работа менеджера: вымыслы и факты. М «Проспект»,

2006, с. 59 Их можно распределить по трем группам: межличностные, информационные, связанные с принятием решения. Информационные роли объединяют всю менеджерскую деятельность. Эти роли могут использоваться одним и тем же менеджером в различное время в зависимости от уровня и функций управления. Каждая из десяти ролей описывается индивидуально, но все они вместе составляют одно целое. Три межличностные роли, прежде всего, связаны с межличностными отношениями.

В роли номинального руководителя менеджер представляет организацию с формальной точки зрения. Топ-менеджер и юридически и неофициально представляет компанию. Линейный руководитель представляет рабочую группу для начальства, а топ-менеджент - для рабочей группы. Топ-менеджер использует роль «связного», чтобы получать небольшие услуги и информацию, тогда как линейный менеджер использует их, чтобы управлять потоком текущей работы.

Роль лидера определяет отношения между менеджером и сотрудниками. Прямые отношения с людьми в межличностных ролях ставят менеджера в уникальную позицию, которая дает возможность получать информацию. Таким образом, три информационные роли, также, характеризуются информационными аспектами менеджерской работы. В роли наблюдателя и контролера менеджер получает и собирает информацию. В роли распространителя менеджер транслирует специальную информацию внутрь организации.

Менеджер топ-уровня получает и передает больше информации от людей вне организации, чем менеджер линейного уровня. В роли представителя организации менеджер направляет информацию организации в ее окружение. При этом, топ-менеджера можно считать экспертом производства, тогда как линейный менеджер - эксперт в рамках своего отдела, элемент организации. Доступ к информации ставит менеджера в центр процесса принятия решения в компании. Выделяют 4 роли, связанные с принятием решения.

В роли предпринимателя менеджер приносит изменение. В роли сдерживающего нарушения менеджер имеет дело с угрозой организации. В роли распределителя ресурсов менеджер выбирает, в какой именно области организация будет объединять свои усилия. В роли ведущего переговоры менеджер ведет переговоры со стороны компании. Топ-менеджер принимает решения об организации в целом, а линейный менеджер принимает решения, связанные

с конкретными единицами работы. Линейный менеджер также выступает в упомянутых ролях, однако здесь акцент делается на другое. Линейный менеджмент более концентрированный и более краткосрочный в перспективе. Таким образом, номинальная роль постепенно теряет свое первоочередное значение, тогда как роли сдерживающего нарушения и роли ведущего переговоры становятся все более важными для линейного менеджера. Так как лидерство уже успело 'пропитать' все виды деятельность, роль лидера стала одной из самых важных

на всех уровнях менеджмента. 24. Принципы формирования личности менеджера. Готовность будущих менеджеров к управленческой деятельности есть результат целенаправленно организованного процесса становления личности менеджера, включающий принятие и осмысление управленческих ценностей, формирование собственного отношения к целям и задачам профессиональной деятельности, реализацию их в своей управленческой деятельности с учетом собственной индивидуальности, представлений о своих профессиональных

дальнейших планах. Процесс формирование готовности будущих менеджеров к управленческой деятельности состоит из трех основных этапов информационно-ориентировочного, направленного на формирование целостного представления о готовности; рефлексивно-оценочного, предполагающего рефлексию будущим менеджером собственной профессиональной готовности; самореализующего, характеризующегося самосовершенствованием и самовыражением личностного потенциала студентов. Эффективность процесса формирования готовности будущих менеджеров

к управленческой деятельности обеспечивается реализацией совокупности' следующих системой средств: а) формированием целостного представления о ценностях, способах эффективной управленческой деятельности; б) систематизацией собственного управленческого опыта и взглядов, выработкой своей позиции, стиля деятельности и поведения; в) рассмотрением содержания процесса подготовки на основе междисциплинарных связей. Основным средством стимулирования процесса формирования готовности будущих менеджеров к управленческой

деятельности выступает система управленческих ситуаций, моделирующая профессиональную деятельность менеджера, адекватная уровню сформированности готовности, ориентированная на зону ее ближайшего развития. Научная картина личности многообразна, существует немало противоречивых попыток классификации качества, создания ее моделей. Применительно к личности руководителя, менеджера многие исследователи и практики пользуются классификацией личности, предложенной американским психологом

М. Шоу: биографические характеристики, способности, черты личности. К биографическим характеристикам при этом относят возраст, пол, социально-экономический статус и образование. Способности, по М. Шоу, включают в себя: общие, среди которых главенствуют интеллектуальные, и специфические (специальные знания, умения, компетентность, информированность). К инвариантным чертам личности, обусловливающим успех деятельности, американские исследователи относят

следующие: способность оказывать влияние на подчиненных (доминантность), уверенность в себе, эмоциональную уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению высоких целей, предприимчивость, ответственность, надежность, независимость, общительность. Собственно менеджерские качества: умение контактировать, общаться с людьми это все и вся; умение распознавать людей; уметь планировать свои действия на день, неделю, перспективу; иметь распорядок дня, соблюдать

его; идти на прогнозируемый риск при принятии решений; проявлять решительность при осуществлении действий; выслушивать мнения всей команды при принятии решений, но окончательное решение принимать самому. Умение управлять самим собой: никогда не сходить с ума, гнев, злость, направлять в конструктивное русло; постоянно исповедоваться перед самим собою и перед Богом; уметь достойно жить, действовать в любых ситуациях.

Нравственные качества: не допускать расточительства; стремиться к достижению больших личностно-значимых целей; во всех программах выполнять сверх заданного, намеченного; участвовать в различных видах общественной деятельности; уметь отдыхать, сохранять свое здоровье, любить жизнь. Огромную значимость представляет обучение искусству управления на примере практиков менеджмента. 25. Генезис менеджмента: основные факторы и историческая смена приоритетов в предмете и в методах управления.

Генезис Генезис - происхождение, возникновение; в широком смысле - момент зарождения и последующий процесс развития, приведший к определенному состоянию, виду, явлению. менеджмента представляет собой последовательную смену периодов развития управленческой мысли, каждому из которых присуще преобладание тех или иных приоритетов в развитии человека, производства и общества. Генезис менеджмента позволяет изучив прошлый опыт и накопленные знания, оценить современное состояние,

т.е. сопоставив прошлое, настоящее и будущее и увидеть тенденции развития менеджмента в будущем, поэтому его изучение необходимо для эффективного управления. Изучение истории имеет огромное значение для всех руководителей, так как речь идет об образе мышления, установление взаимосвязей между происходящими событиями и оценить возможность повторения этих событий в будущем. История является как бы контекстом современных проблем.

Только обращение к истории позволит выявить истинный смысл происходящего, оценить развитие ситуации и указать менеджерам наиболее перспективные направления развития организации. Вся история развития управленческой мысли делится на 4 периода: 1. Древний период, характеризуется зарождением управленческой мысли (IX - VII в. до н.э XVIII в). Накопление первого опыта управления и прежде всего в государственной сфере

(Др. Шумер, зарождение письменности и образование касты жрецов - предпринимателей; Др. Вавилон - царь Хамурапи, Навуходоносор; Др. Греция - Сократ (470-399 лет до н. э), Платон (428-348 лет до н. э) и др.) 2. Индустриальный период (1750 - 1850г) характеризуется обоснованием разделения труда, гуманизацией управления производством, разработка прообраза ЭВМ. Представителями этого периода являются

Адам Смит, Роберт Оуин, Чарльз Бэггидж. 3. Период "Систематизация менеджмента" 1850 - 1950 г. г. Именно в этот период создаются несколько школ менеджмента, которые заложили фундамент его развития: школа научного управления, административная (классическая) школа, школа человеческих отношений, поведенческая школа. 4. Информационный период 1950 - по настоящее время.

Этот период характеризуется созданием таких подходов и теорий как "теория принятия решений" и "количественный подход" (появление ПК), "системный подход", "ситуационный подход" и "процессный подход". 1. Исторические предпосылки менеджмента Древние философы полагали, что причиной бедственного положения общества, как правило, является отсутствие должного управления. Вопрос о природе и принципах эффективного управления занимал многих великих мыслителей,

а основы управления как процесса, возникающего из-за возникновения целей, достижение которых требовало совместных усилий людей, были заложены еще в античности. Эпоха рабовладения в целом характеризовалась преобладанием методов прямого принуждения, насилия и страха наказания в качестве главных средств побуждения к труду. В дальнейшем, с развитием общественного производства, принудительный труд стал неэффективным, и заменившая

его система наемного труда зарождавшейся буржуазной эпохи основывалась на принципиально ином механизме социального принуждения, широко использующем материальное стимулирование работников и экономические рычаги в управлении трудом. С накоплением собственности, с усложнением технического строения капитала владельцы производства стали передавать часть своих полномочий по управлению персоналом высококвалифицированным наемным служащим - менеджерам. Как профессионалы в сфере организации и управления социально-экономическими

процессами, менеджеры выступают исполнителями, проводниками воли капиталиста на предприятии. Возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, которые лучше информированы о том, как наилучшим образом управлять организациями. В современных условиях конкурентной, изменчивой среды менеджеры являются носителями знаний о том, как лучше использовать ресурсы предприятия. Наряду с эволюционным развитием теории и практики управления

на протяжении истории человечества можно выделить и определенные "скачки" или "управленческие революции", которые резко продвигали вперед управленческие отношения. Первой управленческой революцией принято считать зарождение письменности в древнем Шумере и образование особой касты "жрецов-коммерсантов", связанных с торговыми операциями. За этой религиозно-коммерческой революцией последовали и другие.

Вторую управленческую революцию относят к 1760 г. до н.э. и связывают с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования отношений между различными социальными группами. Третью управленческую революцию относят к временам правления вавилонского царя Навуходоносора II (VII в. до н.э.) и связывают с соединением государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства.

Следующий этап развития управления связан с возникновением и распространением христианства, которое, признав труд делом необходимым и угодным Богу, изменило отношение к труду и способствовало распространению инноваций через монастыри. Четвертая управленческая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII - XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Индустриальная революция оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления,

чем все предыдущие революции. Очередная трансформация управления произошла в конце XIX - начале XX века. Этот период характеризовался концентрацией производства, применением дорогостоящего оборудования, осуществлением сложнейших технологических процессов, основанных на последних достижениях научно-технического прогресса. На предприятиях - гигантах были заняты тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров. При этом среди рабочих становилось все больше образованных и грамотных людей, которые начинали

осознавать себя как личности и стали понимать свою роль в производстве и собственные возможности. В этих условиях возникла необходимость в коренном изменении управления производством, т.е. в создание научного менеджмента. Эволюция менеджмента - процесс его изменения, исторического развития и оформления в систематизированную научную дисциплину. Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу "

Принципы научного управления", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Скорее это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления - это техника и люди. К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые обеспечили существенное развитие теории и практики управления (см. рис.1).

Подход с позиции выделения различных школ в управление позволяет рассматривать управление с пяти различных точек зрения - с позиции школы научного менеджмента, административного управления, человеческих отношений, науки о поведение, а также науки управления и количественных методов. 26. Основные тенденции развития управленческой мысли. На рубеже веков для управленческой мысли характерны следующие тенденции развития: * профессионализация

науки управления. Посредством издания огромного количества работ по управлению, распространения программ обучения менеджменту, обобщения управленческого опыта разных стран через обследования, широких международных контактов ученых управленческая мудрость все более становится достоянием всех, кто в ней нуждается. * практическая направленность современного развития науки управления. Управленческая мысль все больше обращается к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам,

которые доступны для понимания и использования теми, кто несет нелегкое бремя управления или кто встает на этот путь; * ориентация на количественное увеличение, многослойность управленческого аппарата, усиление дифференциации управленческого труда. Современные условия общественного развития требуют не меньше, а даже больше управленцев, чем прежде. Например, доля административно-управленческих работников в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности

США повысилась с 15 % (конец 50-х годов) до 30 % (середина 80-х годов). А в некоторых фирмах эта доля достигает и 70—80 %. Нет никаких заметных тенденций сокращения и госаппарата в ведущих странах Запада; * усиление технической оснащенности и технологическое усложнение управленческого труда. Современный управленческий труд вследствие широкого использования достижений современной цивилизации

(компьютеры, различная оргтехника, всевозможные средства обработки, передачи и накопления информации, средства, позволяющие почти мгновенно устанавливать связь даже с самой удаленной точкой света и др.) стал принципиально иным даже по сравнению с прошедшим десятилетием. Действие этой тенденции противоречиво. С одной стороны, управленческий труд в результате технологизации упростился и стал оперативнее; а с другой — это привело к усложнению деятельности управленца в силу

ряда причин. Развитие научно-технического прогресса заставляет принимать решения в гораздо более короткие сроки, чем раньше. Выявился ряд серьезных психологических проблем во взаимоотношениях «человек — машина». Технологизация управленческого труда требует строже подходить к принимаемым управленческим решениям, потому что в условиях повышенной взаимосвязанности всех звеньев системы управления усиливается риск и негативные последствия неверных решений. * ориентация на

Человека как на наивысшую ценность всего процесса управления. В центре современных концепций управления находится Человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Исходя из этого, все системы управления нацелены на пробуждение разнообразных способностей работников, с тем, чтобы они были в максимальной степени использованы в процессе совместной деятельности, а человек

стремился бы к процветанию организации, в которой он работает и служит. С учетом всего этого и разработаны различные модели управления, главным для которых является то, что в центре их внимания находится Человек. Такие модели, при всем их различии, как правило, содержат четыре взаимосвязанных блока: персонал организации, тщательный учет знаний и способностей работников, стиль и культура деловых взаимоотношений в организации и долгосрочные цели развития организации.

Управление как социальный процесс не во всем подвержен действию инструкций и формуляров, не всегда прогнозируем. Помимо формально установленной между членами организации должностной субординации, существует сложнейшая система неформальных связей, социальных зависимостей и межличностных отношений между ними. Под влиянием личностных факторов происходит неконтролируемое перераспределение функций руководства, прав и должностных обязанностей, ответственности и полномочий.

Реальные функции, права и обязанности данного лица могут самым существенным образом отличаться от предусмотренных должностными инструкциями. Вот почему меры по рационализации управленческой деятельности не всегда приводят к успеху, поскольку не учитываются индивидуальные особенности работников, психологические аспекты их отношений к начальству, подчиненным, порученному делу и, в конце концов, к самому себе. Таким образом, современная наука управления последовательно разворачивается в сторону социологизации

и психологизации. В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала признан решающим условием повышения эффективности совместной деятельности любой организации. Все чаще подчеркивается необходимость многосторонней разработки психологии управления как особой, отдельной отрасли психологической науки, со своими объектом и предметом исследования. 27. Основные периоды развития управленческой мысли и их характерные особенности.

1. Исторические этапы зарождения управленческой мысли 1.1 Древние Века В развитии теории и практики управления выделяют несколько исторических периодов зарождения и развития исторической мысли: - первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытно-общинного строя. В это время управление осуществлялось сообща всеми членами рода, племени или общины.

Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности; - переход к производящей экономике стал точкой отсчета в зарождении управления, вехой в накоплении людьми определенных знаний в этой области. Полагают, что возникновение письменности в Шумере (около 5000 лет до н.э.) объяснялось, главным образом, управленческими потребностями жрецов вести учет и контроль за сбором налогов и накоплением большого количества имущества; - египетское искусство

по возведению пирамид и гробниц 1.2 Средние века В средние века (V-ХVI вв.), включающие в себя более чем тысячелетнюю эпоху наиболее значимыми фигурами в плане исследуемой темы, оставившими после себя заметный след в области социального управления, являются флорентийский государственный деятель и ученый Н. Макиавелли и социалисты-утописты (Т. Мор, Т. Кампанелла и др.). Н. Макиавелли - основоположник новой науки - науки государственного управления.

С его именем связывают введение самого термина «государство», который он трактовал как “аппарат власти во главе с государем-правителем”. В своих основных трудах «Государь», «Рассуждения о первой декаде Тита Ливия» и «История Флоренции» он попытался прежде всего доказать, что возникновение государства - это не результат божественного предопределения, а объективная историческая необходимость - фортуна. Именно фортуну он считал 1-й движущей силой, с которой могла сопрягаться 2-я движущая сила - личная

энергия. Во второй половине XX века политологи, историки, специалисты по менеджменту проявили к Н.Макиавелли повышенное внимание. В его произведениях политических трактатах, исторических очерках, реляциях и новеллах обнаружили идеи, в совокупности составлявшие оригинальную систему практического управления. По своей эффективности, глубине и политической мудрости она не только не уступает, но даже превосходит иные разработки наших современников. История менеджмента:

Учебное пособие для вузов 5-е изд. М.: Академический Проект: Трикста, 2005. Конец Средневековья охарактеризовался рождением новых социально-политических взглядов на личность, общество, собственников. Заметное место среди них в умственной жизни европейского общества занимали идеи социалистов-утопистов: Т. Мора и Т. Кампанеллы, которые в своих трудах «Утопия» и «Город

Солнца» попытались доказать, что успешное ведение государственных дел возможно только там, где уничтожена частная собственность. 1.3 Новое время Период с ХVII в. по ХIХ в. явился последней и самой крупной вехой в развитии донаучной управленческой мысли. Наиболее весомый вклад в становление теории управления внесли преимущественно английские философы, экономисты и практики. Томас Гоббс в своей работе «Левиафан…» утверждал, что естественное состояние

человека было основано на правиле «Человек человеку - волк», отсюда фатальная неизбежность в обществе «войны всех против всех». 28. Древний период генезиса менеджмента. 29. Индустриальный период генезиса менеджмента. 30. Период систематизации генезиса менеджмента. 31. Информационный период генезиса менеджмента. Вся история развития управленческой мысли делится на 4 периода:

1. Древний период, характеризуется зарождением управленческой мысли (IX - VII в. до н.э XVIII в). Накопление первого опыта управления и прежде всего в государственной сфере (Др. Шумер, зарождение письменности и образование касты жрецов - предпринимателей; Др. Вавилон - царь Хамурапи, Навуходоносор; Др. Греция - Сократ (470-399 лет до н. э), Платон (428-348 лет до н. э) и др.) 2.

Индустриальный период (1750 - 1850г) характеризуется обоснованием разделения труда, гуманизацией управления производством, разработка прообраза ЭВМ. Представителями этого периода являются Адам Смит, Роберт Оуин, Чарльз Бэггидж. 3. Период "Систематизация менеджмента" 1850 - 1950 г. г. Именно в этот период создаются несколько школ менеджмента, которые заложили фундамент его развития:

школа научного управления, административная (классическая) школа, школа человеческих отношений, поведенческая школа. 4. Информационный период 1950 - по настоящее время. Этот период характеризуется созданием таких подходов и теорий как "теория принятия решений" и "количественный подход" (появление ПК), "системный подход", "ситуационный подход" и "процессный подход". 32. Школа научного управления.

Школа научного управления как этап в развитии менеджмента Школа научного управления (1885—1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка иЛилии Гилбрет, Генри Гантта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных

компонентов. Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимлирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое для выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто

превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе, подчеркивалось большое значение обучения. Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению — это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает

успешнее всего. Заслуга школы научного управления заключается в утверждении следующих принципов: использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи; отбор работников наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач; систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности; выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс; утверждение менеджмента

в качестве самостоятельной формы деятельности, науки. Формирование функций менеджмента. 33. Классическая (административная) школа управления. Особенности административной школы. Представители классической (1920—1950) школы, а именно — А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации.

«Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами.

Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление какуниверсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управленияработниками.

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления: • разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия; • полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ее противоположность; • дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее

работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций; • единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника; • единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя; • подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании; • вознаграждение персонала.

Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату; • централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий; • скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, — вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно,

когда она наносит ущерб бизнесу; • порядок. Место — для всего, и все — на своем месте; • справедливость — сочетание доброты и правосудия; • стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации; • инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации; • корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала.

34. Школа человеческих отношений. У школы человеческих отношений было две предшествующие ей школы, развитие которых обусловило появление поведенческих наук. I. Школа научного управления. 1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач и т.д.

II. Классическая школа управления. Развитие принципов управления. 1. Описание функций управления. 2. Систематизированный подход к управлению всей организации. Возникновение школ “человеческих отношений” и “организационного поведения” – период попыток понять место людей в производстве. Ее основоположники утверждали, что для человека основными стимулами являются не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие

психологические мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки об человеческих ресурсах и управлении персоналом. Поведенческие науки занимались в основном методами налаживания межличностных отношений с целью наиболее полного и результативного использования каждого работника в соответствии с его потенциалом. Таким образом, в центре внимания оказался человек в аспекте своего поведения и межличностных отношений в организации. В основе методологии этой школы лежит бихевиористский подход к человеку (картина

по цепочке: мотив - стимул - реакция). Новых подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления

в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Несмотря на многие важные положительные результаты такой подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, которые исследовали его приверженцы. Основателем школы человеческих отношений считается Элтон Мэйо. Концепция, разработанная Мэйо, предлагает смотреть на сотрудников не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения признания их личного вклада, важности установления

благоприятного делового фона на рабочем месте. Мэри Фоллет – одна из основоположников доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Итак, можно сделать вывод, что школа человеческих отношений стала отправной точкой в социально-психологическом подходе к изучению управления. Школа человеческих отношений – гуманистическое, сильно

психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теории и практике. Она считает первостепенными следующие принципы: • развитие и всестороннее использование организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей; • использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников; • стимулирование процессов групповой динамики; • демократизация управления; • гуманизация труда.

В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма. В программу мероприятий могут входить следующие виды воздействия на подчиненных: • участие рабочих в прибылях монополий, • приобретение рабочими акций, • групповое страхование, • посещение предпринимателями рабочих на дому и др. Смысл взглядов Школы на природу человека сводится к следующим положениям: • человек – социальное животное, которое может быть свободно и счастливо только в группе; • человек обладает большими

способностями, которые очень слабо используются в современных технологизированных организациях; • организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека и др. 35. Поведенческая (бихевиористская) школа управления. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть в первую очередь Криса Арджириса, Ренсиса

Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Период конца 30 -х и особенно 50-60-х годов привел к определенному изменению ситуации в менеджменте. Во-первых, резко возросло число работников в системе управления.

Эффективная работа целого механизма управления требовала особого внимания к личности работника. Работник оставался главным элементом системы управления. Рост числа работников увеличил значение таких проблем, как мотивация работника управления, его инициатива. В-третьих, увеличение количества работников управления сопровождалось появлением профессиональных менеджеров. Все большее число хозяев по личным способностям оказывались не в состояние руководить сотнями инженеров,

бухгалтеров, финансистов, юристов и т.д. Классический бихевиоризм игнорировал роль воли и сознания человека. Бихевиоризм (психология поведения) - это направление психологии, возникшее в конце XIX - начале XX вв.под влиянием экспериментов, заключающих в наблюдение за поведением животных. Родоначальником этого направления считается Э. Торндайк, несмотря на то, что термин «бихевиоризм» (от англ. Слова behavior - поведение) был предложен американцем

Дж. Уотсоном в 1913 г. Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них. Обычно власть воспринимается работниками тогда, когда команды считаются законными и необходимыми. Барнард выдвинул свою знаменитую теорию признания полномочий, согласно которой руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Таким образом реальность власти, по мнению

Барнарда, имеет меньше отношения к менеджерам, чем к работникам. Подлинным держателем власти является не менеджер, обладающий формальными правами, которыми его наделила организация, и навязывающий свое управление персоналу, а сам персонал, так как именно он решает выполнять или не выполнять решения сверху. Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий: Насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступающего от менеджера.

Насколько распоряжение соответствует назначению организации Насколько сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интересами персонала и др. Каковы умственные и физические способности подчиненного. В своей книге «Функции администратора» Барнард подчеркивает важность побуждения подчиненных к сотрудничеству. Недостаточно только иметь полномочия отдавать распоряжения, так как подчиненные могут отказываться

подчиняться. Результатом этого исследования явилась теория признания полномочий. Ч. Барнард полагал, что «индивид всегда является стратегическим фактором организации». Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляют энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал "единственный

наилучший путь" решения управленческих проблем. 36. Теория принятия решений. ТЕОРИЯ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ — часть теории управления, изучающая способы анализа, выработки образа действий в зависимости от целевой установки и условий, в которых осуществляется деятельность, располагаемых ресурсов, состава исполнителей. Теория принятия решений — область исследования, вовлекающая понятия и методы математики, статистики, экономики, менеджмента и психологии; изучает закономерности

выбора людьми путей решения разного рода задач, а также исследует способы поиска наиболее выгодных из возможных решений. Различают нормативную теорию, которая описывает рациональный процесс принятия решения и дескриптивную теорию, описывающую практику принятия решений. Прогнозирование и планирование Теория принятия решений утверждаетШаблон:Нет АИ, что прогнозирование и планирование — суть одно и то же — для их алгоритмизации применяются существенно

одни и те же алгоритмы распознавания образов. Проблема эргодичности Для того чтобы делать «строгие» статистически достоверные прогнозы на будущее, нужно получить выборку из будущих данных. Так как это невозможно, то многие специалисты предполагают, что выборки из прошлых и текущих, например, рыночных индикаторов равнозначны выборке из будущего. Принятие решений в условиях неопределённости Условиями неопределённости считается ситуация, когда результаты

принимаемых решений неизвестны Выбор при неопределённости Эта область представляет ядро теории принятия решений. Термин, теперь известный как «ожидаемая ценность» (математическое ожидание) был известен с XVII века. Блез Паскаль использовал это в его известном пари, (см. ниже), который содержится в его работе «Pensées», изданной в 1670. Идея ожидаемой ценности заключается в том, что перед лицом множества

действий, когда каждое из них может дать несколько возможных результатов с различными вероятностями, рациональная процедура должна идентифицировать все возможные результаты, определить их ценности (положительные или отрицательные) и вероятности, затем перемножить соответствующие ценности и вероятности и сложить, чтобы дать в итоге «ожидаемую ценность». Действие, которое будет выбрано, должно давать наибольшую ожидаемую ценность. Пари Паскаля — выбор при неопределённости

Пари Паскаля — классический пример выбора при неопределённости. Неопределённость, согласно Паскалю, — существует или нет Бог. Личная вера или неверие в Бога — выбор, который должен быть сделан каждым. Однако, награда за веру в Бога, если Бог фактически существует, бесконечна. Поэтому, хотя вероятность существования Бога не так велика, а ожидаемая ценность веры превышает ценность

неверия, то лучше все-таки верить в Бога. Ошибки первого и второго рода Разделение ошибочных решений на ошибки первого и второго рода вызвано тем, что последствия от разного рода ошибочных решений принципиально различаются в части того, что упущенный выигрыш оказывает меньшее влияние на ситуацию, чем реализованный проигрыш. Предполагается, что оптимальные стратегии, реализованные в рекомендациях аналитиков, исходят из принципа минимизации максимальных проигрышей (минимакса).

Парадокс выбора Наблюдаемый во многих случаях парадокс, когда больший выбор может привести к более бедному решению или, вообще, к отказу принять решение. Моделирование принятия решений Многоплановой моделью для исследования различных аспектов теории принятия решений являются деловые шахматы. При этом в качестве экспертных систем возможно применение существующих шахматных компьютерных программ. 37. Количественный подход в менеджменте.

Школа, основанная на количественных методах (с 1950 г. по настоящее время), особое внимание уделяет моделированию процессов управления. Количественный подход в области управления положил начало новым направлениям науки, связанным с выработкой и принятием управленческих решений, таким, как исследование операций, системный анализ, линейное и целочисленное программирование, динамическое программирование, теория игр и др. Влияние этой школы на практику управленческих решений было несколько меньшим, чем,

скажем, влияние поведенческо-бихевиористской школы. По всей видимости, с одной стороны, это объясняется тем, что управленцы-практики оказались менее готовыми к восприятию идей, принципиально меняющих традиционные методы практического управления и требующих соответствующей профессиональной подготовки. С другой стороны, несколько идеализированная картина ситуации, получаемая с помощью математических моделей, не всегда позволяет дать точные оценки, которые подчас невозможны

без использования качественных характеристик или требуют значительно более точного моделирования, чем это возможно с использованием современного математического инструментария, создававшегося в основном для решения других задач. Однако с течением времени этот подход приобретает все большее значение. Управленцы осознают, что принцип "управлять — значит измерять" справедлив, что без оценки степени достижения целей, стоящих перед организацией, без оценки результатов реализации принятых ранее

управленческих решений эффективное управление невозможно. При этом только содержательное, неколичественное описание целей, результатов и т. д. затрудняет реализацию одного из основных управленческих принципов — принципа обратной связи. Современные информационные технологии, используемые в современной практике управления, подняли на новый качественный уровень реализацию принципа формализации и моделирования управленческих подходов, роль

количественного подхода в управлении. Умение сочетать в современных системах поддержки принятия решений количественные и качественные оценки дела¬ет указанное направление развития управленческой мысли перспективным. Этому в значительной степени способствуют развитие количественных методов анализа, позволяющих анализировать как количественную, так и качественную информацию, процесс компьютеризации управленческой деятельности, а также возникновение и развитие методов в науке об управлении, использующих как количественные, так

и качественные данные. 38. Ситуационный подход в менеджменте. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной

ситуации. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость

«ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов, не считает, что концепция традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны. Ситуационный подход и процесс управления Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции

с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс: 1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою

эффективность. 2. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия как положительные, так и отрицательные от применения данной методики или концепции. 3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. 4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение

целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств. Ситуационные переменные. Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зависит от третьего шага, определяющего переменные ситуации и их влияние. Если можно проанализировать ситуацию, тогда не возникает необходимости прибегать к догадкам или методу “проб и ошибок” для определения наиболее подходящего решения организационных проблем.

И хотя ситуационный метод еще не был полностью обоснован, недавние исследования указывают, что некоторые ситуационные переменные могут быть вычленены. 39. Процессный подход в менеджменте. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческий функций. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако, эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые

друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля. Планирование. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей функция планирования отвечает на три следующие основные вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время? 2. Куда хотим двигаться? 3. Как мы собираемся сделать это? Ораганизация. Организовывать - значит создавать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации. Поскольку работы выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение,

кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Мотивация. Контроль. Связующие процессы Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общие характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать

это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами. Приниятие решений. Выбор одной из альтернатив - это решение. Коммуникация. Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или

более людьми. 40. Принципы научного управления Ф. Тейлора. Школа научного управления (1885-1920гг.) Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор. В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. «Учение

Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел её решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи.

Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти». Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем: 1. Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.; 2.

Абсолютное следование разработанным стандартам; 3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу; 4. Оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньше оплата, большие результаты – больше оплата); 5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям; 6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления

научного управления. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

41. Принципы производительности труда Х. Эмерсона. Знаменитые 12 принципов производительности труда Х. Эмерсона Наша неэффективность в противоположность высокой эффективности природы есть причина нашей бедности, считал Эмерсон. Есть два способа преодолеть неэффективность: научить людей правильно работать посредством анализа элементов труда и ставить задачи таким образом, чтобы они мотивировали максимальную

производительность. Почему, спрашивал он, малые предприятия, выпускающие самую разнообразную и мелкосерийную продукцию, успешно конкурируют с крупными корпорациями, которым, казалось бы, обеспечена более высокая конкурентоспособность уже в силу экономии, обусловленной ростом масштабов производства? Эмерсон, как и Тейлор, считал, что при достижении своих трудовых целей большинство людей работают с эффективностью не более 60%. Он считал, что должны быть выработаны способы постановки целей, требующих

максимальной производительности. Эмерсон считал, что наша деятельность настолько неэффективна, что мы не производим даже 1% того, что могли бы. Эмерсон рекомендовал использовать стандарты учета издержек для оценки эффективности работы организации. Бухгалтер по учету издержек, тесно сотрудничающий с инженером по эффективности (технологом), выполняет следующие функции: 1) дает "промышленному и деловому миру" определенные стандарты и долларовую систему мер,

применимую к оценке всех услуг, материалов и оборудования; 2) проводит точный количественный анализ и определяет рыночную стоимость всех текущих операций, с тем, чтобы информировать о степени экономической эффективности; 3) предоставляет в распоряжение работников средства и способы, которые обеспечивали бы 100%-ю производительность. В 1900 г. вышла его книга «Эффективность как основа для управления и оплаты труда», а в 1912 г.— главный

труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал 12 следующих принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значения по сей день: 1. Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления. 2. Здравый смысл, предполагающий в том числе признание отдельных ошибок и поиск их причин.

3. Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций. 4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением. 5. Справедливое отношение к персоналу. 6. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет. 7. Диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование

работы без диспетчеризации». 8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов. 9. Нормализация условий труда. 10. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени. 11. Наличие письменных стандартных инструкций. 12. Вознаграждение за производительность. По убеждению Эмерсона, «работать напряженно — значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно

— значит прилагать к делу усилия минимальные». 42. Принципы организации управления Г. Форда. Основные положения его философии таковы: высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше; обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя. Форд считал, что индустрия должна иметь своих генералов, и притом — генералов высококвалифицированных.

Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления. На предприятиях Форда было создано одно из первых ремесленных училищ в Америке. Цель своей предпринимательской деятельность Форд видел в служении обществу: «Если не иметь перед глазами цели, очень легко перегрузить себя деньгами

и потом в непрестанных усилиях зарабатывать еще больше денег совершенно забыть о необходимости снабжать публику тем, чего она хочет на самом деле. Делать дела на основе чистой наживы — предприятие в высшей степени рискованное Задача предприятия производить для потребления, а не для наживы или спекуляции. Стоит сообразить народу, что производитель ему не служит, и конец его недалек» Это своего рода социальная ответственность перед обществом.

Форд открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными усердным и талантливым ученикам, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, создал детские сады и ясли для детей рабочих, а главное — постоянно заботился о потребителе, обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей с одновременным регулярным снижением продажной цены. Форд был убежден, что организация промышленности есть наука, и все прочие

науки служат этому делу. Он являл собой прекрасный пример широкого применения самых разнообразных знаний в разнообразной деятельности. Историческое значение деятельности Форда становится особенно ясным при сравнении его взглядов с идеями Тейлора. 43. Теория идеальной бюрократии М. Вебера. Немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920 гг.). Теоретически обосновал работы

Тейлора - жесткий порядок, подкрепленный соответствующими правилами (принципы Т), является наиболее эффективным методом. Вебер полагал, что функционирующую организацию можно разложить на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Он считал, что можно регламентировать и функции и количество управленцев. Однако его активно за это критиковали. Например, Паркинсон говорил, что количество служащих и объем

работы не связаны между собой. М.Вебер создавал свои правила регламентации, считая, что он может управлять всем процессом, однако практики относились к подобным мыслям критично. Он основывается на постулате, согласно которому "объективное ведение бизнеса означает прежде всего ведение бизнеса в соответствии с надежными правилами независимо от личности". Бюрократия Вебера отличается от всех прочих известных структур объективностью отбора информации для

высших руководителей экспертами внизу, которые не заинтересованы в ее "просеивании". В результате руководитель оказывается хорошо информирован как раз в той области, за которую он непосредственно отвечает. Согласно Веберу, бюрократическая форма организации отличается следующими характеристиками: четкое определение обязанностей каждой должности на предприятии на основе функциональной ответственности: четко установленная иерархия команд, охватывающая все уровни организации; комплекс правил и процедур,

предписывающих права и круг ответственности каждого сотрудника, а также то, как он должен действовать на работе; организация, функционирующая безлично, т.е. вне зависимости от личностного начала; организация, в которой работники поощряются исключительно за техническую компетентность. В системе Вебера легитимная власть может быть трех типов: 1) рациональная, основанная на законе и компетенции;

2) традиционная, основанная на незыблемых обычаях и традициях; 3) харизматическая, основанная на святости, личном мужестве или хороших манерах. 44. Основные этапы развития управленческой мысли в России. 1.1 Развитие управленческой мысли в 18 веке Начало развитию менеджмента в России было положено в 18 веке, когда начался процесс слияния областей,

земель и княжеств. Произошло объединение раздробленных региональных рынков в единый общенациональный рынок. В развитии систем государственного управления важную роль сыграл А.Л. Ордин-Нащокин (1605-1680). Он попытался ввести городское самоуправление в западных пограничных городах России. Таким образом, А.Л. Ордин-Нащокин считается одним из первых русских управленцев, поставивших вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического (на микроуровне) менеджмента.

1.2 Управленческая мысль в 19 веке Основные преобразования в управлении экономикой в начале 19 века произошли в период царствования Александра I (1777 - 1825). В 1860 году был издан манифест об учреждении министерств, которые строились на принципах единоличной власти и ответственности. «Особая роль в развитии менеджмента в России отводится М. М. Сперанскому (1772 - 1839). Цель преобразований он видел в придании самодержавию

внешней формы конституционной монархии, опирающейся на силу закона. Систему власти М.М. Сперанский предложил разделить на три части: законодательную, исполнительную и судебную, т.е. вопросы законодательства находились бы в ведении Государственной думы, вопросы суда - в ведении Сената, управление государством - в ведении министерств, ответственных перед Думой. » 1.3 Управленческая мысль в 20 веке

В начале 20 века большая часть управленческих преобразований происходила под руководством С. Ю. Витте (1849—1915) и П. А. Столыпина (1862 - 1911). Программа реформ П.А. Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и была рассчитана на двадцать лет. Речь шла в основном о децентрализации управления Россией. «Реформа имела большое социально-экономическое значение для страны, капиталистическое развитие

которой продолжалось уже почти 50 лет. Разрушение общины и образование частной крестьянской собственности составляли суть этой реформы. Разрешение на продажу и куплю наделов земли ускорило и облегчило процесс вовлечения крестьянской надельной земли в товарооборот. » 45. Принципы и функции управления по А. Файолю. Файоль разделил административную деятельность в области предпринимательства на шесть групп: 1. Технические операции (производство, обработка);

2. Коммерческие операции (закупка, сбыт, товарообмен); 3. Финансовые операции (поиск капитала и контроль); 4. Операции по обеспечению безопасности (охрана товаров и защита людей); 5. Бухгалтерские операции (учет запасов, балансовые отчеты, статистические данные); 6. Административные операции (планирование, организация работ, координация и контроль).

Все операции, какие только встречаются в предприятиях, можно разбить на шесть следующих групп: 1. Технические операции (производство, выделка и обработка). 2. Коммерческие операции (покупка, продажа и обмен). 3. Финансовые операции (привлечение средств и распоряжение ими). 4. Страховые операции (страхование и охрана имущества и лиц).

5. Учетные операции (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т. д.). 6. Административные операции (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль). Каким бы ни было предприятие: простым или сложным, небольшим или крупным, эти шесть групп операций, или существенные функции, мы встречаем в нем всегда. Административная функция. 1. Подбор и формирование персонала, и создание социального организма предприятия,

входящие в задачи управления, в высокой степени связаны с распорядительством. 2. Большинство принципов распорядительства являются принципами управления. Управление и распорядительство тесно сплетены между собой. Даже с простой целью облегчения исследования интересно было сгруппировать в одно эти два вида операций. 3. Эта группировка, сверх того, имеет ту выгоду, что создает очень важную функцию, достойную того,

чтобы привлечь и сосредоточить на себе внимание общества по крайней мере в той же степени, как это имеет место в отношении технической функции. Файоль разработал 14 принципов управления - «максим», поясняя, что применять их надо, приспосабливая к своим конкретным потребностям. Принципы управления - это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления.

1. Разделение труда. 2. Полномочия и ответственность. 3. Дисциплина. 4. Единоначалие. 5. Единство управления. 6. Подчинение индивидуальных интересов общему благу. 7. Вознаграждение персонала. 8. Централизация 9. Иерархия. 10. Порядок. "Место для всего и все на своем месте" - так

Файоль описывает принцип порядка. 11. Равенство. 12. Стабильность персонала. 13. Инициатива. 14. Честь мундира (корпоративный дух). 46. Перспективы развития менеджмента. К 90-м годам 20 века в менеджменте как науке сформировался ряд научных школ, издано достаточно книг и учебников. Менеджмент приобретает интернациональный характер. Наряду с теоретическими знаниями, особенную роль стали играть практические навыки в управлении. «Ряд

проблем ставит перед теорией и практикой управления международный менеджмент, в связи с чем рассматриваются вопросы определения общих и специфических форм и методов управления, приспособления к национальной местной среде и ряд других проблем. Основные моменты современной системы взглядов на менеджмент следующие:  Организация – это открытая система  Успех зависит от того, насколько удачно фирма «вписывается во внешнюю среду и приспосабливается к изменениям

Фирме должно быть присуще постоянное обновление. Приведенные ниже направления развития менеджмента толкуются, прежде всего, в соответствии с состоянием российской экономики. «Представляется, что менеджмент в 21 веке будет развиваться по следующим направлениям: 1) Рациональное сочетание рынка и государственного регулирования. 2) Широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организации 3)

Постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды 4) Достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации 5) Разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды и др. 5. Новая парадигма управления «В современной экономике необходим переход

к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйствующей структуре. Её сущность – в рассмотрении человека в качестве главного объекта интересов менеджмента. Задача руководства при этом заключается в проведении такой кадровой, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации. Конечный результат такой деятельности должен проявиться в том, что каждый член коллектива

предприятия в свою очередь станет работать лучше. Пока ответить на этот вопрос достаточно трудно. Данная точка зрения на управление персоналом, несомненно, потребует иного инструментария. Представляется что одним из таких инструментов станет самоменеджмент, роль которого до сих пор недооценивалась. Сначала самоменеджмент рассматривался лишь как раздел. Связанный с научной организацией труда руководителя.

В последнее время он стал выделяться в самостоятельную область знаний. В России предлагаемая модель работы с персоналом еще не встречается на практике» Таким образом, новая парадигма управления предполагает применение социальной ответственности в менеджменте. 47. Миссия организации, ее роль и значение в менеджменте Выбор миссии и целей организации является первым и самым ответственным решением при стратегическом планировании.

В наиболее общих терминах стратегический менеджмент - средство обеспечения выполнения фирмой своей миссии. Целеполагание - самый трудный и ответственный этап планирования. Сформулировать миссию фирмы - наиболее важное решение для ее основателей и высших менеджеров. Миссия - это цель, для которой организация существует и которая должна быть выполнена в плановом периоде. В случае широкого понимания миссия рассматривается как констатация философии и смысла существования

организации. В том случае, если имеется узкое понимание миссии, она рассматривается как сформулированное утверждение относительно того, для чего или по какой причине существует организация, то есть миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобной. Миссия является более конкретным ориентиром, чем видение. В отличие от видения у миссия есть своя финишная черта - период времени, по истечение которого она

должна быть выполнена. Содержание миссии может включать в себя следующие основные пункты: • описание продуктов и (или) услуг, предлагаемых организацией; • характеристики рынка - организация определяет своих основных потребителей, клиентов, пользователей; • цели организации, выраженные в терминах выживания, роста доходности; • технология: характеристика оборудования, технологических процессов, инноваций в области технологии; • философия: здесь должны быть выражены базовые взгляды и ценности организации,

служащие основой для создания системы мотивации; • внутренняя концепция, в рамках которой организация описывает собственное впечатление о себе, указывая источники силы, основные слабости, степень конкурентоспособности, фактор выживания; • внешний образ компании, ее имидж. Организация должна искать свою миссию во внешнем окружении, так как только постоянное поддержание социальной значимости обеспечивает ей выживание и устойчивое функционирование в будущем.

Прибыль не может провозглашаться главной целью организации, потому что прибыль - это сугубо внутренняя проблема, хотя и очень важная. 48. Предвидение и прогнозирование в менеджменте. Предвидение — это отображение будущего состояния объектов либо тех изменений, которые могут в них произойти, либо информация о событиях, которые могут свершиться. Предвидеть — значит давать опережающую картину возможной действительности.

Предвидение дает возможность уменьшить степень неопределенности. Понятие «предвидение» включает: • предсказание (однозначное утверждение будущего состояния объекта или наступления какого-либо события); • прогноз (наиболее вероятное состояние объекта или возможность наступления события); • предположение — описание одного или нескольких возможных вариантов (гипотез) будущего состояния интересующих объектов. Все типы предвидения относятся к неуправляемым (слабоуправляемым)

параметрам. Предвидение дает возможность уменьшить степень неопределенности. Во внутрифирменном управлении предвидение должно отвечать следующим требованиям: • быть четко связанным с реальностью, т. е. результаты предвидения должны быть достижимы; • отражать личную убежденность одного или нескольких сотрудников предприятия; • учитывать экономический потенциал успеха предприятия; • служить базой долгосрочного успеха предприятия; • выражать интересы всех сотрудников фирмы.

Существуют различные описания того, как возникает и осуществляется предвидение. Различие мнений объясняется незнанием того, как работает наш мозг, и основывается на эмпирическом материале. Рекомендации по успешному предвидению основаны на следующих постулатах: 1. Предвидение представляет собой результат сугубо индивидуального процесса, характерного для данного человека. 2. Предвидение и идеи не могут появляться в обстановке суеты.

Для их возникновения требуется состояние внутреннего покоя, которое может быть достигнуто с использованием комплекса технологий (в основном психотехнологий). 3. Все открытия и изобретения — результат сочетания имеющихся знаний и известных фактов. 4. Успешное предвидение возможно в результате не только личной самоорганизации, саморегуляции мыслительных процессов способных и профессионально подготовленных руководителей, но и умелой организации интеллектуальной

деятельности персонала, аппарата управления, использования соответствующих приемов, методов, технологий и технических средств в системной деятельности при разработке, принятии и реализации решений. При всем принципиальном отличии направлений прогнозирование объединяет единая цель: определение характера протекания процесса в будущем. Множество методов решения задачи прогнозирования имеет одну общую идею: обнаружение связей между прошлым и будущим, между информацией о процессе в контролируемый период времени

и характером протекания процесса в дальнейшем. От того, насколько точно описаны исследуемые связи, будет зависеть точность прогнозирования. Успешность прогнозирования зависит от таких условий: объема и качества информации о прогнозируемом процессе, объекте управления; правильности формулирования задачи прогнозирования и обоснованности выбора способа ее решения; наличия необходимых вычислительных средств и вычислительного аппарата в соответствии с выбранным методом. Из-за отсутствия этих условий прогнозирование может стать

невозможным. Важнейшее из них — формулирование задачи, поскольку она определяет требования к объему и качеству информации, математический аппарат и точность прогноза. Информация о прогнозируемом объекте (процессе) черпается из результатов контроля деятельности, статистики. Современные технологии прогнозирования основаны на использовании различных математических теорий: функциональный анализ, теория рядов, теория экстраполяции и интерполяции, теория вероятности, математическая статистика,

теория случайных функций и случайных процессов, корреляционный анализ, теория распознавания образов. Чтобы обосновать выбор того или иного средства прогнозирования, необходимо иметь возможность количественно оценить его качество. Каждый метод (прием) прогнозирования желательно сопровождать определенным значением показателя качества, изменяющимся в зависимости от формулирования задачи, условий ее решения. Деятельность лица, принимающего решение, и аппарата управления включает следующие этапы: • формулирование

проблемы; • построение системы, в которой возникает проблема, и идентификацию (установление причинно-следственных связей и отношений) ключевых переменных; • сбор данных об обстановке и выдвижение гипотез; • формирование образа будущего с использованием модели и сценариев; • принятие стратегических решений. При этом сценарии формирования образа будущего предусматриваются такие действия: • исследуемая система представляется с учетом современных реалий и динамики развития; • строится «дерево будущего», где ветвями

являются гипотезы с возможными вариантами последствий; • конечные результаты прогнозируются для различных временных горизонтов. С помощью сценариев, передвигаясь из будущего в настоящее по системе «ходов», разрабатывают меры, необходимые для достижения поставленной цели. Методы прогнозирования Классификация прогнозов. В классическом менеджменте считается, что прогнозирование — это метод, в котором используются как опыт, накопленный в прошлом, так и текущие допущения в отношении

будущего в целях его определения. Количественные методы (приемы) базируются на информации, которую можно получить, зная тенденции изменения параметров или имея статистически достоверные зависимости, характеризующие производственную деятельность объекта управления. Качественные методы основаны на экспертных оценках специалистов в области принимаемых решений, например методы экспертных оценок, мнение жюри (усреднение мнений экспертов в релевантных сферах), модели ожидания потребителя (опрос клиентов).

49. Функция целеполагания менеджмента Важнейшим компонентом управленческой деятельности и общего функционирования организаций является целеполага¬ние. Оно же является основной функцией руководителя, этапом управленческой деятельности и компонентом ее структуры. Оп¬ределяется целеполагание как выбор цели функционирования организации. В теории управления трактовка этой функции не¬однозначна. С одной стороны, признается ее определяющая роль в управленческой деятельности и общем функционирова¬нии

организации, с другой — эта функция не выделяется в каче¬стве самостоятельной, а рассматривается как часть функции планирования. В другой трактовке целеполагание рассматрива¬ется как исходная стадия всего управленческого цикла, предше¬ствующая ему; поэтому оно выносится за пределы системы функций управления. Это справедливо в том смысле, что целе¬полагание стоит «вне и выше» других функций. Но целеполагание по своему содержанию и роли в управле¬нии — именно управленческая функция.

Это не только началь¬ный этап управления. В ходе последующей деятельности имеет место формулировка новых целей, если выясняется неэффек¬тивность изначальных. При этом целеполагание выступает следствием иных управленческих функций, а не первым эта¬пом управления. Специфическая обязанность руководителя — постановка целей перед исполнителями, что также входит в процесс функционирования организации. Функция целепола¬гания по своему содержанию — процесс сложный и разверну¬тый

во времени, имеющий специфические закономерности, не свойственные другим управленческим функциям. Иногда эта функция используется как основа в методе «управления по це¬лям» (management by objectives — МВО). Начинается реализация функции целеполагания с определе¬ния общей цели организации, являющейся основой ее деятель¬ности. Для определения этой цели применяются понятия «фило¬софия компании», «политика фирмы», «миссия организации». Миссия определяет главные задачи организации, направления ее деятельности

и руководства ею. Свобода в выборе миссии явля¬ется залогом эффективности экономики в целом. Обязательным в науке управления считается выполнение одного правила: получение организацией прибыли не должно формулироваться в качестве ее миссии. Прибыль — внутрен¬няя проблема организации. Но поскольку организация является социальной и открытой системой, она сможет выжить, удовле¬творяя какую-нибудь потребность, находящуюся вне ее. На¬пример, компания «Форд» формулирует миссию как «предос¬тавление

людям дешевого транспорта», сохраняя за прибылью ведущую роль в обеспечении жизнеспособности компании. Миссия — это фундамент для последующей реализации функции целеполагания. 50. Функция планирования в менеджменте Планирование - это определение системы целей функционирования и развития организации, а также путей и средств их достижения. Любая организация не может обходиться без планирования, так как необходимо принимать управленческие

решения относительно: • распределения ресурсов; • координации деятельности между отдельными подразделениями; • координации с внешней средой (рынком); • создания эффективной внутренней структуры; • контроля за деятельностью; • развития организации в будущем. В общем, в процессе планирования можно выделить: • процесс целеполагания (определение системы целей); • процесс сочетания (координации) целей и средств их достижения; • процесс развития или единство существующей системы работы организации с ее будущим

развитием. Целеполагание - это процесс разработки системы целей, начиная от общих целей организации и заканчивая целями отдельных ее подразделений. В результате получается дерево целей, которое лежит в основе всего процесса планирования. Если брать организацию в целом, то планирование осуществляется в следующем порядке: 1. Разрабатывается миссия организации. 2. Исходя из миссии, разрабатываются стратегические ориентиры или направления деятельности (эти ориентиры

часто называют качественными целями). 3. Производится оценка и анализ внешней и внутренней среды организации. 4. Определяются стратегические альтернативы. 5. Выбор конкретной стратегии или пути достижения цели. Ответ на вопрос "что делать?". 6. После установления цели и выбора альтернативных путей ее достижения (стратегии) основными компонентами формального планирования являются: • тактика, или как добиться того или иного результата (ответ на вопрос "как делать?").

Тактические планы разрабатываются на основе выбранной стратегии, они рассчитаны на более короткий период времени (текущий момент), разрабатываются менеджерами среднего звена, результат такого планирования появляется быстро, и его легко соотнести с конкретными действиями работников; • политика, или обще руководство для действий и принятия решений, которое облегчает достижение целей; • процедуры, или описание действий, которые следует предпринимать в конкретной ситуации; • правила, или что должно быть сделано в каждой

конкретной ситуации. Планирование и планы Следует различать планирование и планы. План - это детализированная совокупность решений, которые подлежат реализации, перечень конкретных мероприятий и их исполнителей. План является результатом процесса планирования. Планы и планирование имеют различные вариации, и их можно рассматривать с разных точек зрения. По широте охвата: • корпоративное планирование (для всей компании в целом); • планирование по видам

деятельности (планирование производства ковров); • планирование на уровне конкретного подразделения (планирование работы цеха). По функции: • производственное; • финансовое; • кадровое; • маркетинговое. По подфункции (например, для маркетинга): • планирование ассортимента; • планирование рекламы; • планирование продаж и т.д. Различают три основные формы организации планирования: • "сверху вниз"; • "снизу вверх"; • "цели вниз - планы вверх".

51. Концепция управления по целям Управление по целям (УПЦ) — это метод планирования, предусматривающий определение менеджерами и сотрудниками целей для каждого отдела, проекта и работника, используемых для наблюдения за последующими результатами деятельности организации. Эффективный процесс УПЦ включает в себя следующие стадии: 1. Постановка целей. 2. Разработка планов действий.

3. Контроль над движением к целям. 4. Оценка результатов деятельности. Таким образом, если целеполагание это начало всякой управленческой деятельности, то ее обязательным продолжением является определение видов работ, которые нужны для достижения целей. В многочисленных исследованиях, анализируя концепцию управления по целям, отмечается ряд ее несомненных достоинств. Это, прежде всего повышение эффективности работы за счет того, что каждый руководитель имеет

четкое представление как в своих целях, так и о целях организации в целом. В то же время за годы использования этой системы выявились и некоторые ограничения эффективного применения управления по целям. Так, система не приносит успеха на плохо организованном и плохо управляемом предприятии, где принято за правило “спускать” цели сверху, не привлекая к их постановке и согласованию руководителей других уровней. 52. Стратегическое планирование и модель этого процесса.

Методы реализации и контроля. Стратегическое планирование заключается в определении главных целей фирмы и конечных результатов с учетом средств и способов достижения поставленных целей. Стратегическое планирование может включать следующие мероприятия: 1. Разработка новых возможностей фирмы; 2. Расширение производственной мощности; 3. Изменение профиля фирмы - "диверсификация"

4. Радикальное изменение технологий. Таким образом стратегическое планирование служит для установления целей организации. Планирование как функция управления представляет собой процесс. Процесс стратегического планирования состоит из различных элементов (этапов), которые можно представить в виде модели. МОДЕЛЬ ПРОЦЕССА СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ. В этой последней фазе цикла планирования принимаются решения, определяющие, кто должен отвечать за

действия, что должно быть сделано и когда. Назначение контроля можно кратко сформулировать следующим образом: – констатация и оценка достигнутых результатов деятельности и соответствующие выводы; – констатация и оценка людей, содействовавших достижению результатов; – оценка управления; – формирование выводов в целях оценки, поощрения и информирования коллектива. Проанализировав график рентабельности, можно увидеть, при каком объеме продаж предприятие получит прибыль

(зона прибыли – справа от точки критического объема продаж) и при каком объеме продаж ее не будет (зона убытков – слева от точки критического объема продаж). Соотношение между критическим и максимально-возможным объемом продаж позволит определить степень устойчивости предприятия к изменениям рыночной конъюнктуры, так как чем меньше величина этого соотношения, тем больше возможности имеет предприятие, чтобы избежать банкротства в период кризиса, спада.

Другим показателем деятельности предприятия является чистая рентабельность продаж – отношение чистой прибыли к объему продаж. Стратегическое планирование на уровне корпорации осуществляется по четырем направлениям: - определение миссии (высшей цели) в деятельности гостиничной корпорации; - создание стратегических подразделений бизнеса (СПБ) одного или нескольких родственных предприятий, занимающих особое место в стратегических планах компании, самостоятельно участвующих в конкурентной борьбе и имеющих своего собственного

менеджера, который ответственен за собственные стратегические планы и прибыльность; - придание средств каждому из этих подразделений; - планирование новых предприятий на базе одной из следующих стратегий: интенсивного роста (развитие дополнительных возможностей, имеющихся в распоряжении компании, в целях дальнейшего роста); интегрированного роста (приобретение и развитие предприятий, занимающихся аналогичным бизнесом); диверсифицированного роста (присоединение к компании предприятия, занимающегося другим бизнесом,

не связанным с существующим профилем фирмы). Стратегическое планирование отдельного гостиничного предприятия включает восемь шагов. 1. Определение миссии предприятия. 2. Анализ внешней среды: ее возможностей и опасностей. 3. Анализ факторов внутренней среды: 4. Формирование целей предприятия. Цели предприятия должны отвечать следующим требованиям: а) быть представленными в виде иерархической

системы, начиная с наиболее важной и кончая наименее важной; б) содержать количественные показатели запланированного роста и указывать конкретные цифры и сроки; в) быть реалистичными, вытекая из анализа бизнеса, его возможностей и конкурентных преимуществ, а не из благих намерений руководства; г) быть последовательными, обеспечивая, например, и долговременный рост доли на рынке, и постоянное повышение доходов предприятия. 5. Формулирование стратегии. а)

Стратегия, направленная на завоевание лидерства в борьбе за снижение издержек. б) Стратегия дифференциации. в) Стратегия фокусирования. 6. Формулирование программы. 7. Реализация. Даже ясная стратегия и продуманные поддерживающие ее программы могут ни к чему не привести, если фирма не сможет их внедрить. Все служащие должны поверить в стратегию компании и вести себя соответствующим образом.

Поэтому руководству следует заблаговременно оповестить их о новой стратегии, чтобы каждый понял отводимую ему роль в совместных усилиях по ее реализации. Для проведения стратегии компания должна иметь соответствующие ресурсы, включая квалифицированный персонал, способный претворить ее в жизнь. 8. Обратная связь и контроль. 53. Функция организации в менеджменте. 54. Функция мотивации в менеджменте. Мотивационный менеджмент.

Основные функции менеджмента характеризуются полнотой содержания, устойчивостью структуры, системностью и универсальностью использования в разных сферах деятельности. Главная их особенность в том, что каждая основная функция менеджмента представляет собой отдельный процесс управления по выработке методов активизации и средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общих результатов социально-экономической системы.

Функции интересны тем, что в систематизированном виде могут дать полное представление о процессах мотивации, воздействия и взаимодействия от зарождения идей до их реализации, оценки результата и появления последствий. Основные функции характеризуют воздействие, обусловливая его определяющие средства, реализация которых может обеспечить требуемый результат. Функции: Планирование, Концепция - идея, теоретические и методологические основы ее разработки, обоснование, методы и условия

реализации. Прогноз, Программа. Организация как основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности людей для достижения целей. При реализации данной функции оперируют категориями: процесс, система, коммуникации, организационно-стабилизационные методы и организационно-распорядительные средства. Организация как функция менеджмента формирует объект, совершенствует его, разрабатывает режимы функционирования, создает механизмы адаптации в изменениях внешних и внутренних связей в системе управления.

Поэтому организация управления - формирование условий устойчивости и гибкости социально-экономической системы на основе комплексного подхода с учетом системных и ситуационных факторов. Организация как основная функция менеджмента ориентирует производственно-хозяйственную систему во времени и пространстве. Ее назначение - постановка, определение и формулирование целей управления в соответствии с потребностью общества в производимой фирмой продукции (услугах), в обосновании ресурсообеспеченности

целей и реализуемости в соответствии с имеющимся потенциалом. Цели - конкретные желаемые результаты, которых стремится достичь коллектив в процессе совместной деятельности. Выделяются экономические, социальные, маркетинговые, инновационные, инвестиционные и другие цели. Их состав и взаимообусловленность определяются назначением структурной деятельности. Содержание функции организации управления предполагает формирование и обоснование набора видов работ,

необходимых для выполнения организуемой деятельности, определение по каждому виду деятельности: компетенции, т.е. возможностей или границ действий и принятия решений; полномочий, т.е. прав на принятие решений; ответственности, т.е. меры и формы ответственности и санкций за последствия принятых решений. На базе этих данных устанавливаются перечень и профессиональный состав персонала и создается система информационного обеспечения. При этом формируются уровни управления, подразделения или звенья по уровням

управления и система связей между ними. Звено системы управления рассматривается как обособленный элемент по критерию специализации и комбинации функций по объему и масштабу полномочий управления. В качестве звена может выступать должность, отдел, служба, подразделение. Состав звеньев в системе управления разнообразен. Приоритет при характеристике звена отдается критериям вида функций и объема полномочий.

По таким критериям различают линейные звенья (руководитель фирмы, цеха), функциональные (планово-экономический отдал), линейно-функциональное звено (главный инженер), функционально-линейное звено (руководитель творческой группы). Следует отметить, что связи между звеньями и место звена в иерархии системы управления определяются критериями формирования системы, среди которых важнейшими выступают: целесообразность интеграции функций, управляемость, производственные и жизненные циклы изделий.

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей - интересы людей - мотивы деятельности - действия людей. В качестве мотивов могут выступать причастность к крупной компании, к решению значимых проблем, заинтересованность

в интересных коммуникациях, потребность в формировании карьеры. Можно сказать, что мотивы, побуждающие человека к активной, производительной, творческой работе, многогранны, как многогранен сам человек и общественные отношения, которые оказывают на него воздействие. Мотивационный подход к поведенческой деятельности является центральной функцией менеджмента. Менеджер воздействует на другого человека через его реальные цели, жизненные установки и ожидания,

создавая эффективную мотивацию производственной деятельности работника. В качестве примера можно указать особенности мотивации разных категорий самих управленцев. Мотивация специалистов - ориентация на профессиональный рост, накопление знаний; они предпочитают, чтобы их оценивали профессионалы. Мотивация через потребности отражает процесс их возвышения от простых (пища, жилище, безопасность) до сложных (самоутверждение, самосовершенствование, самоуправление).

Если мотивация основана на удовлетворении высших потребностей, то такой человек склонен к самоуправлению. Для удовлетворения высших потребностей предварительно должны быть удовлетворены первичные потребности, и необходима высокая производственная и управленческая культура. Стимулирование - основная функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и способов формирования интересов и мотивов деятельности.

Отсюда следует, что функция стимулирования основывается на процессах мотивации, преобразуя их в стимулы, воздействующие на поведение и деятельность преимущественно коллективов и фирм. Наиболее действенно в настоящее время экономическое стимулирование работников. Зарубежные модели менеджмента, ориентированного на высокие показатели, опираются на два ключевых стимула: участие персонала в распределении прибыли и переход предприятия в собственность работников.

Мотивационный менеджмент - это управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. создании условий заинтересованности в результате рабочей деятельности и стремлении к достижению целей организации. Большинство руководителей считает, что у подчиненных те же интересы что и у них самих и удивляются, обнаружив, что это не совсем так. Однако мотивацией можно управлять, нужно только знать как? Получается, чтобы настроить исполнителя на работу, руководителю необходимо иметь набор инструментов

для извлечения тех «нот», которые найдут наибольший отклик в сердце человека. Тем руководителям, которые предпочитают не увлекать, а прессовать подчиненных, подойдет другая метафора: набор ключей для затягивания гаек. Однако и в том и другом случае руководителю нужен полный комплект, поскольку все люди не только разные, но и постоянно меняются. Что такое тогда мотивационный менеджмент? Это мотивация как действие, как процесс.

Истинные мотивы – это то, что существует внутри человека. Суть мотивационного менеджмента заключается в том, чтобы активизировать именно эти мотивы, которые у данного человека уже есть. Нам как руководителям кажется, что есть универсальные методы. Сделаем какую-то часть вознаграждения переменной, зависящей от усилий сотрудника, – и пробудятся в человеке важные мотивы, которые повышают эффективность его деятельности.

Но на самом деле это пробуждает азарт в одних и тревогу в других. И отнюдь не факт, что азарт будет повышать эффективность деятельности. Каждого человека, которого мы пытаемся мотивировать, нужно изучать. Первая заповедь мотивационного менеджмента – успешное мотивирование должно быть индивидуальным. То есть в мотивационном менеджменте куда больше не воздействия, а исследования: если хочешь мотивировать

правильно и эффективно – сначала исследуй того, с кем собираешься работать, и мотивируй точно в цель. Для кого-то ведущим окажется мотив честолюбия, для другого – независимости, для третьего – мотив познания и причастности к группе. С другой стороны, можно идти путем отбора. Если мы рассматриваем новую, только что появившуюся компанию, то вы как руководитель можете собрать таких людей, которые будут работать на пике своих возможностей, потому что иначе не могут.

Действительно, можно нанимать таких людей, для которых работать хорошо– дело чести, и, казалось бы, экономить на дополнительной мотивации. Но! Таких людей, как правило, на рынке немного, и они дорого стоят. То есть их нужно купить. При этом платить им меньше, чем они действительно стоят на рынке, нельзя: в этом случае будет нарушено их чувство справедливости, они не будут ценить вас как своего руководителя– и через какое-то время уйдут к другому, более “справедливому” директору.

Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей. Содержательные теории основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом. Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разделить на

пять групп: • физиологические потребности — необходимые для выживания; • потребности в безопасности и уверенности в будущем; • социальные потребности — потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей; • потребности в уважении, признании; • потребности самовыражения. Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют

первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими. 55. Содержательные теории мотивации: теория Маслоу. Базируются па удовлетворении потребностей и побуждении человека к действиям.

Наиболее популярными содержательными теориями являются: • иерархия потребностей по А. Маслоу; • двухфакторная теория Ф. Герцберга; • теория трех потребностей МакКлеланда. Абрхам Маслоу выделяет 5 иерархических уровней потребностей. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Так, например, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности

(потребность в общении, любви и т. п.). Удовлетворение потребностей в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности появления и нахождения способов удовлетворения потребности в уважении и т. д. Поэтому процесс мотивации через потребности является бесконечным. Способы удовлетворения первичных потребностей очевидны и, как правило, связаны с организацией (созданием) системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее, по

Л. Маслоу, уровень потребностей у сотрудников (их мотивационная структура), тем сложнее подобрать способы их удовлетворения. От руководителя требуется особый подход к управлению творческими людьми, что предполагает нестандартные и разнообразные решения в области мотивации. Нужно помнить, что возможность воздействия па сотрудника со стороны руководства определяется тем, насколько руководитель в глазах работников воспринимается как источник удовлетворения их потребностей.

56. Содержательные теории мотивации: теория МакКлелланда. Базируются па удовлетворении потребностей и побуждении человека к действиям. Наиболее популярными содержательными теориями являются: • иерархия потребностей по А. Маслоу; • двухфакторная теория Ф. Герцберга; • теория трех потребностей МакКлеланда. Трехфакторная теория МакКлеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей,

активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность. Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.

В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации. 57. Содержательные теории мотивации: теория Герцберга. Базируются па удовлетворении потребностей и побуждении человека к действиям. Наиболее популярными содержательными теориями являются: • иерархия потребностей по

А. Маслоу; • двухфакторная теория Ф. Герцберга; • теория трех потребностей МакКлеланда. Фридерик Герцберг все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на мотивирующие и факторы "здоровья" (гигиенические факторы). Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания,

работа сама по себе и т. п. Практические рекомендации способов удовлетворения вторичных потребностей Социальные потребности 1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться. 2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды. 3. Проводите с подчиненными периодические совещания. 4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального

ущерба. 5. Создайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок. Потребности уважения 1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу. 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. 3. Высоко оценивайте И поощряйте достигнутые подчиненными результаты и т.д. Потребности в самовыражении 1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые

позволили бы полностью использовать их потенциал и т.д. Факторы "здоровья" - это факторы среды, в которой протекает работа. Они могут рассматриваться как потребность в устранении/избежании трудностей. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы и, как правило, не способствует активизации

деятельности человека. Например, комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления и т. п режим труда, заработная плата, отношения с руководством и коллегами. Выводы: • Заработанная плата, как правило, не является мотивирующим фактором. • Для устранения чувства неудовлетворенности, менеджеру необходимо особое внимание уделить факторам "здоровья". В случае отсутствия чувства неудовлетворенности и раздражения мотивировать персонал

с помощью факторов "здоровья" бесполезно. • После того как работник обеспечен всем необходимым, для достижения поставленных целей, менеджер должен сконцентрировать все усилия на мотивационных факторах. 58. Процессуальные теории мотивации: теория Врума. Мотивационная теория ожидания Врума Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым

условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; сотрудника, который

сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых

вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается. Смысл переменных. Под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Можно было бы использовать и другие термины, например, такие понятия, как ценность,

стимул, установка и ожидаемая полезность. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов “добиваться результата” или “не добиваться” отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы постараться его достичь. Другой важной составляющей валентности является значимость, или инструментальность результата

первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, человек может быть мотивирован выполнить свою работу на высшем уровне, поскольку хочет продвинуться по службе. Лучшее выполнение работы (результат первого уровня) рассматривается как средство для продвижения по службе (результат второго уровня). Другая важная переменная мотивационного процесса у Врума это ожидание. Несмотря на то, что на первый взгляд понятие ожидания кажется аналогичным составляющей

“инструментальность” в валентности, в действительности это совершенно разные понятия. Ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней. Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного доведения.

Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации. Предположим, например, что для рабочих определена конкретная норма выработки. Измеряя результаты работы каждого из них, руководство может определить, насколько значимы разные индивидуальные цели (результаты второго уровня например, деньги, безопасность, признание); каким образом цели организации (результаты первого уровня, такие, как норма выработки) могут быть использованы в качестве средства

для достижения личных целей; каковы ожидания рабочих относительно того, насколько их усилия и способности будут содействовать достижению цели организации. Если их отдача ниже нормы, это может свидетельствовать о том, что рабочие не особенно ценят результаты второго уровня или они не видят, как результаты первого уровня позволят достичь результатов второго уровня; либо они думают, что их усилия не приведут к достижению результатов первого уровня Основная причина, почему модель

Врума стала значимой современной моделью трудовой мотивации и породила множество исследовательских работ, заключается скорее всего в том, что она не прибегает к упрощениям. Содержа тельные теории слишком упрощают мотивацию человека. Тем не менее, они остаются исключительно популярными, поскольку идеи их просты для понимания и применения к тем ситуациям, с которыми сталкиваются менеджеры-практики.

С другой стороны, теория VIE признает сложность мотивации трудовой деятельности, но при этом она трудна для понимания и применения. Таким образом, с теоретической точки зрения VIE помогает менеджерам осознать сложность процесса мотивации, но при этом не способствует решению практических проблем. 59. Процессуальные теории мотивации: теория Адамса. Теория справедливости в трудовой мотивации

Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Коротко говоря, эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Другими словами, это еще одна, основанная на когнитивных процессах, теория мотивации,

и Адаме описывает, как возникает такого рода мотивация. Оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких,

как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности.

Если представление о собственном отношении “вклад отдача” не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта “жажда” восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что такая мотивация выражается в нескольких формах.

Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их. Проведенные до настоящего времени исследования, имевшие цель проверить обоснованность теории справедливости Адамса, дали достаточно материала в ее поддержку. Обзор полученных результатов показал, что лабораторные исследования подтверждают существование “нормы справедливости” (люди оценивают вклад и отдачу в отношении

самих себя и других, и если они ощущают несправедливость, то стараются ее устранить), в то же время эта теория получила лишь ограниченное подтверждение при проведении соответствующих полевых исследований. 60. Процессуальные теории мотивации: теория Портера-Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

В содержательных теориях безоговорочно принимается, что удовлетворенность ведет к улучшению работы, а неудовлетворенность снижает исполнительность. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии

с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать Лютенс Ф. Существенным является указание Портера и Лоулера на то, что усилие (энергия или мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредована способностями, чертами характера

и представлением работника о собственной роли. В модели Портера Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие. Другими словами, модель Портера Лоулера предполагает и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания что выполнение работы ведет к удовлетворенности

Хотя модель Портера Лоулера более, нежели модель Врума, ориентирована на практическое использование, она все же очень сложна, чтобы ликвидировать существующий отрыв теории от управленческой практики. К чести Портера и Лоулера надо отметить, что они вполне отдавали себе отчет в необходимости внедрения своей теории и результатов исследований в практику. Они рекомендуют практикующим менеджерам идти дальше традиционной оценки отношения к работе и стараться

оценивать такие переменные, как ценность возможного поощрения, восприятие связей между усилиями и вознаграждением, а также восприятие ролей. Эти переменные, безусловно, помогут менеджерам лучше понять, что определяет усилия и продуктивность. Уделяя особое внимание тому, что следует за выполнением работы, Портер и Лоулер рекомендуют организациям проводить критическую переоценку своей политики вознаграждения. 61. Теории мотивации МакГрегора и теория «Z». Эта теория несколько обособлена от других описанных процессуальных

теорий мотиваций, в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций. Тем не менее, в связи с тем, что руководители это также сотрудники коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее также относят к процессуальным теориям мотивации. В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными.

Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство. Летократичное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы. Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «X». Согласно ей: • Человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески

избегает этого. • У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили. • Эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания. Следует отметить, что такая категория работников действи тельно встречается. Например, люди, являющиеся по типу личности психастеноидами. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству и при этом жаловаться

на свои условия труда, низкую зарплату и т.п. Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определение регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «Y». Согласно ей: • Труд для человека — естественный процесс. • В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю. •

Он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично. Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования. Теория "Z" Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "

X" и "У" Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории "Z", мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия солидарности преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории "Z" заключаются в следующем: * в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности; * люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения; * должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда; * предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки; * на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование; * предпочтительнее

медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста; * администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем; * человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия. Теория "Z"описывает хорошего работника предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных

компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение моральное поощрение. 62. Функция контроля в менеджменте. Процесс контроля.

Эффективность функции контроля в менеджменте. Контроль — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определенных действий. Существует три аспекта управленческого контроля: установление стандартов — точное определение целей, которые должны быть достигнуты в определенный отрезок времени.

Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования; • измерение того, что было достигнуто за период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами; • подготовка необходимых корректирующих действий. Менеджер должен выбрать одну из трех линий поведения: ничего не предпринимать, устранить отклонение или пересмотреть стандарт. Выделяют следующие виды контроля: • предварительный контроль. Осуществляется до фактического начала работ. Средства осуществления — реализация определенных правил,

процедур и линий поведения. Используется по отношению к человеческим (анализ профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, отбор квалифицированных людей), финансовым (составление бюджета) и материальным ресурсам (выработка стандартов минимально допустимых уровней качества, проведение проверок); • текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы.

Для осуществления контроля аппарату управления необходима обратная связь; • заключительный контроль. Одна из функций состоит в том, что контроль дает руководству информацию, необходимую для планирования, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Также способствует мотивации, так как измеряет достигнутую результативность. Технология контроля осуществляется по следующей схеме: • выбор концепции контроля (система, процесс,

частная проверка); • определение целей контроля (целесообразность, правильность, регулярность и эффективность контроля); • установление норм контроля (этические, производственные, правовые); • выбор методов контроля (диагностический, терапевтический, предварительный, текущий, заключительный); • определение объема и области контроля (сплошной, эпизодический, финансовый, качества продукции). Процесс контроля в общем случае должен пройти следующие стадии:

1. Определение концепции контроля (всеобъемлющая система контроля «Controlling» или частные проверки); 2. Определение цели контроля (решение о целесообразности, правильности, регулярности, эффективности процесса управления); 3. Планирование проверки: - объекты контроля (потенциалы, методы, результаты, показатели и т.д.); - проверяемые нормы (этические, правовые, производственные); - субъекты контроля (внутренние или внешние органы контроля); - методы контроля; - объем и средства контроля (полный, сплошной,

выборочный, ручные, автоматические, компьютеризированные); - сроки и продолжительность проверок; - последовательность, методики и допуски проверок. 4. Определение значений действительных и предписанных; 5. Установление идентичности расхождений (обнаружение, количественная оценка); 6. Выработка решения, определение его веса; 7. Документирование решения;

8. Метапроверка (проверка проверки); 9. Сообщение решения (устное, письменный отчет); 10. Оценка решения (анализ отклонений, локализация причин, установление ответственности, исследование возможностей исправления, меры по устранению недостатков). Контроль - это непрерывный процесс совпадающий в своем развитии с производственным циклом. Он включает 4 основных этапа: 1.Установка параметров, подлежащих контролю (стандартов).

2.Измерение параметров организации. 3.Обработка проведенных измерений. 4.Анализ результатов и внесение корректировок в работу. Контроль необходим для борьбы с неопределенной ситуацией как внутренней так и внешней. Контроль предупреждает возникновение кризисных ситуаций. Контроль необходим и для поддержания успеха. Контроль эффективен тогда, когда он всеобъемлющ!

Характеристики эффективного контроля: 1.Стратегическая направленность контроля, т.е. отражение общих приоритетов организации и поддержание их. 2.Ориентация на результаты. Конечная цель контроля состоит не в том, чтобы собрать информацию, установить стандарты и выявить проблемы, а в том, чтобы решить задачи, стоящие перед организацией. В итоге контроль можно назвать эффективным только тогда, когда организация фактически достигает желаемых

целей и в состоянии сформулировать новые цели, которые обеспечивают ее выживание в будущем. 3.Соответствие делу. Для того чтобы быть эффективным контроль должен соответствовать контролируемому виду деятельности. Он должен объективно измерять и оценивать то, что действительно важно. 4.Своевременность контроля заключается не в исключительно высокой скорости или частоте его проведения, а во временном интервале между проведением измерений или оценок, который адекватно соответствует контролируемому

явлению. Значение наиболее подходящего временного интервала такого рода определяется с учетом временных рамок основного плана, скорости изменений и затрат на проведение измерений и распространение полученных результатов. 5.Гибкость контроля. Контроль, как и планы, должен быть достаточно гибким и приспосабливаться к происходящим изменениям. 6.Простота контроля. Наиболее эффективный контроль - это простейший контроль с точки зрения тех целей, для которых он предназначен.

Простейшие методы контроля требуют меньших усилий и более экономичны. Избыточная сложность ведет к беспорядку. Для того чтобы быть эффективным, контроль должен соответствовать потребностям и возможностям людей, взаимодействующих с системой контроля и реализующих ее. 7.Экономичность контроля. Любой контроль, который стоит больше, чем он дает для достижения целей, не улучшает контроля над ситуацией, а направляет работу по ложному пути, что является еще одним синонимом

потери контроля. 8.К контролю необходимо привлекать весь персонал, ибо лучший контроль – это самоконтроль. Для того, чтобы повысить надежность контроля, необходимо расширять границы полномочий персонала. 63. Линейная и функциональная управленческие структуры. Линейная организационная структура основывается на принципе единства распределения поручений, согласно которому право отдавать распоряжения имеет только вышестоящая инстанция.

Соблюдение этого принципа должно обеспечивать единство управления. Такая организационная структура образуется в результате построения аппарата управления из взаимоподчинённых органов в виде иерархической лестницы, т.е. каждый подчинённый имеет одного руководителя, а руководитель имеет несколько подчинённых. Два руководителя не могут непосредственно связываться друг с другом, они должны это сделать через ближайшую вышестоящую инстанцию.

Такую структуру часто называют однолинейной. Преимуществами такой структуры можно назвать: - простое построение - однозначное ограничение задач, компетенции, ответственности - жесткое руководство органами управления - оперативность и точность управленческих решений Недостатки: - затруднительные связи между инстанциями - концентрация власти в управляющей верхушке - сильная загрузка средних уровней управления Данная структура управления характерна для мелких и средних

предприятий, которые осуществляют производство товаров и услуг, не характеризующееся особой сложностью. Функциональные структуры Функциональная организационная структура основана на создании подразделений для выполнения определённых функций на всех уровнях управления. К таким функциям относят исследования, производство, сбыт, маркетинг и т.д. Здесь с помощью директивного руководства могут быть соединены иерархически нижние звенья управления

с различными более высокими звеньями управления. Передача поручений, указаний и сообщений осуществляется в зависимости от вида поставленной задачи. Например, рабочий в цехе получает поручения не от одного человека (мастера), а от нескольких штатных единиц, т.е. действует принцип многократной подчинённости. Поэтому такую организационную структуру называют многолинейной. Функциональная структура управления производством нацелена на выполнение постоянно повторяющихся рутинных

задач, не требующих оперативного принятия решений. Функциональные службы обычно имеют в своём составе специалистов высокой квалификации, выполняющих в зависимости от возложенных на них задач конкретные виды деятельности. К преимуществам такой структуры можно отнести: - сокращение звеньев согласования - уменьшение дублирования работ - укрепление вертикальных связей и усиление контроля за деятельностью нижестоящих уровней - высокая

компетентность специалистов, отвечающих за выполнение конкретных функций К недостаткам: - неоднозначное распределение ответственности - затруднённая коммуникация - длительная процедура принятия решений Возникновение конфликтов из-за несогласия с директивами, так как каждый функциональный руководитель ставит свои вопросы на первое место. В рамках функциональной структуры принятие управленческих решений распределяется между функциональными начальниками , которые отвечают за принятие решений в той

области, которая относится к их компетенции. 64. Линейно-функциональная и функционально-линейная управленческие структуры. Функционально-линейная структура представляет собой комбинацию линейной структуры с системой выделения определённых функций. При линейных руководителях создаются специальные подразделения, которые помогают линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления. Эти штабы могут: - ограничиваться центральными уровнями управления; - находиться в нескольких уровнях

управления; - образовывать штабную иерархию на всех уровнях управления. Штабы на нескольких уровнях иерархии должны давать консультации и участвовать в подготовке решений, но они не обладают правами принятия решений и руководства нижестоящими подразделениями или исполнителями. Чем крупнее фирма и сложнее её управляющая структура, тем острее стоит вопрос координации деятельности функциональных служб или создания крупных специализированных подразделений с высококвалифицированными

специалистами. Преимуществами и недостатками линейно-функциональной структуры можно назвать: Преимущества: * Возможность получить высокую степень профессиональной специализации сотрудников * Точно определить места и необходимые ресурсы (особенно кадров) * Способствует стандартизации, формализации и программированию процесса Недостатки: * Затрудняет горизонтальное согласование *

С трудом реагирует на изменение Линейно-функциональная организационная структура. Фактически, при функциональной структуре исполнители одновременно подчиняются функциональным и линейным руководителям. На конструктивных руководителей возлагается обязанность принимать решения, тогда как линейный руководитель решает вопросы, связанные с оперативным управлением. Линейно-функциональная структура является трансформацией функциональной и одновременно совмещает в

себе качества линейной структуры. В ней основная доля полномочий возлагается на линейного руководителя, который принимает решения относительно любых действий своих подчиненных (естественно, в рамках отведенных ему полномочий). В то же время имеются и функциональные руководители, которые консультируют и помогают ему принять правильные решения, разрабатывая их варианты; их руководство исполнителями хотя и входит в их полномочия, все же носит исключительно формальный характер.

Фактически, линейный руководитель выполняет функции координатора между различными функциональными подразделениями. Важность функциональных подразделений при линейно-функциональной структуре управления возрастает тем преимущественно , чем выше уровень, на котором принимаются решения. Преимущества линейно-функциональной структуры: 1. Линейный руководитель выполняет функции координатора, что исключает противоречия в выводах и распоряжениях.

2. Линейный руководитель является единственным руководителем для каждого из работников. Как следствие — более сильная мотивация и отсутствие возможности избежать выполнения своих обязанностей. 3. Уровень осведомленности решений сохраняется на том же уровне, что и при функциональной структуре Недостатки линейно-функциональной структуры: 1. Излишнее усложнение вертикальных отношений в организации. 2. На горизонтальном уровне, напротив, отношения развиты слишком слабо, поскольку решения в конечном

счете принимает линейный руководитель. В этом отношении функциональная структура более совершенна, поскольку она обеспечивает «складность » действий подразделений, объединенных процессом производства (по крайней мере, в каждой из областей, за которые отвечают функциональные службы). 3. Линейный руководитель, обязанный реализовывать оперативное управление, оказывается перегруженным из-за необходимости принимать решения стратегического характера.

4. Каждое звено в рамках линейно-функциональной структуры стремится к решению стоящих перед ним задач, а не к достижению целей, стоящих перед организацией в целом. 5. Линейно-функциональная структура малоприменима на больших предприятиях, поскольку линейный руководитель не может в должной степени координировать деятельность подчиненных. 65. Штабная и дивизиональная управленческие структуры.

Линейно-штабная организационная структура управления. Руководство исполнителями возлагается на линейного руководителя, при котором создается штаб. Штаб не имеет полномочий, связанных с руководством и принятием решений; его задачи ограничиваются помощью линейному менеджеру в осуществлении определенных функций управления. Штабные подразделения — это планово-экономический отдел, правовая служба, отделы анализа, координирования,

контроллинга, отдел маркетинга, бухгалтерия и т. д. В некоторых случаях штабные подразделения наделяются правом функционального руководства (это касается когда-то всего бухгалтерии, отдела управления персоналом, отдела маркетинга, планово-экономического отдела). Преимущества линейно-штабной структуры: 1. Линейные руководители освобождаются от нагрузки, что позволяет им качественнее осуществлять оперативное

управление. 2. Поскольку в штат подразделения входят специалисты в конкретных областях, организация не нуждается в специалистах широкого профиля. встречаемые решения носят более продуманный характер. Недостатки линейно-штабной структуры: 1. У линейного руководителя сосредотачивается слишком много властных полномочий. 2. Отсутствие четкой ответственности, поскольку специалист, подготавливающий решение, не занимается его реализацией; вследствие этого могут возникать проблемы, связанные с реализуемостью решений.

Дивизиональная организационная структура управления. Основная фигура в рамках дивизиональной структуры — менеджер, руководящий подразделением (вертикальная касательство ). В его подчинении находится ряд помощников, которые выполняют функцию координации отдельных функциональных служб (горизонтальная связь). Подразделения выделяются на основании одного критерия: это может быть или фабрика определенного вида товара, или обслуживание региона, или работа с определенным

типом потребителя, или иной признак. Руководители функциональных служб зависят от менеджера, руководящего подразделением, и отчитываются перед ним. Преимущества дивизиональной структуры: 1. Подразделения функционируют как небольшие самостоятельные предприятия, что повышает их конкурентные качества. 2. Подразделения обладают способностью быстро реагировать на изменения ситуации, в большей степени ориентированы на потребителя. 3. Более высокая координированность внутри подразделений достигается

за счет того, что они подчиняются одному лицу. недостачи дивизиональной структуры: 1. Одни и те же подразделения вынуждены выполнять одинаковую работу, поскольку горизонтальные связи существуют только внутри подразделения, отвечающего за производство продукта от начала движения до его завершения. 2. Вертикаль управления иногда оказывается слишком сложной. Дублирование управленческих функций повышает затраты на содержание аппарата.

3. Руководитель подразделения вынужден планировать движение производства от начала до конца. 66. Проектная и матричная управленческие структуры. 3.1. Проектные структуры Типичный руководитель отдела в крупной бюрократической организации имеет массу различных обязанностей и отвечает за определенные аспекты нескольких разных проектов, видов продукции и услуг. Так, например, глава издательства какого-либо колледжа отвечает за редактирование, выпуск или

реализацию десятков или даже сотен различных книг ежегодно. Неизбежно, что даже хороший руководитель в метании между этими обязанностями будет на какие-то виды деятельности обращать больше внимания, а на другие- меньше. Какие-то детали неизбежно выпадут из сферы его внимания и останутся нереализованными. Если каждый из этих проектов отличается небольшим размером и затратами на фоне всей деятельности организации,

то указанные проблемы не создают больших трудностей. Так, если несколько запланированных книг выйдут в свет позже намеченного срока или не выйдут никогда, то для крупного издателя это хотя и нежелательно, но и не катастрофично. Но если это проекты крупномасштабные, то отсутствие постоянного внимания к ходу их реализации может иметь самые серьезные последствия. Для того, чтобы эффективно управлять крупномасштабными проектами

ограниченной длительности (например, строительство плотины, здания, запуск ракеты на Луну, разработка и выпуск новой системы вооружения и т.д.), все большее число фирм стало использовать специальную проектную организацию. Проектная организация- это временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи. Смысл ее состоит в том, чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников организации для осуществления сложного проекта в установленные сроки с заданным уровнем качества, не

выходя за пределы установленной сметы. Когда, проект завершен, команда распускается. Ее члены переходят в новый проект, возвращаются к постоянной работе на своем «родном» отделе или уходят из этой организации. Основное преимущество проектной организации в том, что она концентрирует все свои усилия на решении одной-единственной задаче. В то время как руководитель обычного отдела должен разрываться между несколькими проектами одновременно, руководитель проекта концентрируется исключительно на нем.

Существует несколько типов проектных организаций. В так называемых чистых, или сводных, проектных структурах временная группа специалистов в сущности представляет собой уменьшенную по масштабам копию постоянной функциональной структуры данной организации. В этом случае руководителю проекта полностью подчинены и все члены группы, и все выделенные для решения этой задачи ресурсы. Чисто проектные структуры используются только для решения каких-либо особенно крупномасштабных

задач, например для создания космического корабля. В случае менее крупных проектов затраты на дублирование уже существующих в организации служб в проектной структуре становятся непозволительными. В таких относительно небольших проектах руководитель в основном является консультантом высшего руководства фирмы. Кто-нибудь из высшего руководства организации координирует реализацию проекта в обычной функциональной структуры.

Матричная организационная структура управления. При матричной организационной структуре существует два типа связей. Во-первых, это функциональные связи, при которых конкретный исполнитель подчиняется руководителю соответствующей функциональной службы. Во-вторых, исполнитель подчиняется еще и руководителю проекта. В обязанности руководителя второго типа входит координация действий различных исполнителей в рамках

одного проекта (целевой программы, темы); этот руководитель отвечает за выполнение данного проекта в указанные сроки с использованием отведенных ресурсов и на должном уровне качества. При этом руководитель проекта взаимодействует не только с членами проектной группы, но и с рабочими соответствующих функциональных служб, которые подчиняются ему в ряде вопросов. Преимущества матричной организационной структуры: 1.

Текущее управление оказывается более эффективным. 2. Повышается вероятность гибкого использования ресурсов в соответствии с актуальными задачами, стоящими перед организацией. 3. Имеется лицо, которое отвечает за воплощение конкретной программы. 4. Более скоро осуществляется должная реакция на требования заказчика, изменения спроса и т. д. Недостатки матричной организационной структуры: 1.

Из-за отсутствия координации каждая из проектных групп будет «тянуть одеяло на себя» — возникают проблемы с определением приоритетов. 2. Возможно возникновение конфликтов между менеджерами функциональных подразделений и руководителями проектных групп. 3. вырыв сотрудников от работы коллектива приводит, во-первых, к отсутствию сплоченности и навыков, необходимых для работы в команде, а во-вторых, к плохому знанию рабочими правил и стандартов, принятых в функциональных подразделениях.

67. Сетевая и виртуальная управленческие структуры. Сетевые организационные структуры Переход к современным методам управления неразрывно связан с сетевыми компаниями, сетевыми организационными структурами. Термин "сетизация" означает метод, заключающийся в формировании сети с ее узлами и связями для достижения целей в соответствии с потребностями и ожиданиями партнеров и деловой конъюнктурой.

Сетевая модель призвана просто изменить мир, она одинаково применима как в качестве модели внутриорганизационного сотрудничества между потенциальными ресурсами, так и между компаниями и группами компаний. При создании компании-сети предприятие разбивается для более гибкого выполнения производственных программ на самостоятельные в хозяйственном, а иногда и в правовом отношении центры (хозяйственные единицы, отделения, производственные сегменты, центры прибыли). На смену централизованным приходят федеративные структуры.

Сети из компаний могут быть представлены двумя организационными моделями: Сеть, формирующаяся вокруг крупной компании. Сеть компаний, близких по масштабам. 3. Преимущества и трудности сетевых принципов построения компании Новый организационный принцип уже давно проходит испытания в рамках крупномасштабного эксперимента, выходящего за пределы отрасли или функциональной сферы.

Результаты этого эксперимента позволяют говорить о преимуществах сетевых принципов построения компаний, о трудностях, с которыми приходится сталкиваться, и о выявленных слабых местах сетевых компаний и сетевых структур управления. Преимущества достаточно значительны. Перечислим их: o адаптивность компаний к изменяющимся условиям, быстрая реакция на изменение конъюнктуры; o концентрация деятельности компании на приоритетных областях специализации, на уникальных процессахи

и др. Трудности, выявившиеся при внедрении сетевых принципов, указывают на существование определенных границ для "безграничных" компаний. Они обусловлены двумя причинами: o сетевая организация нарушает ряд сложившихся принципов управления; o процесс формирования сетевых компаний характеризуется отставанием и др. В качестве специфических слабых мест сетевой компании и сетевой структуры управления можно назвать: o при формировании сетевых моделей предпочтение отдается специализации, концентрации

на ключевых компетенциях, тогда как современные тенденции развития компаний, наоборот, говорят о необходимости ориентации на многоплановую квалификацию общего профиля; o сетевая концепция нарушает организационные принципы сегментирования и модулирования, которые присущи автаркическим (хозяйственно обособленным, замкнутым, самообеспечивающимся) организационным единицам, таким, как венчурные предприятия, "фабрика в фабрике", "предприятие в предприятии" и т.п.;

Каждый участник сети вносит лишь небольшой вклад в функционирование всей сетевой модели, поэтому создание организационных сетей ведет к усилению их взаимозависимости. Для сетевых структур типична зависимость как от рынка, так и от ресурсов. Члены сетевой компании вынуждены отказаться и от мотивационной роли "образа врага" в конкурентной борьбе, так как сегодняшний противник завтра может оказаться партнером по сети.

68. Система менеджмента, ее элементы и звенья. Типология систем менеджмента. Факторы формирования системы менеджмента. 2 типа: открытая и закрытая Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы — это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы.

Система менеджмента - это комлексный подход к управлению компанией с целью непрерывного усовершенствования процедур и процессов организации. Раскрытие Вашего потенциала Лучшие мировые компании работают как единый механизм с общим видением локальных и стратегических целей. Система менеджмента помогает Вашей организации достичь своих целей, используя самые разные стратегии, включая оптимизацию процессов, более эффективное использование ресурсов, контроль со стороны руководства

и т.д Почему Системы Менеджмента так важны Современные компании сталкиваются с множеством проблем: • Обеспечение рентабельности • Конкурентоспособность • Скорость изменений рынка и др. Сбалансированное решение этих и других бизнес-задач подчас является сложной задачей. Системы Менеджмента создают базу для выработки и внедрения комплексного решения этих задач посредством раскрытия потенциала Вашей организации.

Внедрение эффективной СМ помогает в решении следующих задач: • Управление социальными, экологическими и финансовыми рисками • Повышение эффективности работы • Сокращение затрат • Повышение удовлетворенности клиентов и заинтересованных сторон и др. Используя как основу проверенные международные стандарты на

Системы Менеджмента, Вы можете постоянно повышать уровень своих услуг и продуктов, оптимизировать процессы для достижения установленных целей и выполнения стратегии компании. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНИТЫ МЕНЕДЖМЕНТА Поведенческий подход к менеджменту Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности.

Начала формироваться "поведенческая школа", которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Считается, что начало этому направлению положил один из основателей поведенческой школы Элтон Мэйо (психолог-клиницист), который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.

Э. Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности (изменение производительности непосредственно от уровня освещенности можно принять относительно небольшим), а в силу того обстоятельства, что к исполнителям просто проявлялось внимание

(так как ничего подобного с ними раньше не было). Видимо, в силу этих же обстоятельств, производительность труда в контрольных группах менялась точно так же, хотя уровень освещенности там не варьировали. Человека сложнее изучать, нежели машины, и поэтому в этом направлении так много белых пятен. Поведенческая школа носит скорее эмпирический, нежели теоретический характер. Однако наличие у практиков менеджмента колоссальной информационной базы дает возможность использовать

полученные знания с определенной отдачей. Так или иначе, теория управления, обслуживающая дальнейшее развитие промышленности, стала базироваться на изучении психофизиологических возможностей человека и была разработана до уровня, удовлетворяющего требованиям производства. Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только, а порой и не столько материальные факторы, сколько психологические

и отчасти социальные. В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923—1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фабрики составляла 250% , а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли поправить сложившуюся ситуацию. В результате специальных исследований

Э. Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явились организация труда, исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако, стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла. Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет . В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как "власть"

и "авторитет", их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что также было принципиально новым направлением для Запада. М. Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Все эти вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались впервые.

Однако практики, к сожалению, были в то время далеки от теоретических изысканий. Эти и некоторые другие мысли и явились предметом исследований Э. Мэйо в Хоторне. Выводы хоторнских исследований сводились большей частью к трем постулатам: человек представляет собой "социальное животное"; жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека; решение проблемы человека—дело бизнесменов.

Э. Мэйо полагал, что конфликты между человеком и организацией, а, в более общем случае с обществом в целом, можно снять, удовлетворяя потребности исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели. Конечно, в определенной степени психологические особенности работников учитывались и раньше. Много времени этому, например, уделял Г. Форд. Однако данный эффект был положен в первооснову системы промышленного управления лишь ближе к середине века.

Поведением человека не конкретно в производственной среде, а вообще в различных жизненных ситуациях занимались многие ученые. Стоит отметить блестящие труды Д.Карнеги, недавно переведенные работы М.Смолла и Р. А. Маккензи, М. А. Тильмана, М. Вудкока и Д. Френсиса и ряда других исследователей. 69. Информация, и ее роль в менеджменте. Информация – это обозначение содержания, полученного от внешнего

мира в процессе приспособления к нему. 1. Роль информации в принятии управленческих решений Система управления носит целостный характер. В ней созданы условия передачи, накопления и преобразования управляющей информации. Управляющая подсистема непрерывно посылает в управляемую подсистему информацию в виде управленческих решений. Основой для выработки управленческих решений является информация управляемой подсистемы и информация, поступающая из внешней среды.

Под влиянием решений осуществляется взаимодействие между элементами системы Голубков Е.П. Сущность и характерные особенности управленческих решений. Постоянный контроль за деятельностью системы осуществляется при помощи принципа обратной связи. По степени неопределенности, зависящей от количества информации, имеющейся в распоряжении ЛПР, решения подразделяют: на детерминированные - принимаемые в условиях определенности, при наличии

полной информации; вероятностные - принимаемые в условиях вероятностной определенности (риска); неопределенные - решения, принимаемые в условиях неопределенности, т.е. при отсутствии необходимой информации по проблеме. Отдельные авторы выделяют четыре уровня решений в зависимости от значения информации: рутинные, селективные, адаптационные и инновационные Ременников В.Б. Разработка управленческого решения. М.: Экономика, 2000 Первый уровень - рутинные решения.

Они принимаются согласно отработанному механизму и имеющейся программе действий. Важно изучить особенности ситуации, соотнести ее с накопленным опытом, принять ответственность за конкретные действия. В проявлении творческого подхода нет необходимости, так как все процедуры решения известны. Второй уровень - селективные решения. Инициатива и свобода действий на данном уровне проявляется в ограниченных пределах. Например, при оценке различных известных альтернатив и выборе из них оптимальных.

Третий уровень - адаптационные решения. Они рассчитываются на дополнительные, непредусмотренные трудности Четвертый уровень - инновационный. Решения этого уровня связаны со сложностью и непредсказуемостью событий. Это вызывает необходимость принятия неординарных решений, содержащих нововведения. Для получения информации в первую очередь необходимо проанализировать внешнюю и внутреннюю среду предприятия. Анализ информации о состоянии внутренней и внешней среды предприятия и принятие на ее основе управленческих

решений представляют собой технологию менеджмента. Получая информацию о рыночных отношениях, менеджер принимает решение, которое является реакцией на ситуацию рынка и других элементов внешней среды. Без информации о конъюнктуре рынка рыночные отношения были бы невозможными. Конъюнктура характеризует состояние рынка товара или группы товаров какой-либо страны или региона Деловые круги особое внимание уделяют изучению рынка на перспективу.

Поэтому очень важно получать эту перспективную информацию. Специалисты маркетинга изучают свои возможности на рынке на перспективу 15-20 лет. Мощные фирмы имеют солидные маркетинговые службы, объединяющие конструкторов, дизайнеров, технологов, специалистов по организации сбыта, рекламе, экономике комерсантов. Каждый из них решает свои текущие задачи с определением на перспективу.

Информация маркетинга и ценна тем, что она ориентирует людей на создание продукции завтрашнего дня. Информация о той части маркетинга, которая занимается прогнозированием, является важнейшей частью информации о возможностях активно влиять, на рынок, обеспечивать спрос на свою продукцию, влиять на свою клиентуру и клиентуру конкурентов. Объективную информацию об общественно необходимых издержках производства, о качестве, ассортименте товаров и услуг, которые продаются или покупаются, всю эту информацию участники

производства получают на рынке. Многообразная информация рыночных отношений собирается стихийно, комплектуется и выдается рынком в виде обобщенных данных по всему пространству, которое он охватывает. 70. Коммуникации в менеджменте (интегрирующая роль коммуникаций) Коммуникация - это процесс обмена информацией, опытом и сведениями. Коммуникация является неотъемлемой частью функционирования предприятия, и менеджер тратит на нее от 50

до 90% своего рабочего времени. Коммуникации позволяют координировать деятельность как внутри предприятия, так и налаживать внешние контакты. Коммуникации на предприятии (внутренние) делятся на два вида: вертикальные и горизонтальные, вертикальные же делятся в свою очередь на восходящие и нисходящие. Восходящие коммуникации - это процесс передачи информации от исполнителей (подчиненных) к руководителю. Данный вид передачи информации чаще всего реализуется в виде отчетов о деятельности и рационализаторских

предложений. О Нисходящие коммуникации - это процесс передачи информации от руководителя к подчиненным (передача сотрудникам указаний). Горизонтальные коммуникации - это процесс обмена информацией между сотрудниками одного уровня (линейными руководителями, которые не подчиняются друг другу). Горизонтальные коммуникации происходят с целью обмена результатами работ, опытом и личной информацией. Внешние коммуникации - обмен информацией, который происходит между предприятием и внешней средой, позволяет

ему быть в курсе потребностей потенциальных покупателей, работы поставщиков, посредников и конкурентов, а также отслеживать новые тенденции в науке (изобретения, технологии). От эффективности организации данного процесса зависит успех фирмы. Чем выше скорость передачи информации на предприятии и чем она достовернее, тем продуктивнее оно работает. Примером последствий предоставления недостаточно достоверной информации является известное лекарство

для беременных женщин - теназадрин, которое использовалось во всем мире и привело к рождению огромного количества детей с неразвитыми конечностями. Оно рекламировалось как универсальное безопасное средство, тогда как испытания не были окончательно завершены. В результате фирма понесла огромные убытки и подорвала свой имидж. Помимо разделения на внутренние и внешние, коммуникации подразделяются на вербальные и невербальные.

Вербальные коммуникации - это процесс общения при помощи слов, которые могут быть письменными и устными. При работе предприятия особое значение имеет письменная форма (документооборот) , так как при судебных разбирательствах во внимание берутся не устные договоренности, а письменные доказательства. Невербальные коммуникации - это общение с помощью мимики, жестов, взглядов (недаром встречается выражение "говорящий взгляд"). В процессе общения вербальные и невербальные символы могут дополнять

друг друга, а могут противоречить. Это связано с тем, что невербальное общение идет на подсознательном уровне и человек редко может контролировать свои поступки. В настоящее время невербальному общению уделяется особое внимание, так как оно более достоверно характеризует человека как личность и выявляет его истинные намерения. Слово коммуникация происходит от латинского communico «делаю общим, связываю, общаюсь».

Наиболее близким к нему по значению является русское слово общение. Коммуникация выполняет жизнеобеспечивающую роль не только для каждого отдельного человека, но и в организации. По преданию одного из африканских племен, бог при сотворении обитателей континента создал сначала барабанщика, и потом только охотника и кузнеца. Мудрый африканский бог понимал: племя выживет не столько благодаря меткому охотнику или ловкому кузнецу, сколько при наличии умелого барабанщика, который в минуту опасности

мгновенно соберет соплеменников. Такую же функцию «коллективного организатора» выполнял вечевой колокол на Руси. Один из руководителей американской фирмы «Сирс», сумевший увеличить объем продаж с 5 до 15 млрд. долл. в год, так объяснил свою причину успеха: «Много лет назад мы поняли, что существует только один способ расширить дело - улучшить коммуникацию». Каждая организация пронизана сетью информационных каналов, которые предназначены для сбора, анализа

и систематизации информации о внешней среде, а также для передачи переработанных сообщений обратно во внешнюю среду. Специфичность взаимодействия людей в процессе их жизнедеятельности состоит в использовании языка (животные тоже обладают звуковыми и двигательными средствами обмена информацией, однако взаимодействие между ними ученые называют «биологически целесообразным совместным поведением, направленным на адаптацию к среде»). Язык является важнейшим средством человеческого общения.

Коммуникация может иметь место лишь в том случае, если общающиеся люди понимают друг друга, то есть они говорят на одном языке и у них имеется общий социальный опыт. Пример: фирма «Дженерал моторс» выпустила на латиноамериканский рынок новую модель автомобиля и назвала его специально для латиноамериканцев - «Чеви нова». Модель не пошла на рынке. Проводя исследование, фирма, к своему ужасу, установила что слово «нова»

по-испански означает «она не едет». Главная цель коммуникации - обмен информацией различного рода. Обмен информацией осуществляется с помощью языка. Хотя очевидно, что обмен информацией и общение происходит не только с помощью языка. С древнейших времен в человеческом обществе использовались дополнительные средства общения и передачи информации, многими из которых существуют до сих пор. (Примеры: свист, язык цветов, дорожные знаки и

пр.). Используя язык, менеджер устанавливает контакт с клиентами и подчиненными, мотивирует на выполнение тех или иных действий, выражает свое отношение. С помощью профессионального языка менеджер осуществляет управленческое воздействие и взаимодействует с персоналом. 71. Процесс управления и его этапы правление предполагает необходимость принятия решений. Для принятия правильных решений необходимо обладать определенным перечнем сведений о состоянии системы

и внешней среды. Процесс управления включает в себя этапы, показанные на рисунке. Управленческий процесс традиционно принято расчленять на пять этапов: планирование, организация, руководство людьми, мотивация и контроль. В соответствии с этим делением можно определить и основные функции руководящей деятельности: Основные функции руководящей деятельности 1. Стратегическая (планирование); 2. Администраторская (организация);

3. Коммуникативно-регулирующая; 4. Мотивационная; 5. Контролирующая и т.д. 72. Управленческие решения, их характеристики и классификация Упpaвлeнчecкoe peшeниe - этo взвeшeнный шaг, peзyльтaтoм кoтopoгo являютcя ocyщecтвлeниe дeйcтвия для дocтижeния цeли opгaнизaции или вoздepжaниe oт нeгo. Онo являeтcя нeoтъeмлeмoй чacтью дeятeльнocти мeнeджepa.

Дaннoe пoнятиe paccмaтpивaeтcя кaк: фикcиpoвaнный yпpaвлeнчecкий aкт, пocтaнoвлeниe, пpикaз и т. д.; пpoцecc paзpaбoтки и peaлизaции peшeния пo paзpeшeнию пpoблeмы; выбop aльтepнaтивы пpи peшeнии пpoблeмы. Объeктoм yпpaвлeнчecкoгo peшeния, кaк пpaвилo, являютcя пpoблeмы, cвязaнныe c paзpeшeниeм тeopeтичecкиx и пpaктичecкиx вoпpocoв. Тpeбoвaния, пpeдъявляeмыe к yпpaвлeнчecким peшeниям: 1. вcecтopoнняя oбocнoвaннocть peшeний (нaличиe пoтpeбнocти и вoзмoжнocтeй ee yдoвлeтвopeния);

2. пpaвoмepнocть (cooтвeтcтвиe пpинимaeмoгo peшeния зaкoнoдaтeльcтвy); 3. нeпpoтивopeчивocть (внoвь пpинимaeмыe peшeния нe дoлжны пpoтивopeчить yжe cyщecтвyющим и дyблиpoвaть иx); 4. cвoeвpeмeннocть (пpинятиe peшeния в тoт мoмeнт, кoгдa oнo мoжeт и дoлжнo быть peaлизoвaнo); 5. oбecпeчeннocть pecypcaми; 6. яcнocть и лaкoничнocть (нeдoпycтимocть двoйcтвeннoгo тoлкoвaния peшeний и излишнeгo кpacнopeчия). Клaccификaция yпpaвлeнчecкиx peшeний.

1. Пo cтeпeни влияния нa бyдyщee opгaнизaции: 1. cтpaтeгичecкиe - oпpeдeляют oбщиe нaпpaвлeния paзвития opгaнизaции и eгo дoлгocpoчныe цeли; 2. тaктичecкиe (кoнкpeтныe мeтoды дocтижeния пepвыx). 2. Пo мacштaбaм: 1. глoбaльныe - oxвaтывaют вcю opгaнизaцию в цeлoм; 2. лoкaльныe - зaтpaгивaют нeкoтopыe cтopoны дeятeльнocти пpeдпpиятия. 3. Пo пpoдoлжитeльнocти пepиoдa peaлизaции: 1. дoлгocpoчныe (бoлee пяти лeт);

2. cpeднecpoчныe (oт oднoгo гoдa дo пяти лeт); 3. кpaткocpoчныe (мeнee oднoгo гoдa). 4. Пo нaпpaвлeннocти вoздeйcтвия: внeшниe, внyтpeнниe. 5. Пo oбязaтeльнocти выпoлнeния: 1. диpeктивныe - пpинимaютcя выcшим pyкoвoдcтвoм и являютcя oбязaтeльными для иcпoлнeния; 2. peкoмeндaтeльныe - пpинимaютcя coвeщaтeльными opгaнaми и нe являютcя oбязaтeльными для иcпoлнeния; 3. opиeнтиpyющиe - oпpeдeляют eдинoe нaпpaвлeниe дeятeльнocти пoдcиcтeм opгaнизaции.

6. Пo фyнкциoнaльнoмy нaзнaчeнию: 1. peгyлиpyющиe - oпpeдeляют мeтoд выпoлнeния дeйcтвий; 2. кoopдиниpyющиe - кoнцeнтpиpyют ycилия вoкpyг пpoблeмы; 3. кoнтpoлиpyющиe - нaпpaвлeны нa oцeнкy peзyльтaтoв. 7. Пo шиpoтe oxвaтa: 1. oбщиe - pacпpocтpaняютcя нa вcю кoмпaнию в цeлoм; 2. cпeциaльныe - paccмaтpивaют oтдeльныe вoпpocы. 8.

Пo cтeпeни зaпpoгpaммиpoвaннocти: 1. зaпpoгpaммиpoвaнныe - пpинимaютcя в cтaндapтныx cитyaцияx, нe тpeбyют ocoбoгo твopчecкoгo нaпpяжeния; 2. нeзaпpoгpaммиpoвaнныe - пpинимaютcя в нoвыx нeoбычныx ycлoвияx. 9. Пo cфepe peaлизaции: нayчныe и мapкeтингoвыe иccлeдoвaния, пpoизвoдcтвo, peaлизaция тoвapoв (ycлyг), paбoтa пo кaдpaм и т. д. 10. Пo cпocoбaм пpинятия: 1. интyитивныe - пpинимaютcя pyкoвoдитeлeм нa ocнoвe eгo cпocoбнocти пpeдвидeть peзyльтaты;

2. aдaптивныe - пpинимaютcя pyкoвoдитeлeм в cooтвeтcтвии c eгo пpoфeccиoнaльными и личными знaниям, жизнeнным oпытoм; 3. paциoнaльныe - oпиpaютcя нa нayчный aнaлиз пpoблeмы. 73. Управление группой на предприятиях. Под трудовым коллективом понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием.

Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. Управление должно основываться на единой воле, что обеспечивается наличием руководителя, назначенного или избранного собственником имущества. Этим трудовой коллектив отличается от иных общественных и самодеятельных организаций, которые также могут создаваться на предприятиях и в учреждениях. Коллективы бывают двух видов - формальные и неформальные.

Формальные коллективы (организации) создает руководство, когда осуществляет разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления) для организации производственного или торгового процесса. Их основными функциями являются выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. Эффективность деятельности формальных коллективов зависит от размера и состава формальных групп, групповых норм, сплоченности людей, степени конфликтности, статуса и функциональных ролей членов групп.

Эффективной считается та группа, размер которой соответствует ее задачам и в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, при этом групповые нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, преобладает здоровый уровень конфликтное и имеющие, высокий статус члены группы не доминируют. Коллектив для менеджера - это главная опора, поэтому рациональная организация работы коллектива является его актуальной задачей.

Полномочия, которые предоставлены всем трудовым коллективам независимо от формы собственности предприятия: а) решение вопросов о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассмотрение и утверждение его проекта; б) рассмотрение и решение вопросов самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия; в) определение и регулирование форм и условий деятельности на предприятиях общественных организаций; г) определение перечня и порядка предоставления работникам предприятий социальных

льгот из фондов трудового коллектива; д) решение иных вопросов в соответствии с коллективным договором. Существует несколько причин вступления людей в неформальные организации: 1) потребность в чувстве принадлежности к данной организации; 2) помощь, которую получают работники от неформальных организаций и которую они не получают от непосредственных руководителей - менеджеров; 3) защита работников, например соблюдение требований условий труда.

Причем защитная функция приобретает наиболее важное значение, когда руководителю не доверяют; 4) потребность людей в общении и др. Таким образом, люди вступают в группы, чтобы обрести принадлежность, помощь, защиту и общение. Неформальные организации создают ряд проблем: снижение эффективности деятельности предприятия, распространение ложных слухов и сопротивление прогрессивным переменам. В то же время если групповые нормы превосходят официально установленные, неформальные организации могут

принести пользу (преданность предприятию, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда). 74. Команда как разновидность группы на предприятии. На сегодняшний день сложилась ситуация, когда всё чаще в научной (социологической, психологической, экономической и др.) литературе и в бизнесе употребляется термин КОМАНДА. И так как этот термин был включён в научный лексикон совсем недавно, то до сих пор отсутствует

чёткое, единое понимание смысла этого термина, его жесткое аксиоматическое определение. Командой называют небольшое количество человек (чаще всего пять семь, реже до 15 20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной

общности (группе). Управленческая команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем. Суть команды заключается, в общем, для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды, ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением

вперед. Существует отличие целей команды от ее назначения (миссии): цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия как более глобальное по своей сути придает всем конкретным целям смысл и энергию. Командная подотчетность это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверия. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение,

цели и подход, взаимная отчетность возникает как естественная составляющая. Для команды важно наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков, составляющих три категории: 1) техническая или функциональная экспертиза; 2) навыки по решению проблем и принятию решений; 3) межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.). Командные отношения, традиционно включающие такие понятия, как чувство локтя, дух партнерства и товарищества,

могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды. Существует много примеров, когда удачные партнеры по бизнесу не переносили присутствия друг друга, если речь заходила о других сферах общения. 1.2 Различия между командой и группой Во-первых, в группе исполнение работы обычно зависит от индивидуальной деятельности ее членов. Результат работы команды зависит от личного вклада каждого ее члена в достижение цели, в тесном взаимодействии.

Второе отличие связано с тем, какое место уделяется ответственности за выполняемую работу. Обычно члены групп объединяют свои ресурсы для достижения цели, хотя это одновременно и работа каждого в отдельности, которая берется в расчет, когда речь заходит о выдаче премий. Члены групп чаще всего не несут ответственности за общий результат работы, но отвечают только за свою персональную деятельность. Команды же придают значение как индивидуальной работе каждого из ее членов,

так и общему результату. В-третьих, в то время, когда члены групп могут лишь разделять общую цель, члены команд, помимо прочего, разделяют и общие обязательства по достижению цели. Более того, эти цели часто рассматриваются, как возможность победить в реализации той или иной цели (быть первыми или лучшими в чем-либо). Например, работа команды на заводе компании, у которой существуют финансовые трудности, может стремиться сделать эту компанию ведущей в своей индустрии.

Команда одной из частных общеобразовательных школ может стремиться подготовить своих выпускников в соответствии с более высокими стандартами знаний, чем любая другая школа в данном районе и др. 1.3 Типология и факторы формирования команд 1) занимающиеся подготовкой рекомендаций. 2) занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо. 3) управляющие процессом. Преимущества работы в команде:

Отдельная личность может успешно справляться с работой, но когда это касается ограниченной задачи. Когда же проблема становится больше и сложнее, необходима коллективная работа, или даже встает вопрос создания команды. 1)Коллективный подход - это признак сильного и решительного стиля управления. 2)Если браться за решение проблем сообща, то стрессовые ситуации уменьшатся. 3)Вырабатывается больше идей, и инновационная способность агентства возрастает.

4)Крупные и междисциплинарные проблемы лучше решаются коллективно. 5)Внутри команды успешнее решаются проблемы нечеткого распределения обязанностей и низкого личного вклада, устраняются межличностные трения. 75. Лидерство как ресурс менеджмента. Лидерство есть важный ресурс менеджмента. В практике управления нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель – ста-новиться лидером и т.д.

Примеров такого рода трансфор¬маций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и в неформальных…

чего нельзя сказать о менеджменте. Резюме 1. Для достижения успеха лидеру необходимы соответствующие интеллектуальные качества, унаследованные и воспитанные черты характера и приобретенные умения. 2. Атрибутивные характеристики лидерства: признание ведущего положения индивидуума, обусловленное его вкладом в эффективное функционирование колектива; наличие у него последователей; определение и фиксирование его лидерской роли. 3. Роль менеджера заранее определена, оговорен круг функций ре¬ализующего ее лица

– существует официальная должность менеджера. Роль лидера возникает стихийно, в результате неформальных отношений – в штатном расписании ее нет. Лидер не обязан быть менеджером. Лидерство есть психологический феномен, а менеджмент – социальный. Менеджмент ограничен формальными, официальными рамками, лидерство же встречается и в формальных, и в неформальных отношениях. 4. Общее между менеджментом и лидерством: оба феномена – средства координации,

организации отношений членов социальной группы, средством управления ими; реализуют процессы соци¬ального влияния в группе; обоим феноменам присуща субординация отношений. 5. Лидерство – важный ресурс менеджмента. Лидерство способно переходить в руководство, а руководитель – ста¬новиться лидером, и т. д. В наше время хороший руководитель организации – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Резюме 1. Выделяют следующие разновидности лидерства: деловой лидер, эмоциональный лидер, антилидер, ситуативный лидер, поливалентный лидер. Каждая из разновидностей соответствует определенным типам отношений. Для организации важно определить антилидера – так как человек, обладающий его качествами, способен создать сложности в достижении ее целей. 1. Роли ситуативного лидера, по Л.И. Уманскому, таковы: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-генератор эмоционального настроя,

лидер-эрудит, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. Ролевая структура лидерства опровергает тезис о том, что лидер не способен работать в группе. 2. Основные теории лидерства делятся на три группы: теории лидерских качеств – определение соотношения между наличием конкретных личных качеств и эффективностью лидерства; поведенческие – наиболее распространена концепция трех лидерских стилей (авторитарного, демократического и либерального); ситуационные – лидеры

должны выбирать стиль сообразно ситуации. 4. Стили менеджеРА Стиль – это проявление и выражение индивидуальности менеджера; это совокупность применяемых им методов воздействия на подчиненных, а также форма (манера, характер и т.д.) исполнения этих методов. Это понятие призвано отразить не вообще поведение менеджера, а только устойчивые, постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях. При этом конкретных методов управленческого воздействия существует

много. В аналитических целях различают три основных стиля: авторитарный (административный, командный), демократический и либеральный (попустительский). Менеджеры должны выбирать стиль сообразно ситуации – не существует какого-то одного оптимального стиля менеджмента. Стиль менеджера – очень значимая характеристика в управлении, так как именно он оказывает влияние на эффективность деятельности организации в целом, на качество трудовой жизни, на поведение подчиненных,

жизнеспособность организации, на качество персонала. Стиль менеджера формируется в течение его профессиональной деятельности. Факторами формирования стиля менеджера являются: его личность, квалификация подчиненных, квалификация самого менеджера, отношение персонала к целям управления, формальные и неформальные отношения в коллективе. По классификации Курта Левина (Patterns of Aggressive

Behaviour in Experimentally Created Social Climates, N.Y 1939) стиль является одномерным и может быть авторитарным (автократическим), или демократическим, или попустительским (пассивным, либеральным). Типы лидерства. Личные черты лидера 1. «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции

и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почтения. 2. «Вожак». 3. «Тиран». 4. «Организатор». 5. «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. 6. «Герой». Жертвует собой ради других 7. «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение; его любят, боготворят, идеализируют. 9. «Изгой». 10. «Козел отпущения». 76. Стиль в менеджменте См.вопр.75. Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единолич¬ное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполне¬нием решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. Демократический (коллективный).

Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек», вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет

стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов менеджеров подгруппы, возможны скрытые и яв¬ные конфликты, идет расслоение на конфликтующие под¬группы. 3. Авторитет руководителя Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2) его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной деятельности.

77. Власть в управлении предприятием Власть в организации. В процессах управления неизбежно возникает проблема власти. Ее успех зависит от того, каков объем власти и ее характер. В социологии сложились три основных подхода к определению сущности власти: 1) признание власти как неотъемлемого, имманентного личностного атрибута, существование которого обусловлено

особенностями внутренней структуры личности; 2) трактовка власти как специфического типа межличностных отношений; 3) признание власти только как свойства социальной системы, когда она рассматривается как необходимый атрибут структуры организации, представляемой в виде социальной системы. Власть как свойство личности. Корни этой достаточно распространенной концепции в классическом учении З. Фрейда, в соответствии с которым основания власти определяются особенностями подсознания человека,

вернее взаимодействиями активного сознания, бессознательного и культурного влияния на человеческое Я. Основу этого психологического подхода к пониманию власти составляет признание наличия у индивида мотиваций универсально-гедонистского толка. Стремление к удовольствию заставляет его с неизбежностью идти на уступки другим людям для удовлетворения своих потребностей и желаний. Само существование у личности такого стремления приводит к подчинению одних людей другим.

Отношения власти подчинения возникают из-за наличия у людей разного количества внутренней энергии и различий в садомазохистских ориентациях. Власть это такие «отношения между социальными единицами, когда поведение одной или более единиц (ответственные единицы) зависит при некоторых обстоятельствах от поведения других единиц (контролируемые единицы)». Здесь внимание сосредоточивается прежде всего на социальных единицах, затем на отношениях между ними, а влияние социальных структур на эти отношения практически

не учитывается. Российский ученый Ю.М. Батурин приводит следующую схему осуществления власти: * контроль ресурсов как основание власти; * процессы, преобразующие основания и проявления власти; * сеть обобщенных отношений влияния как проявление власти. Индивид оказывает активное воздействие на поведение индивида: * если он совершает активные насильственные действия; оказывает помощь, поддержку… * если он совершает действия, не направленные непосредственно на другого, но эти действия возбуждают в другом сильные положительные

или отрицательные эмоции; * если он заботится о собственном социальном положении или репутации и через это влияет на поведение других людей, не испытывая вполне определенного мотива к использованию власти. Определение оснований власти. Дифференцированный подход к использованию власти руководителями организаций приводит к вопросу о том, какие ресурсы власти наиболее эффективны в различных ситуациях. В социологии обычно выделяют восемь способов властного воздействия, иначе говоря, оснований власти.

1. Власть принуждения. 2. Власть связей. 3. Власть эксперта. 4. Референтная власть (харизма). 5. Нормативная власть задействует непосредственно механизм воздействия нормативных культурных образцов на поведение индивидов. 6. Информационная власть. 7. Власть вознаграждении. 8. Власть через участие (привлечение) подчиненных к процессам управления.

78. Партнерство в управлении предприятием "Партнёрство - это управление, осуществлённое на основе соучастия членов группы или коллективов в разработке альтернатив, принимаемого управленческого решения. Квази (как бы) - коллективное решение. В смысле менеджмента. Это вовлечение в управленческий процесс - умная реализация власти. В Министерстве - коллегия, в компании - научно-технические советы, творческие группы, add-hoc-группы

- коллективное руководство для оптимизации принимаемых отношений (невелирование, личностной власти). При преодолении кризиса в организации важную роль играет деятельность профсоюзов. Наиболее эффективным является социальное партнерство. Социальное партнерство определяет характер взаимоотношений, складывающихся в процессе производства между наемными работниками, владельцами собственности, либо их представителями - работодателями (зачастую,

владельцем и работодателем в одном лице) и государственными органами. В экономически и социально развитых странах социальное партнерство стало привычным, поскольку руководители этих государств давно поняли: если они не хотят социальных потрясений, если они стоят на позициях обеспечения социального мира и заинтересованы в процветании стран и населяющих их народов, то проблемы социального партнерства и диалога должны стать главенствующими во внутренней политике.

Современные реалии таковы, что частная собственность на средства производства стала в мире преобладающей. Если есть класс владельцев собственности, соответственно есть и класс наемных работников. Их интересы различаются существенным образом. Если бизнес стремится к повышению эффективности производства, снижению издержек и получению максимальной прибыли, то наемный работник заинтересован в том, чтобы как можно дороже продать свои профессиональные умения и способность обслуживать бизнес.

Примирить их может только обоюдное понимание того, что реализация их интересов друг без друга невозможна. В Европе опыт социального диалога между работниками и работодателями имеет давнюю историю - в частности, в Германии первое отраслевое тарифное соглашение было заключено еще в 70-х гг. XIX в. Партнерство составляв важный компонент любой социальной группы и заключается а налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется об¬щение людей.

В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотноше¬ниях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: де¬ловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное - между родственниками, сексуаль¬ные - интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах.

Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского парт¬нерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологическо¬го климата в коллективе. Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом. 79. Функция координации и руководства в менеджменте. 80.

Функция администрирования и распорядительства в менеджменте. Руководство Команда - это те, с кем менеджер работает ежедневно. Высокий профессионализм и ответственность членов команды, слаженность их работы, взаимная поддержка обеспечивают успех. И наоборот, плохой подбор команды может сделать беспомощным даже самого сильного менеджера. Если приказы не исполняются, письма теряются, встречи срываются из-за бестолковости сотрудников,

которым поручено их организовать, то ожидать эффективной работы фирмы невозможно. Создание команды - одно из самых важных дел менеджера. Можно сказать, что команда - его основной инструмент работы. Недаром, меняя место службы, менеджер часто "перетаскивает" за собой и свою команду. Большое значение имеет психологическая совместимость членов команды.

В ней не должно быть случайных людей. Возникновение ссор и раздоров в команде сильно снижает ее эффективность. Поэтому зачинщиков ссоры целесообразно удалить из команды, даже если их профессионализм весьма высок. Менеджер должен заботиться о членах своей команды, помогать им в различных ситуациях, поддерживать положительную мотивацию по отношению к команде, применяя как моральные, так и материальные стимулы. Команда должна быть дружной. Однако при этом полезно поддерживать некоторую дистанцию между членами

команды, чтобы дружеские отношения не мешали деловым. Именно поэтому обычно не рекомендуют включать в команду родственников и друзей детства, поскольку в их отношении трудно отделить деловые отношения от иных. Распорядительство Менеджер управляет с помощью распоряжений, приказов, которые с помощью своей команды доводит до всех подчиненных и добивается их выполнения.

Приказы и распоряжения могут быть письменные и устные, а также доведенные до адресата с помощью компьютера и электронной почты. Они должны однозначно восприниматься исполнителями, быть ясными, четкими и по возможности короткими. Иногда нужна вводная часть, разъясняющая необходимость данного приказа. Важные приказы, особенно касающиеся сложных проблем, необходимо оформлять письменно. Связано это прежде всего с тем, что каждый из собеседников запоминает разговор по-своему.

Обычно в памяти остается то, что выгодно данному лицу. Приказы оформляются по правилам, принятым в делопроизводстве. Необходимо помнить, что некоторые виды приказов, в частности, по кадровому составу, могут быть обжалованы в суде. Администрирование - лишь одна из шести функций, управление должно обеспечивать правильный ход производства. Но оно занимает такое большое место среди обязанностей, которые возложены на руководителя

предприятия, может иногда показаться, будто роль последнего исключительно административная. Административная функция имеет своим предметом предвидения, организации, распорядительство, согласование и контроль. Координация Одно из основных условий успешной деятельности организации - согласованность действий менеджеров этой организации. Они не только не должны противоречить друг другу, напротив, необходимо, чтобы они дополняли друг друга и вели к одной цели - цели фирмы, выраженной в долгосрочных и оперативных

планах. Обратим внимание на важность эффективной организации потоков информации. Она должна быть достаточной, но не излишней. Поэтому совершенно необходимы регулярные совещания менеджеров. Не так легко грамотно подготовить и провести совещание, добиться принятия полезных для работы фирмы решений. Необходимо заранее обеспечить участников необходимой информацией, организовать деловую дискуссию, подавлять основанную на эмоциях перепалку и одновременно не превращать заседание в монолог начальника,

и т.д. Это - наука и искусство, которыми должен владеть менеджер. Надо иметь в виду, что хорошо разработаны и методы срыва совещаний, превращения их в пустое времяпровождение, а также методы организации коллективного принятия решений, выгодных кому-либо лично, но не фирме [7]. Менеджер должен быть готов к активной борьбе с подобными поползновениями. На некоторых совещаниях проводятся голосования. К настоящему времени теория голосования достаточно

разработана [8], и установлено, что результат голосования во многих случаях зависит от процедуры голосования и методов принятия решения. Так, председательствующий может спросить "кто за?", а может и по другому: "Есть ли у кого возражения?". В первом случае естественно принять тот вариант, за который подано наибольшее число голосов "за", а при втором - тот, против которого меньше всего возражений.

А как быть, если один вариант имеет много сторонников и заметное число противников, а остальные оставляют участников совещания равнодушными? Этот пример показывает, как важно заранее утвердит регламент совещания. 81. Эффективность менеджмента: подходы к ее оценке 1.1. Общее представление Под эффективностью менеджмента мы будем понимать, сложную многогранную категорию, которая отражает характерные особенности экономических, социальных, организационных и иных явлений.

Эффективность управления, как социально-экономическая категория это результативность данной деятельности, степень рационального использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Функциональная роль эффективности управления - отражать уровень и динамику его развития, качественную и количественную стороны данного процесса. Эффективность можно различать как потенциальную и реальную. Потенциальная эффективность оценивается предварительно, реальная определяется полученными на практике

результатами. Эффективность управления бывает тактической и стратегической. Тактическая эффективность отражает получение эффекта в ближайшем времени, стратегическая в будущем. Принципы приоритетов в менеджменте. Главными из них являются: • приоритеты человеческого фактора - мотивированная деятельность, профессионализм; • принципы критических факторов - учет фактора времени, развитие информационных технологий, корпоративность, как форма эффективного сотрудничества и партнерства;

• основные принципы ориентирования - управленческая деятельность включает в себя разработку цели, миссии и стратегии менеджмента, обеспечение качества, создание условий творчества (система «думай сам») и др. В чем же состоит проблематика оценки эффективности менеджмента? В первую очередь это связано с тем, что результат может быть как прямым (непосредственным), так и косвенным (отдаленным). Во-вторых, результат может принести социально-экономический, социально-психологический

и социально-организационный эффект. В-третьих, мы можем получить исключительно экономический, производственный эффект. Социальный и экономический эффект находятся в постоянном противоречии. Рост социального эффекта может вызывать снижение экономического эффекта и наоборот. 1.2. Факторы оценки эффективности менеджмента Эффективность управления формируется под воздействием ряда факторов, которые можно классифицировать по следующим признакам:

1) по продолжительности влияния; 2) по характеру влияния; 3) по степени формализации; 4) в зависимости от масштаба влияния; 5) по содержанию; 6) по форме влияния; 1.3. Критерии и показатели эффективности управления Критерий эффективности - признак, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего либо; мерило суждения, оценки. Критерий эффективности управления определяется не только оптимальностью

функционирования объекта управления, но и качеством труда персонала, социальной эффективностью (которые мы рассмотрим при изучении последующих вопросов). Рассмотрим вначале критерии эффективности, относящиеся к объекту управления. Современная наука выделяет общие, локальные и качественные критерии эффективности управления. Общий критерий - экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, т.е. осуществление предприятием (или организацией) своей миссии при наименьших затратах.

Группа более частных локальных критериев: • затраты живого труда на производство продукции или оказание услуг; • затраты материальных ресурсов и т.д. Группа качественных критериев: • увеличение доли продукции высшей категории качества; • обеспечение экологической чистот и т.д. Показатель эффективности - количественная характеристика работы предприятия, косвенно характеризует эффективность управления. 82. Эффективность менеджмента: экономическая эффективность.

Экономическая оценка эффективности 2.1. Показатели экономической эффективности На уровне отдельных предприятий в различных отраслях экономики используются разнообразные группы показателей экономической эффективности. Однако на каждом предприятии оценивается экономическая эффективность использования материальных ресурсов, основных производственных фондов и оборотных средств, капитальных вложений, деятельности персонала, а так же рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность

предприятия в целом. Показатель эффективности использования материальных ресурсов (Эм) характеризует материалоемкость продукции: где: МЗ - материальные затраты; ВП - стоимость выпущенной продукции. Снижение материалоемкости продукции - одно из главных направлений повышения эффективности в промышленности и строительстве, так как затраты на материалы составляют более половины затрат на производство продукции этих отраслей.

Как правило, это достигается внедрением новых ресурсосберегающих технологий, заменой дорогостоящих материалов более дешевыми. Показатель эффективности использования основных производственных фондов (Эф) определяется обычно показателем их фондоотдачи. где: ОФ - стоимость основных производственных фондов; ВП - стоимость выпущенной продукции. К основным производственным фондам относятся: средства труда (производственные здания и сооружения,

машины, станки, оборудование, транспортные средства и тому подобные) которые участвуют в производстве. Важнейшими направлениями повышения эффективности использования основных фондов являются: повышение коэффициента сменности работы предприятия, сокращение потерь рабочего времени оборудования и др. Показателем эффективности капитальных вложений (Эп) является срок окупаемости капитальных вложений. где: К - объем капитальных вложений; ?П - прирост прибыли, вызванный этими капитальными вложениями

за год. Как известно, оптимальный срок окупаемости капитальных вложений не должен превышать двух лет. Показателем, характеризующим эффективность деятельности персонала (Эт), является производительность труда. На уровне предприятия она может быть определена как отношение. где: ЧР - среднегодовая численность работников, занятых на предприятии. Кроме того, производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени.

Повышение производительности труда зависит от ряда факторов: технического уровня производства, квалификации работников, качества и наличия в необходимом количестве материалов и т.д. Материалоемкость, фондоотдача, окупаемость капиталовложений - это показатели характеризующие экономическую эффективность использования отдельных ресурсов. Между тем, на каждом предприятии необходимо определить обобщающий показатель, позволяющий оценить эффективность работы предприятия в целом.

В условиях рынка таким показателем служит рентабельность, как отношение полученной прибыли к издержкам: где: П - расчетная прибыль, т.е. прибыль оставшаяся в распоряжении предприятия; С - издержки, связанные с созданием и пополнением основных и оборотных средств. Рентабельность качественно характеризует работу предприятия и отражает сопоставление прибыли со всеми затратами. В различных отраслях на уровне отдельных предприятий могут иметь место специфические особенности.

Приведенные показатели экономической эффективности менеджмента являются статическими. Достоверность показателей эффективности возрастает, если при анализе форм эффективности менеджмента учитывается ее динамический аспект. В связи с этим показатели эффективности менеджмента целесооб-разно рассматривать в динамике посредством регистрации и сравнения изменений за два или более периода. Динамический показатель эффективности менеджмента можно представить следующим образом: где:

Пп,Пб - конечные показатели (прибыль) предприятия, соответственно, в данном и базисном годах; Руп, Руб - расходы на управление, соответственно, в данном и базисных годах. Коэффициент Эмд показывает, на сколько рублей за рас-сматриваемый период изменяется конечный показатель (прибыль) при изменении управленческих расходов на 1 руб. Он от-ражает динамику, темпы роста эффективности менеджмента.

Динамику экономической эффективности менеджмента ха-рактеризует также сравнение этих показателей за два или более периода, дающее показатель относительного изменения эффек-тивности менеджмента, выраженный в процентах: где: Э1 и Э2 - экономическая эффективность управления предприятием, соответственно, в базисном и данном годах. Приведенные динамические показатели целесообразно рас-считывать также при осуществлении коренных изменений систе-мы управления организацией, при сравнении различных вариан-тов совершенствования

системы управления. Оценка реальной взаимосвязи конкретных показателей эф-фективности менеджмента и перечисленных характеристик сис-темы управления позволяет диагностировать систему управле-ния, вскрывать ее потенциальные возможности, определять пути совершенствования. 83. Эффективность менеджмента: социальная оценка. Как же можно характеризовать социальную эффективность?

Оценка социальной эффективности отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии фирмы, ее общественную значимость. Показатели социальной эффективности управления характеризуются только результирующими составляющими, основные из них: • повышение научно-технического уровня управления; • уровень интеграции процессов управления; • повышение квалификации менеджеров; • повышение уровня обоснованности принимаемых решений;

• формирование организационной культуры; • управляемость системы; • удовлетворенность трудом; • завоевание общественного доверия; • усиление социальной ответственности организации; • экологические последствия. 84. Эффективность менеджмента: оценка деятельности менеджеров и управленческого персонала. Оценка эффективности деятельности менеджера и персонала В современных условиях бизнеса на российских предприятиях недостаточное внимание уделяется проблемам

труда и оценке его эффективности, и в частности эффективности работы менеджеров и персонала. Для оценки эффективности работы менеджера, необходимо определить, с помощью каких форм и по каким направлениям оценивается деятельность менеджера и персонала. 3.1. Формы оценки деятельности менеджера Каким показателем можно оценить вклад менеджера в деятельность организации? В зависимости от постановки цели при определении результата деятельности менеджера выбираются соответствующие

формы ее оценки (к.46). В настоящее время наиболее широкое применение получили следующие формы оценки деятельности менеджера: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровых документов, оценочные испытания. Формы оценки менеджера: анкетирование, психологический аудит, собеседование, графологический анализ, изучение кадровыхдокументов, оценочные испытания.

Исходя из форм, оценку деятельности менеджера, можно разделить на два главных направления. Это оценка эффективности труда менеджера и оценка качеств менеджера. Оценка эффективности труда менеджера, в свою очередь, является комплексным процессом и состоит из следующих этапов: • оценка личного вклада менеджера в деятельность организации; • оценка эффективности использования рабочего времени менеджера; • оценка результатов работы менеджера; • оценка содержания труда менеджера.

Личностные и профессиональные качества менеджера являются теми средствами, которые применяются им каждодневно в процессе анализа и принятия управленческих решений, контроля, за их выполнением. При проведении аттестации работников, как правило, оценка проводится по трем группам качеств: • профессионализм и компетентность; • деловые качества; • личные характеристики. Значительное место в оценке деятельности менеджера занимает проблема определения личного вклада менеджера

в итогах деятельности компании. В настоящее время существует несколько подходов к решению данной проблемы, а именно: определять личный вклад по удельному весу заработной платы работников аппарата управления в себестоимости готовой продукции или измерять личный вклад с помощью показателя выработки на одного работающего с учетом сложности труда и качества продукции. Но в конечном итоге предлагаемые варианты сводятся к их первоначальному назначению - вычислению затрат

предприятия на содержание аппарата управления, что не отвечает поставленной задаче - определению личного вклада управленца. 3.2. Оценка вклада менеджера в эффективность управления Чем можно измерить персональный вклад менеджера в деятельность организации? Интересный подход к оценке личного вклада нашли в японской корпорации «Сони». Он подразумевает измерение вклада менеджера с помощью управленческой добавленной стоимости.

Управленческая добавленная стоимость - это разница между расходами предприятия на содержание менеджеров и ценностью, которая ими создается. Управленческая добавленная стоимость рассчитывается с учетом добавленной бизнесом стоимости и добавленной акционерами стоимости: УДС = ДБС - ДАС - ОИ - УИ где: УДС - управленческая добавленная стоимость; ДБС - добавленная бизнесом стоимость; ДАС - добавленная акционерами стоимость;

ОИ - операционные издержки; УИ - управленческие издержки. 3.3. Оценка труда персонала Что достигается в результате оценки труда персонала? Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия результатов деятельности личности, требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка необходима в следующих целях: • оценить профессионализм работника; • выработать рекомендации

по развитию личностных и деловых качеств сотрудников; • определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилий, результативности его труда; • определить основные направления развития персонала; • сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала. Исходя из целей оценка персонала будет включать: • текущий контроль за результатами деятельности; • проведение аттестаций; • анализ результатов текущего контроля и аттестаций; • доведение результатов

контроля и аттестаций до сотрудников. Все многообразие показателей оценки деятельности персонала можно разделить на три группы: результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества. В качестве оценщиков деятельности персонала могут выступать как руководители, так и коллеги и подчиненные оцениваемого. При этом они могут использовать следующие методы оценки: методы индивидуальной оценки; методы групповой оценки; технические методы оценки.

85. Оценка эффективности использования информационных технологий. Необходимо установить: • факторы, действие которых обеспечивает повышение эффективности; • направления действия этих факторов; • показатели для количественного измерения степени влияния данных факторов; • методы расчета этих показателей. Основными факторами являются: • повышение качества проведения вычислительных работ; • повышение надежности функционирования вычислительных ресурсов; • сокращение сроков создания

и освоения новых информационных технологий и др. Для определения направления действия этих факторов надо выяснить, на что влияет разработка и внедрение конкретной информационной технологии управления, а именно: • на эффективность труда отдельных работников управления; • эффективность управленческой деятельности подразделений; • эффективность процесса управления при выработке конкретного управленческого решения и др. Для оценки эффективности информационных технологий требуется методика, способная продемонстрировать

отдачу этой системы, чтобы убедиться, что принимаются наиболее продуктивные и экономически оправданные решения из всех возможных. При этом представляет интерес формальный подход для измерения количественной величины эффективности новой аппаратуры и программного обеспечения, корректный способ определения тех бесконечно малых неосязаемых выгод от применения информационных технологий, которые оправдывают затраты. 4.2. Показатели эффективности информационных технологий

В связи с тем, что внедрение информационных технологий способствует совершенствованию управления организацией и требует определенных капиталовложений, инвестиций, то оценку эффективности можно проводить в соответствии с «Методическими рекомендациями по оценке инвестиционных проектов и их отбору для финансирования» (утвержденными Госстроем России, Министерством экономики РФ, Министерством финансов РФ, Госкомпромом России от 31 марта 1994 г. № 7-12/47), через основные показатели общественной эффективности.

Основными показателями общественной эффективности являются: • чистый дисконтированный доход; • индекс доходности; • внутренняя норма доходности; • срок окупаемости. Ме́неджмент (англ. management) — означает разработку (моделирование), создание и максимально эффективное использование (управление) социально-экономических систем. М - наука об управлении человеческими отношениями в процессе производст венной деятельности и взаимосвязей

потребителей с производителями. МЕНЕДЖМЕНТ (англ. management - управление, организация) - термин, трактуемый как: 1) особый вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение определенных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением определенных принципов, функций и методов; 2) совокупность лиц, идентифицируемых с менеджерами, а также с органами или аппаратом управления; 3) феномен, интегрирующий в себе управленческую деятельность, кадровую политику,

состояние всей управленческой инфраструктуры в различных масштабах. МЕНЕДЖМЕНТ — 1) совокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки управления. Основная цель менеджмента — достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, компании; 2) руководство предприятия, фирмы, руководящий орган.

1.1. Организация – функция управления. Организация (организовывание выполнения плана) - это одна из основных функций менеджера, то есть та деятельность, которую он обязан выполнять. Ее сущность заключается в решении следующих задач: • формирование структуры предприятия; • определение способов управления; • установление режимов работы подразделений и отношений между ними; • обеспечение организации всем необходимым; • создание внутренней культуры.

Департамента-лизация - это процесс разделения орга-низации на блоки. Разли-чают функциональную, продуктовую, географическую департа-ментализацию, а также командную департаментализацию (формирование команд с перекрестными функциями) и департаментализацию по клиентам. Управление может быть единовластным или со-участным. Особенностью последнего является то, что ре-шающая роль в принятии стратегических решений принадлежит

персоналу. 1.2 Делегирование полномочий. передача полномочий сотруднику, который полностью берет на себя ответственность за их выполнение. Метод распределения среди работников компании задачи, выполнение части которой каждым позволит достичь намеченной цели. Один из главных компонентов функции организации — делегирование полномочий, то есть передача прав на нижние эшелоны управления. С позиций современного менеджмента делегирование полномочий исходит из ряда

принципов: а) диапазона контроля; б) фиксированной ответственности; в) соответствия прав и обязанностей; г) делегирования ответственности на возможно низкий уровень управления; д) отчетности по отклонениям. 1.3 Управляемость – реакция на проявление власти. Управляемость - это реакция управляемого объекта на воздействия со стороны менеджера или системы управления в целом Реакция на управленческие воздействия, в том числе и использование власти, может быть позитивной

и негативной, то есть содействующей или затрудняющей достижение желаемой цели. Позитивная реакция означает, что в ответ на управленческое воздействие подчиненный может реагировать и действовать: • во-первых, адекватно, то есть точно в соответствии с полученным заданием; • во-вторых, инициативно, то есть подходит к выполнению задания активно: осмысливает его, обдумывает способы и методы выполнения; • в-третьих, творчески, то есть анализирует сложившуюся ситуацию, продумывает варианты решения,

предлагает их руководителю. Негативная реакция означает, что в ответ на управленческое воздействие руководителя со стороны подчиненного могут осуществляться действия, которые демонстрируют его несогласие и нежелание выполнять указание. При этом может наблюдаться: • бездействие. Подчиненный под разными предлогами оттягивает выполнение задания руководителя. Он может объяснять это нехваткой информации, ресурсов, наличием более «срочного» дела и т.п.; • противодействие.

На первый взгляд, кажется, что такого быть не может - подчиненный не может выступать против решений руководителя. Но противодействие может быть скрытым, завуалированным, но весьма серьезным. Например, сотрудник, не согласный с решениями руководителя, в процессе общения с коллегами может сознательно формировать у них мнение о «неправильности» решений руководителя, их «нецелесообразности», «невыгодности», «негуманности» и т.д. В таком случае руководитель очень скоро начинает ощущать психологическое сопротивление

со стороны подчиненных, их неготовность сотрудничать, что указывает на потерю управляемости; • формальное действие. Это означает, что человек работает строго в рамках полученного задания, зачастую даже не осмысливая его. Формализм может приводить к тому, что работа выполнена, но пользы от нее нет, так как исполнитель не понял цель и не подумал о согласовании своего задания с заданиями других сотрудников. Кроме того, в практике современного управления все чаще встречаются ситуации, когда требуется принять

решение, связанное с риском и неопределенностью, требующее совместных усилий руководителя и всех специалистов, владеющих необходимыми знаниями и информацией. В таких ситуациях формальное выполнение «своей» работы и игнорирование необходимости выходить за ее пределы, может быть расценено как противодействие. 2. Факторы, влияющие на управляемость Управляемость зависит от следующих факторов: • квалификационный уровень персонала. Чем выше квалификационный уровень работающих, тем выше осознанность их действий,

понимание смысла работы и ее целей. Такие работники психологически готовы к выполнению работы, поэтому для их побуждения к труду не требуется слишком много усилий; • качество управленческих решений. Решение можно считать качественным, если оно обосновано с точки зрения ресурсов, своевременно, подтверждено расчетами или анализом данных. Если решения, принимаемые руководителем, являются обоснованными и работники признают это, то их реакция на указания руководителя, скорее всего, будет позитивной; • соответствие

типа управления ситуации. Это означает, что при осуществлении влияния применяются соответствующие методы управления, реализуется адекватный стиль управления, используются подходящие к случаю методы мотивации работников. В этом случае реакция на управленческие воздействия, скорее всего, будет положительной, что обеспечит высокую управляемость; • Достаточность полномочий менеджера. Речь идет о возможности влияния на подчиненных не самим фактом занятия должности, а уровнем должностных

полномочий, которыми наделяется руководитель. Должностные полномочия руководителя должны быть достаточны для выполнения им своих обязанностей, то есть должно обеспечиваться соответствие между правами и ответственностью руководителя. Только в таком случае может быть обеспечена высокая управляемость. Если же руководитель не имеет права отдавать указания по каким-либо вопросам (или каким-то определенным лицам), то не стоит и ожидать, что его указания будут восприняты; • доверие к руководителю.

Это означает, что работники верят, что все, что делает руководитель правильно, поэтому они заранее соглашаются с его решениями. В результате обеспечивается высокая управляемость; • социально-психологическая атмосфера в коллективе. Хороший психологический климат приводит к желанию работников поддерживать друг друга и в случае затруднений помогать коллегам в выполнении заданий. Это существенно повышает управляемость. Содействие и сотрудничество как элементы управляемости.

1.4 Этапы процесса организации. 1. Формирование или корректировка организационной структуры; 2. Установление взаимосвязей между подразделениями в организационной структуре; 3. Обеспечение взаимодействия между подразделениями и персоналом внутри подразделений и организации путем контроля и регулирования (распорядительства) их деятельности. 1.5 Условия и факторы эффективности групповой работы.

Эффективность групповой деятельности зависит от ряда факторов На эффективность влияют условия деятельности групп, определяемые организацией. Например, стратегия развития организации определяет стратегию функционирования групп, входящих в ее состав. Если предполагается реорганизация производства, то в подразделениях, которых она будет касаться, увеличивается беспокойство сотрудников, создаются потенциальные причины для конфликтов.

Организационная структура организации определяет место каждого подразделения в системе управления, его взаимоотношения с другими подразделениями в процессе совместного труда. Деятельность групп, исходя из занимаемого положения в структуре организации и в соответствии с формальными ее нормами и правилами, будет относительно предсказуемой. Степень обеспеченности предопределяет взаимоотношения групп между собой по поводу распределения или

перераспределения ресурсов, что также влияет на эффективность работы групп в организации. Если организация поддерживает коллективный стиль работы, то при подборе персонала на вакантные должности предпочтение отдается кандидатам, которые обладают навыками командной работы. Групповое взаимодействие - естественная черта человеческого поведения, но создание существенных, значимых гармоничных взаимосвязей как условие эффективной групповой деятельности представляет собой нелегкую

задачу. Многие руководители организаций справедливо полагают, что кооперация в группах зависит от результатов, ожидаемых от их деятельности. Иными словами, деятельность групп во многом зависит от того, принимаются (или нет) группой цели организации. Даже сплоченные и сильные группы не смогут достичь эффективной деятельности, если цели организации расходятся с целями группы. Еще один важный фактор эффективной групповой деятельности - степень взаимосвязанности членов группы

между собой. Сплоченность групп, о чем упоминалось выше, является основным условием высокой интеграции между членами групп, формирования отношений взаимопомощи, следствием чего становится удовлетворение своим трудом, высокая дисциплина, осуществление внутригруппового контроля и повышение производительности, которая в наибольшей степени зависит от стандартов труда, принятых в качестве устойчивой социальной нормы. Важной характеристикой эффективной работы группы является дух кооперации, который сплачивает

членов группы таким образом, что они работают вместе как единая команда, цементируя взаимодействия между членами группы. Эта типология включает в себя следующие составляющие: • 1 Гомогенизированная групповая культура характеризуется одинаковыми групповыми статусами. 2 Институционализированная групповая культура характеризуется тем, что каждый член группы имеет четко обозначенные роль и статус, знает направления изменения своего статуса и ролевых требований.

3 Автократичная групповая культура характеризуется обязательным наличием жесткого формального или неформального лидера. 4 Целенаправленная групповая культура характеризуется тем, что все члены группы принимают и усваивают свои ролевые требования, основанные на потребностях группы и лидера. 1.6 Развитие коммуникационных технологий в менеджменте. Объемы информации, циркулирующей в обществе, обусловили появление новых технологий работы с ней, новых

средств связи (таких, как компьютерные сети, в том числе Интернет, электронная и голосовая почта и др.). Соответственно, другими стали и рабочие места в организациях. Совершенствование информационных технологий может как повысить, так и снизить эффективность делового общения – поэтому менеджеру для обеспечения нормальной работы следует придерживаться правил эффективной коммуникации. 4.1. Современные средства коммуникации в менеджменте

Бурное развитие технологий, а точнее сказать – информационных технологий, способствовало радикальному изменению способа коммуникации и обмена информации между членами организации. Так, например, это позволило в значительной мере расширить возможности менеджера следить за производительностью групп или отдельных работников, повысить скорость принятия решений и обмен информацией. Наибольшее влияние на способ передачи и обмена информацией между организациями оказали два крупнейших

изобретения в информационных технологиях – создание компьютерных сетей и средств беспроволочной (беспроводной) связи. Современные средства коммуникации, которые могут использовать организации: • электронная почта, • голосовая почта, • факс, • телеконференция, • видеоконференция, • электронный обмен данными, • интрасети, или внутренние сети. 4.2. Влияние информационных технологий на организацию рабочих мест Рассмотрим, как информационные технологии повлияли на организацию рабочих мест в современных организациях.

Общение и обмен информацией меду персоналом организации больше не ограничены временем или пространством. Уничтожение физических и пространственных ограничений означает, что структура современной организации должна не только поддерживать, но и способствовать движению информационных потоков с высокой скоростью. Благодаря этому появились новейшие организационные схемы виртуальных организаций, обучающих организаций, организации без границ и пр. Благодаря развитию информационных технологий в организации появляются

новые профессии – так, например, «читатель электронной почты». Новые информационные технологии позволяют создать виртуальные рабочие места. При такой организации используются огромные офисные помещения, оснащенные передвижной мебелью, переносными телефонами и портативными компьютерами. Другой вариант организации рабочих мест – принцип телеработы, когда служащие связаны со своим рабочим местом через компьютер.

Совершенствование информационных технологий может как повысить эффективность коммуникаций, так и снизить ее. Поэтому для эффективного использования технических достижений необходимо придерживаться правил эффективной коммуникации: 1. Определите, какая информация является срочной. 2. Какая информация должна копироваться или переадресовываться и кому. 3. Кому и какая информация должна поступать. 4. Установите периодичность уничтожения электронных и

других документов и др. 1.7 Групповая динамика. Групповая динамика (от др греч. δυνα μις, dynamis — сила) — процессы взаимодействия членов группы, а также изучающее эти процессы научное направление. Среди этих процессов: • образование подгрупп по интересам; • возникновение лидеров и их уход в тень; • принятие групповых решений; • сплочение и конфликты в группе; • изменение ролей членов группы; •

воздействие на поведение; • потребность в присоединённости; • распад группы. По определению Марвина Шоу, «группа - это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц». Группы, созданные ПО ВОЛЕ РУКОВОДСТВА для организации производственного процесса, называются ФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ. Их функция - выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных

целей. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные группы и комитеты. Командная (соподчиненная) ГРУППА РУКОВОДИТЕЛЯ состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты Второй тип формальной группы - РАБОЧАЯ (ЦЕЛЕВАЯ) ГРУППА.

Третий тип формальной группы - комитет. НЕФОРМАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.